临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为（17.61±2.58）分,组织承诺得分为（73.56±8.69）分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段.     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响。[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查。[结果]临床护士离职意愿得分为(17.61±2.58)分,组织承诺得分为(73.56±8.69)分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响。[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段。     

浅谈卫生行业职业道德建设存在的问题与对策

近几年来,通过学习邓小平理论和近期开展的"讲学习、讲政治、讲正气"为内容的"三讲"教育活动,使得党风建设、行风建设都取得了很大成绩.但是,随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的建立,人们的思想观念、价值取向和生活方式也发生了深刻的变化.作为医疗卫生行业则以医德医风的滑坡表现得尤为突出.如何在社会主义市场经济条件下,坚持正确的办院方向?如何使广大的医务人员遵循全心全意为人民服务的宗旨?笔者认为大力加强医务人员的职业道德教育,树立天使形象是不容忽视的重要工作.     

根管治疗失败131例分析

笔者近年曾先后对根尖病变、牙髓病变及外伤牙共855颗施行根管治疗，其中131颗牙失败．失败率为15．32％，分析如下。1临床资料 失败标准：出现下列情况之一即为失败。（1）冷热刺激痛，自发痛叩痛。（2）根尖部牙龈红肿．出现新瘘管。（3）X线片显示根尖部出现新的稀疏区。（4）牙齿松动．出现牙周袋。本组失败病例中男70例．女60例．年龄16～65岁．131颗牙中，前牙15颗（11．45％）．前磨牙36颗（27．48％）．磨牙80颗（61．07％）。     

塑化治疗失败的原因和预防方法

目的探讨塑化治疗失败的原因及防治措施,提高患牙保存时间。方法对95例塑化治疗失败的患牙进行分析,研究影响失败的原因。结果塑化治疗牙失败的主要原因有:牙折、塑化不全,根管遗漏、器械损伤根管孔等。结论选择适当的病例,操作方法得当和治疗后的冠修复是提高塑化治疗后牙齿保存时间的有效措施。     

拔牙术后出血40例临床治疗体会

拔牙后出血是拔牙术后较常见的并发症 ,现对拔牙术后出血的原因分析 ,治疗及预防谈一点体会。1　临床资料　　 4 0例拔牙术后出血患者 ,男性 2 5人 ,女性 15人 ,其中牙龈组织撕裂伤 19例 ;牙槽窝内残留异物 13例 (包括炎性肉芽组织、牙垢、牙碎片、骨碎片 ) ;牙槽骨折裂 3例 ,感染 2例 ;高血压 3例 ;拔牙后出血多发生在拔牙后2 4小时内 ,也有继发性出血 ,一般多发生在拔牙后 2～ 5天。2　出血原因分析拔牙后出血多系局部因素所致 ,如龈组织撕裂、牙槽突骨折、牙槽窝内血管损伤以及拔牙窝内残留炎症肉芽组织、断根、碎骨片等。其中手术损伤是…     

老年人慢性根尖周炎一次法与多次法根管治疗的疗效对比

目的 探讨一次法和多次法根管治疗老年人慢性根尖周炎的临床疗效.方法 选择该院2010年2月至2011年8月收治的126例慢性根尖周炎患者,将其按入院时间随机分为两组,每组各63例.对照组采用多次法根管治疗,观察组采用一次法根管治疗.观察两组患者患牙在术后1 w内发生疼痛的情况以及在术后随访12个月时的疗效.结果 术后7d两组患者发生疼痛的比例无显著差异(P＞0.05);观察组患者疼痛缓解时间明显短于对照组(P＞0.05);术后随访12个朋,两组患者临床疗效也无显著差异(P＞0.05).结论 一次法根管术治疗慢性老年性根尖周炎与多次根管治疗术临床疗效相同,且不会加重患者术后疼痛,且较多次根管治疗术疗程短、费用低,省时省力,值得临床借鉴和推广.     

残髓炎65例诊治体会

在临床上常可见既往做过牙髓治疗的患者,又出现牙髓发炎,即残髓炎。笔者近年对65例残髓炎进行了根管治疗和塑化治疗,疗效满意,现报道如下。1临床资料与方法1.1一般资料残髓炎患者65例。其中男性36例,女性29例,年龄18～69岁。磨牙59例,前磨牙6例。经干髓术治疗的50例,牙髓塑化治     

加强医院培养世纪人才的做法

1995年我院床位600张,职工1182人,专业技术干部980人,其中高级职称者97人,中级职称者195人,初级职称者688人.具有大学本科以上学历者280人,高、中、初级人才结构比例为1:2.01:7.09.可以看出:一是人才结构比例不合理,35～46岁之间的人才奇缺;二是高层次人才匮乏.除上述原因外,还有人事制度不配套,人才不能流动,专业技术干部的职称职务指标没有按医院所需规模的结构比例给予调配等.针对上述现状,制定了行之有效的实施方案.