非何杰金淋巴瘤的T细胞受体β链变异性研究

本文应用分子生物学技术，对１例未经治疗、白血期低度恶性的Ｂ细胞型非何杰金淋巴瘤（Ｂ－ＮＨＬ）患者进行了外周血Ｔ淋巴瘤受体β链分子结构的研究。结果显示含Ｖβ８族的Ｔ细胞有克隆扩增。罗高频率的Ｖβ８族的重复存在，提示存在肿瘤怕介导Ｂ－ＮＨＬ体内Ｔ细胞的特异性反应。     

晋商身股制的激励创新

从晋商身股制看现代HR管理特征 晋商是明清时期最大的商帮之一，从明初到清末在商界活跃了五个多世纪。晋商的经营之道在于“以人为本”思想基础上的制度创新，特别是在人力资源管理方面，晋商在经营活动过程中创立的人身顶股制度（身股制），是我国历史上最早出现的人力资本制度之一。晋商以此为基础逐步形成了一套较为完备的人力资本管理和激励机制，值得现今借鉴。     

关键是处理好管理者和职业专家的关系

现在社会上都很流行“职业经理人”,意思即以“管理”为终身职业追求的职业族。职业经理人最大的特点是,系统掌握现代化的企业管理知识和理论,有丰富的管理经验,同时属于无产者,是“高级打工者”。他们通过为企业提供高价值的管理服务,实现企业的发展和资产的增值来赚取丰厚报酬。     

如何创新医院的激励体系——激励的本质与误区

与20世纪甚至更早的时期相比,21世纪最大的特点就是知识成为一种资本,管理学大师彼得·德鲁克更是直截了当地提出“知识型人才”这个新的概念,作为一种知识密集的行业一一医院无疑是知识型人才施展所学的最佳平台,而医院之间的竞争,说穿了其实就是知识之间的竞争、人才之间的竞争,至于所谓的设备、资金之类的“死资本”其实最终都只是要为知识型人才这种“活资本”所服务的要件而已。     

市场化PK金钱化

医院体制改革的阵痛期不能太长,因为,我们不能拿我们老百姓的健康和生命开玩笑 2005年,对于一名医院管理咨询顾问来说,最引起我关注的事情莫过于以下两件事情: 第一件事清是国务院发展研究中心的研究报告提出的"医改不成功"的观     

三百复合平衡绩效薪酬改革实录

在医院市场化改革过程中，荆门市石化医院曾大胆尝试人力资源绩效薪酬体系改革，建立起了全成本核算的绩效薪酬体系，该体系对提高医院职工的工作热情和积极性、促进医院发展起到了重要的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之而产生，尤为突出的是激化了医院经济效益和社会效益的矛盾以及医院效益好的科室和效益不好的科室之间的矛盾，极大地影响了医院健康、快速地发展。     

技术与管理的两难选择

案例中反映的问题是医院管理中普遍存在的问题,出现这种问题的主要原因有两个方面:一方面,传统的医院管理中对临床科室主任这个岗位本身就存在角色定位模糊的问题。临床科室主任的主要工作职责是抓科研、教学、医疗水平和质量,还是抓科室的经营管理,包括人才的开发与培养,在这点上,传统医院管理中没有很清晰的定位。而且,在科室主任的选拔上,医院也过多地考虑医生的医疗技术水平和学术声望,担任科室主任的也多是具备主任或和副主任医师以上职称的医生,很少去考核或者评价医生的经营管理能力。这样,在制度安排上就导致科室主任职能定位的缺失…     

EVA经济增加值与医院知识型人才的激励

“知识型人才”是著名管理学家彼得·德鲁克首先提出的,指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”当时,他指的是某个经理或执行经理;而现在,知识型员工实际上已经扩大到大多数白领。知识型人才的特点,概括起来就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。医院是典型的知识型人才聚集的地方,医生和医院管理者都是典型的知识型人才;因此,从某种意义上,医院也是典型的知识型企业。医院之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体—知…     

激励的本质与误区

心理学家爱德华·德西曾进行过一次著名的实验,他随机抽调部分学生去单独解一些有趣的智力难题.在实验的第一阶段,抽调的全部学生在解题时都没有奖励;进入第二阶段,所有实验组的学生每完成一个难题后,就得到1美元的奖励,而无奖励组的学生仍像原来那样解题;第三阶段,在每个学生想做什么就做什么的自由休息时间,研究人员观察学生是否仍在做题,以此作为判断学生对解题兴趣的指标.     

人才机制与医院和谐发展

要构建一个和谐医院，笔者认为必须要处理好医院众多利益相关者之间的关系，所有利益相关者之中，最关键的应当是两类群体，客户和员工（包括管理者），因为客户是实现价值的，而员工是创造价值的。没有客户和没有员工，医院就会不存在，也就没有医院的其他相关利益者了，在客户和员工中，更为重要的又当属员工，因为作为消费者的客户是时时刻刻都存在的。