组织文化对提高护士工作满意感的影响

目的：探索如何化解护士工作疲惫感，提高工作满意度的相关因素。方法通过工作实践分析组织文化对护士工作的影响。结果通过5年实践，组织文化潜在效应开始显现，在对患者问卷调查及电话随访中，患者满意度由2005年83％上升为95％，行风办收到患者表扬信、锦旗中，表扬护士、护理工作占58％，医院在对职工满意度分类问卷调查中，护士工作满意度为93％。结论营造和谐组织文化氛围，能增加护士整体生活满意感，激发其为患者提供优质服务的主观能动性。     

基于行动研究法的护士结构性授权的干预效果评价

目的探索结构性授权与工作倦怠之间的关系，探讨护士结构性授权的干预措施。方法采用工作效能条件问卷、工作倦怠感量表对某三级甲等医院的380名护士进行调查，针对干预前的调查结果制订干预对策并实施，对干预后的结果进行调查，了解结构性授权干预措施的实施效果。结果结构性授权各因子与工作倦怠中情感衰竭和去人格化呈显著负相关性，但信息权利在本研究中未发现与去人格化显著相关，与个人成就感这一因子呈显著正相关性；干预4个月后，被干预护士群体的结构性授权中支持、信息和机会权利显著改善，资源权利未发现显著改善；工作倦怠中情感衰竭和去人格化水平显著降低，个人成就感没有显著改善；干预后工作倦怠的程度较干预前降低。结论管理者应该灵活利用提高结构性授权水平的干预措施，达到降低护士工作倦怠感的目的。     

新疆生产建设兵团基层卫生机构医生工作倦怠的现状及分析

目的了解新疆生产建设兵团基层医生工作倦怠现况,为稳定西部基层卫生队伍提供理论依据。方法采用多阶段分层抽样方法,用马斯勒倦怠问卷对372名医生进行调查。结果有89.2%的医生出现了中度以上的倦怠感;高工作要求、内部及外部工作资源的缺失导致＂情绪衰竭＂、＂消极工作＂和低＂个人成就感＂的倦怠症状。结论需要从长远规划上,通过定向培养、进修培训、对口支援等措施,降低基层卫生人员的倦怠水平。     

士兵乐观品格和团队认同及工作倦怠之间的关系

目的 考察士兵乐观品格、团队认同及工作倦怠之间的关系.方法 采用路径分析的方法对某陆军部队的872名士兵进行研究.结果 结果显示:①士兵乐观品格对其团队认同有正向作用(B=0.432,P＜0.001).②团队认同对士兵工作倦怠总分及其各维度有负向作用(成就感低:B=-0.402；情绪耗竭:B=-0.194；玩世不恭:B=-0.261；工作倦怠总分:B=-0.286).结论 具有乐观品格的士兵拥有更高的团队认同感,更不容易产生工作倦怠的症状.     

职业认知教育对妇产科护士工作倦怠和心理健康的影响研究

目的:探讨职业认知教育对妇产科护士工作倦怠和心理健康的影响。方法:采用自身对照研究的方法,对30例妇产科护士实施职业认知教育,教育前后采用工作倦怠量表(MBI)和症状自评量表(SCL-90)进行测评。结果:教育前,妇产科护士MBI和SCL-90评分分别为(63.83±13.23)分、(157.79±29.52)分;教育后,妇产科护士MBI和SCL-90评分分别为(48.56±9.67)分、(126.96±34.76)分,差异具有统计学意义(t=5.10、3.70,P<0.01)。结论:职业认知教育能够降低妇产科护士工作倦怠感,提高心理健康水平。     

血站外采人员工作倦怠原因分析及对策

对体采科68位外采人员2011年3月至10月期间街头采血工作中出现职业倦怠的原因进行分析,通过改善工作、社会、法制环境,树立工作人员的职业信念,制定相应的干预措施等方法解决外采人员工作倦怠。调动外采人员工作的积极性。保证充足,安全的血液供应。     

精神科护士心理资本对工作倦怠的影响

目的探讨精神科护士心理资本与工作倦怠的关系,改善护士身心健康,降低其工作倦怠,提高精神科护士工作效率和改进招聘选拔标准。方法通过随机取样,采用一般情况调查表,Luthans心理资本问卷（PCQ-24）及工作倦怠量表（MBI—Gs）,对某地区精神卫生中心的103名护士进行问卷调查。结果不同学历,职称和工作年限的精神科护士自我价值维度得分,组间比较具有统计学差异（F=3．95,P〈0．05;F=4．47,5．37;P〈0．01）,月收入不同的护士之间的希望维度组间比较差异有统计学意义（F=5．74,P〈0．01）,职称不同护士的韧性维度得分,组间比较具有统计学差异（F=4．96,P〈0．01）。工作年限不同的精神科护士心理资本中疲劳感维度,组间比较有统计学差异（F=5．36,P〈0．01）,职称和月收入不同的精神科护士的成就感降低维度,组间比较有统计学差异（F=5．84,6．83,P〈0．01）。除了心理资本的希望维度与工作倦怠的人际关系敏感维度之间相关不显著外,精神科护士心理资本的其他维度与工作倦怠的其他维度都呈负性相关（P〈0．01）。结论精神科护士的心理资本与工作倦怠程度密切相关,心理资本可以显著改善工作倦怠的负面影响作用。     

肿瘤相关科室护士工作倦怠及相关因素调查

目的：调查综合医院肿瘤相关科室护士工作倦怠现况,并分析人口学变量对工作倦怠的影响。方法采用Maslach工作倦怠测量量表( MBI),调查福州市五所综合医院的肿瘤科、血液科、肿瘤妇科护士共130名。结果肿瘤相关科室护士工作倦怠处于高度水平。情绪衰竭、工作冷漠感、工作低成就感3个维度高度倦怠发生率分别为62.5%、45.8%和60.0%。情绪衰竭与年龄与护龄存在显著负相关,与学历存在显著正相关,与婚姻状态显著相关;工作冷漠感与年龄存在显著负相关;工作低成就感与年龄和护龄存在显著正相关,;总体工作倦怠则与学历存在显著正相关,与年龄呈显著负相关。结论肿瘤相关科室护士工作倦怠处于高度水平。其中年龄较大、学历越高、婚姻未婚、护龄较短的肿瘤相关科室护士工作倦怠水平更高。     

护理人员工作倦怠、组织承诺与工作满意度及离职意愿相关分析

目的探讨护理人员的工作倦怠、组织承诺之间与工作满意度及离职意愿的关系。方法选取广西南宁市红十字会医院、广西南宁市第七人民医院及广西南宁市妇幼保健院三家医院进行随机抽样,抽取225例护理人员,应用自行设计的调查问卷进行资料收集;最后采用SPSS 13.0统计软件进行分析。结果工作倦怠的总得分(41.21±7.72)分,组织承诺总得分(33.15±10.54)分,组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺;工作倦怠中的情感衰竭和情感疏远,对工作满意度起负向作用,而正向影响离职意愿;工作倦怠中的个人成就感,正向影响工作满意度,负向影响离职意愿。工作满意度与感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺均有正相关性,而离职意愿与理想承诺呈较强的负相关性。结论摸清了护理人员工作倦怠和组织承诺的现状,并初步探索了各纬度之间的关系,应针对具体因素,综合改善护理人员的身心健康。     

工作-家庭关系、职业生命周期与工作倦怠

工作倦怠在现代生活中有着很高的发生频率,与以往研究从个体特征和工作特征理解不同,本文引入工作-家庭关系视角,重点关注家庭可能带来的影响。基于中国城镇居民工作环境调查发现,家庭与工作的消极溢出均显著增加工作倦怠,且工作自主性在减少工作倦怠的同时也在一定程度上抑制了工作的消极溢出;工作消极溢出仅在职业初期产生影响,职业中期更易受到家庭消极溢出的影响,职业后期则不再受到消极溢出作用的影响。此外,在“男主外,女主内”的分工模式下,来自陌生工作环境的压力对女性并不友好。因此,降低工作倦怠需要根据不同情况对症下药。