绩效管理与医院核心竞争力

"核心竞争力"一词源自于企业管理,最早由美国著名管理学家C.K Prahalad和他的学生GaryHamel提出.他们认为,核心竞争能力是企业独特拥有的、能为消费者带来特殊效用、使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源,是公司在发展过程中建立与发展起来的一种竞争优势.核心竞争力是在组织内部经过积累的知识和技能,尤其是关于怎样协调各种生产技能和整合不同技术的知识和技能.对医院而言,医院核心竞争力是医院长期形成的、蕴涵于医院内质中的、独具的、支撑医院过去、现在和未来的竞争优势,使医院在竞争环境中能够长时间取得主动的一种能力.     

公立医院绩效工资分配改革的实践探讨

公立医院的绩效工资改革在目前医疗各项改革中处于重要地位,其关系到对医务人员的医疗行为引导,关系到是否能合理提高医务人员的工作积极性,合理体现医务人员的正常劳务价值,从而提高医疗服务质量,解决老百姓的医疗健康问题。作者分析了当下绩效分配改革中的常见问题,提出绩效分配改革的实施路径和注意事项,探索以RBRVS原理制定绩效核算模式,以平衡记分卡原理设置绩效考核体系,并提出绩效工资分配改革中的问题思考。     

医院绩效考核实践与相关问题思考

目的 为引导医院积极开展急危重症和疑难复杂疾病的诊疗服务,借助关键绩效考核的方法提高医院运营效率与质量。方法 构建关键绩效考核与科室负责人考核双重考核体系,建立遴选退出、结果运用、改进长效的运行机制并进行绩效闭环管理。结果 该院运行效率有效提升,门诊量、住院量、手术人次等指标数据均超过同期水平,服务能力明显加强,高级别及微创手术占比逐渐提高。结论 构建基于关键绩效指标的医院绩效考核模式能够激发职工活力,调动医务人员积极性有利于医院的高质量发展。     

应用间断时间序列分析评价医院DRG绩效改革效果

目的 评估中山市某综合医院实行DRG专项绩效管理改革对综合医院相关绩效的影响,为实行DIP医保支付方式改革提供参考,以帮助同级医疗机构在医保改革进程中实现平稳过渡。方法 基于目标医院2017年6月至2021年5月四年的DRG绩效数据,将2019年6月前设定为改革前,之后设定为改革后,运用间断时间序列分析及分段回归模型进行拟合,分析改革前后的绩效指标变化趋势。结果 改革后医院病种总权重、CMI值、高RW值的病例数显著增加,时间消耗指数的趋势从上升变为下降,医疗质量、出院人次、平均住院天数、手术次数等指标未受明显影响。结论 DRG专项绩效改革对目标医院的病种结构优化起到积极作用,有利于促进大型综合医院落实救治疑难及急危重症患者的公益性定位,且此改革方案具有较好的可复制性,适用于大部分同级别综合医院。     

基于智能质量绩效系统构建超声诊断科管理新模式

目的 通过设计一套智能质量绩效系统,把科室管理指标与绩效挂钩,构建超声诊断科管理新模式,实现科室管理信息化和智能化,提高科室管理能力和服务质量。方法 在南华大学附属长沙中心医院超声诊断科对科室在管理上存在的问题进行调研,从2017年1月开始将科室各项管理指标积分化和系数化;设计一套智能质量绩效系统,从超声系统中自动获取各项管理指标数据,自动计算科室绩效;统计使用绩效系统前（2010年1月至2016年12月）及绩效系统后（2017年1月至2020年12月）各项指标数据增长率。结果 启用智能质量绩效系统后,科室安全质量控制指标年平均数量总体提高392.51%,新技术开展提高569.44%,教学指标提高100.00%,科研指标总数量提高466.67%。结论 通过智能质量绩效系统构建超声诊断科管理新模式,以积分作为微观调控指标,系数作为宏观调控指标,可推动科室各项工作的进步。     

熊涛：重振旗鼓

丹江口市第一医院地处鄂西北的秦巴山区腹地,山高水远,经济水平有限,发展理念却是敢为人先,早在20世纪90年代便在全国率先实践县级医院绩效分配制度改革,获得了跨越式发展。     

血站全成本核算的探讨

对采供血流程中各环节发生的成本、费用等进行精确测算和评估,推行成本核算,并研究探讨成本优化方案,制定出科学合理的成本控制目标和指标,以提高血站财务管理水平和资金使用效率,为优质高效地推进无偿献血事业提供科学规范的财务管理服务。     

年休假，你休了吗？

2009年11月10日,于华与某民营医院（以下简称医院）签订书面劳动合同．约定合同截止日期为2012年11月9日;于华的基本工资为每月1500元,绩效工资根据其业绩情况核定。2010年2月．医院为于华出具了收入证明,主要内容为”于华在我医院任部门负责人一职,其税前年薪为30万元人民币,以现金形式发放”。2010年6月．医院负责人组织员工开会,表示医院因经营原因规模进行收缩．去留问题由负责人与职员分别面对．或者建议员工准备寻找其他工作。2010年6月24日,于华办理了离职手续。2010年6月28日,于华与医院行政人事主管就加班情况进行了统计,确定于华工作日加班22天37分钟,休息日加班5天。     

制度与感情的协调艺术

34岁的王护士是科室里的中坚力量。平时工作表现很好,有一个3岁的孩子,因此目前承担的是倒班,问或上白班的责任护士等工作。科室里的护士长和王护士在一个科室共事已6年,在王护士怀孕阶段就一直很照顾,产假回来后护士长继续将她视作科室护理骨干人员,科室一般技术考核免试。绩效工资上也对王护士有所倾斜。