以三维绩效结构理论构建军队医院护士长绩效考核指标体系

目的 建立一套科学、客观、全面的军队医院护士长绩效考核指标体系.方法 以三维绩效结构理论为基础,应用质性研究法、专家小组讨论及德尔菲(Delphi)专家咨询法,定量分析各指标的权重,建立军队医院护士长绩效考核指标体系.结果 建立了医院病区护士长绩效考核指标体系,包含任务绩效、关系绩效、适应性绩效3部分内容的Ⅰ级指标3条、Ⅱ级指标10条、Ⅲ级指标68个条目池.结论 以三维绩效结构理论构建的军队医院护士长考核指标体系,为全面实施有效、充分量化、真实地评估病区护士长的绩效管理提供依据.     

中文版护理伦理决策问卷的信度和效度研究

目的 探讨护理伦理决策问卷(Judgment About Nursing Decision,JAND)在我国临床护士护理伦理决策能力评价中的信效度.方法 采用中文版护理伦理决策问卷对359名临床护士进行问卷调查,评价其信效度.结果 中文版JAND各条目得分与问卷总分之间的相关系数为0.315～0.714.总问卷的Cronbach's α系数为0.839,9个维度的Cronbach's α系数分别为0.567～0.891;总问卷的分半系数为0.752,9个维度的分半系数分别为0.587～0.709;总问卷的重测信度系数为0.789,9个维度的重测信度分别为0.605～0.641.主成分分析提取9个公因子,累积贡献率为60.930％,项目因子负荷值为0.388～0.973,效标关联效度为0.820,以上均具有统计学意义.结论 中文版护理伦理决策问卷具有较好的信度和效度,可以作为我国临床护士护理伦理决策能力的评价工具.     

护士伦理气氛认知与服务行为的相关性研究

目的 了解护士伦理气氛认知和服务行为的现状并分析两者的相关性.方法 采用伦理气氛认知量表与护士服务行为量表对598名临床护士进行调查.结果 护士伦理气氛认知总均分为(3.34±0.24)分;护士服务行为总均分为(3.64±0.34)分.回归分析显示,控制人口学变量后,伦理气氛认知可独立预测服务行为的38.2％,其进入回归方程的3个影响因素为法律规范型、关怀型及独立判断型.结论 医院管理者可营造良好的医院伦理气氛,改善护士服务行为,从而提高护理服务质量.     

临床专科护士胜任力的研究现状

近年来,"胜任力"这一概念被人们广泛应用,逐渐成为管理学、组织行为学、心理学、教育学和人力资源学等各领域的研究热点.护理领域中对胜任力的研究主要集中在护理教育、护理管理、临床护理及高级护理实践等各个方面.专科护士作为高级实践护士的一个重要角色,在加快专科化、提高护理质量、降低医疗费用等方面起着重要的作用~([1]).     

医院工作场所暴力与护士工作压力的相关性研究

目的了解护士遭受医院工作场所暴力的情况,探讨医院工作场所暴力对护士工作压力的影响。方法使用医院工作场所暴力调查表和护士工作压力源量表,调查三级甲等综合性医院工作至少1年的946名护士,了解医院工作场所暴力发生情况和护士的工作压力水平。结果医院工作场所暴力总发生率为55．07％。遭受暴力组护士的工作压力及5个维度得分较未遭受暴力组的护士高,差异具有统计学意义（P〈0．01）;单纯心理暴力组护士工作压力得分明显低于其他组的护士,心理＋身体＋性暴力组护士的工作压力得分明显高于其他组护士,差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论护士在医院工作场所遭受暴力的风险较高,对护士的工作压力造成了深刻的影响,有必要采取相关措施减少医院工作场所暴力的发生。     

三甲医院护士突发公共卫生事件应急能力现况调查与分析

目的调查三级甲等医院护士突发公共卫生事件应急能力现况,并分析其影响因素,为三级医院构建应急培训体系提供参考。方法采取便利抽样法,以某三级甲等医院临床注册护士为研究对象,进行护士突发公共卫生事件应急能力横断面调查。结果三级甲等医院护士突发公共卫生事件应急能力平均得分为(3.94±0.18)分,量表的3个维度得分中急救能力最高(4.10±0.16)分,应急知识最低(3.75±0.12)分。各条目平均得分中,掌握急救设备最高(4.29±0.70)分,概念及法律法规最低(3.62±0.78)分。性别、是否参加过应急培训、应急演练、是否经历过救援活动是三甲医院护士应急能力的主要影响因素(P<0.05)。结论三级甲等医院护士突发公共卫生事件应急能力在中等偏上水平,接近高水平,但仍需进一步提高,建议三级甲等医院构建科学、系统的护理应急培训体系,有针对性地提高护理应急能力。     

护士心理契约对情绪劳动的影响

目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47）,（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较,差异有统计学意义（ t值分别为6．620,14．551,3．749;P＜0．05）;护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341,P＜0．05）;表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332,0．325,0．317;P＜0．05）;深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403,－0．366,－0．331,－0．371,－0．356,－0．327;P＜0．05）。分层回归分析显示,工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。     

军队医院聘用护士工作压力反应情况及原因分析

目的：调查军队医院聘用护士工作压力反应情况及原因分析。方法：采用的问卷包括：工作压力反应量表和工作压力源评分量表。结果：军队医院聘用护士组（230例）工作压力反应项目的“睡眠状况不佳”、“焦虑紧张”、“情绪低落”,工作压力源的“护理专业与工作”、“工作环境与资源”、“管理与人际关系”评分显著高于在编护士组（105例）,P均〈0．05。结论：军队医院中聘用护士的工作压力偏大,应加强职业教育与管理。     

安徽省手术室专科护士培训理论课程设置的构架

安徽省在手术室专科护士培训中,以2005年手术室专科护士培训大纲为指导基础,结合培训对象、培训时间、培训目标、学员专业水平与需求及手术室护理发展的趋势等,进行理论课程设置的构架,加强基础知识和相关学科的学习内容,体现手术室护理与其他学科的融合与交叉.专业理论培训结果显示,学员对教材编排比较满意.     

产科病房护士评判性思维能力的培养

目的探讨提高产科病房护士评判性思维能力的方法。方法 采用知识培训、病例分析、护理查房、病例讨论、自我反思、模拟训练等策略,对产科病房护士进行为期1年的培训,采用中文版评判性思维能力测量表在培训前后进行测评,以观察培训效果。结果培训后产科病房护士评判性思维能力总分及各维度得分均高于培训前,差异有统计学意义(P均<0.01)。结论该培训策略的实施能有效提高产科病房护士的评判性思维能力。