护士职业倦怠现状分析及感恩教育应用

职业倦怠是近年来提出的用来描述工作人员长期面临情感和人际压力而产生的认知与情感上的衰竭反应。我国护士在社会因素、个人因素等多方面原因的影响下，极易产生职业倦怠。文章从文献研究的角度分析我国护士职业倦怠的现状，提出感恩教育是解决问题的一个有效途径，并认为内观心理疗法可以在感恩教育中发挥重要作用。     

儿科医护人员职业倦怠现状及其影响因素分析

目的了解并掌握儿科医护人员职业倦怠的现状及相关影响因素,以期为医院制定相应干预措施提供依据。方法于2020年3—5月通过基本信息问卷、职业倦怠量表对我院4个院区的儿科192名医护人员开展调查,基于结果评估儿科医护人员的职业倦怠情况,分析职业倦怠有关影响因素。结果通过调查,192名医护人员中83名存在不同程度职业倦怠,发生率为43.23%,以轻度为主;单因素及多因素logistic回归分析表明,值夜班、用工性质及工作年限是儿科医护人员职业倦怠独立影响因素(P<0.05)。结论儿科医护人员职业倦怠发生率较高,医院管理者应掌握相关因素,制定针对性干预措施,以减小儿科医护人员的职业倦怠感,稳定医护队伍。     

口腔科医生职业倦怠现状调查

目的 了解口腔科医生的职业倦怠现状.方法 采用MBI-GS问卷对287名口腔科医生进行调查.结果 有71.2%的被试者有一定程度的情绪衰竭;40.9%的被试者有一定程度的玩世不恭;53.6%的口腔科医生表现为成就感低落;女性的情绪衰竭和玩世不恭程度较男性重;30~40岁的口腔科医生其情绪衰竭程度较重;不同职称口腔科医生职业倦怠水平相近.结论 部分口腔科医生有一定程度的职业倦怠,在预防和矫治职业倦怠时,应重点关注30-40岁女性口腔医师.     

巴林特小组对咨询师职业倦怠和自我效能感的作用

目的:探索巴林特小组模式的团体案例督导对咨询师职业倦怠和自我效能感的作用。方法:按照知情同意的原则,选取39名有职业倦怠的咨询师作为研究对象,将其随机分成研究组、对照组和空白对照组3组,每组各13名。研究组接受2周1次、共10次的巴林特小组模式的案例督导,对照组接受同频次的常规案例督导。空白对照组暂不进行干预。采用职业倦怠问卷(MBI-GS)中文版、一般自我效能感问卷(GSES)分别对3组研究对象进行基线期评估和干预后评估。结果:干预前职业倦怠和自我效能感基线值3组间差异无统计学意义(P>0.05)。研究组干预后的职业倦怠各因子均低于基线值,自我效能感高于基线值,差异有统计学意义(P<0.05);对照组干预后的去人格化和个人低成就感因子低于干预前,差异有统计学意义(P<0.05),情绪衰竭和自我效能感前后差异无统计学意义。空白对照组职业倦怠各因子及自我效能感前后差异无统计学意义。20周后,3组组间的职业倦怠和自我效能感均有差异(P<0.05)。研究组和对照组比较,职业倦怠各因子均低于对照组,自我效能感高于对照组,差异有统计学意义;研究组职业倦怠各因子均低于空白对照组,自我效能感高于空白对照组,差异有统计学意义(P<0.05);对照组的情感衰竭低于空白对照组(P<0.05),去人格化、个人低成就感及自我效能感两组间差异无统计学意义(P>0.05)。结论:巴林特小组改善咨询师的职业倦怠,提高自我效能感的效果优于常规的案例督导。     

军队基层干部职业倦怠状况及其影响因素

目的探讨军队基层干部职业倦怠状况及其影响因素,以便有针对性采取干预措施,最大限度地降低职业倦怠的发生率。方法随机分层选取军队基层干部358人,一般军人267人,采用军人职业倦怠量表采集数据,对数据进行t检验、相关分析和逐步回归分析。结果军队基层干部的自我评价因子分和职业倦怠总分显著低于一般军人(P<0.01);日均工作时间与军队基层干部的自我评价因子分和职业倦怠总分存在显著负相关(P<0.01);城乡、婚姻状况、独生子女与自我评价因子分呈显著负相关(P<0.05或0.01);日均工作时间超过10 h的军队基层干部职业倦怠各因子分及总分偏高(P<0.05);日均工作时间、城乡、婚姻状况被选入回归方程(P<0.05或0.01),其R2分别为0.2、0.3、0.2、0.4、0.4、0.2。结论军队基层干部职业倦怠状况部分优于一般军人,日均工作时间、城乡、婚姻状况、独生子女等是影响军队基层干部职业倦怠的相关因素。     

聚焦解决模式对护理人员自我效能及职业倦怠的干预作用

目的探讨聚焦解决模式干预对护理人员自我效能及职业倦怠的影响。方法选取本院140名护理人员作为调查对象,采用随机数字表法分为对照组和观察组,每组70人。对照组采用常规心理干预,观察组采用聚焦解决模式进行心理干预。对比两组护理人员心理健康状态、职业倦怠及自我效能感、离职意愿。结果与干预前比较,两组干预后各项症状自评量表(SCL-90)评分均明显降低,观察组干预后躯体化、人际关系、强迫、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性及总评分均明显低于对照组(P0.05)。两组干预后情感衰竭、去人性化倾向评分明显降低,个人成就感消失评分明显升高,观察组情感衰竭、去人性化倾向评分明显低于对照组,个人成就感消失评分明显高于对照组(P0.05)。两组干预后一般自我效能感量表(GSES)评分均明显升高,观察组干预后GSES评分明显高于对照组(P0.05)。两组干预后离职意愿量表(TIQ)评分均明显降低,观察组干预后TIQ评分明显低于对照组(P0.05)。结论聚焦解决模式有效改善了护理人员的心理状况,提高了自我效能感,降低了职业倦怠感和离职意愿。     

劳动密集型企业女工职业紧张与职业倦怠、抑郁症状关系研究

目的探讨劳动密集型企业女工职业紧张、职业倦怠和抑郁症状的关系。方法采用整群随机抽样方法,选取广东省佛山市5家劳动密集型企业的665名女工作为研究对象,应用工作付出-回报失衡紧张量表、职业倦怠通用量表、患者健康问卷对其职业紧张、职业倦怠和抑郁症状水平进行调查。结果女工付出-回报失衡(ERI)指数中位数(M)为0.80,ERI模式高职业紧张检出率为28.6%;职业倦怠、抑郁症状得分M分别为35.0和8.0分,职业倦怠感检出率为7.4%,抑郁症状检出率为32.8%。偏相关分析显示,女工职业倦怠得分与职业紧张的付出、内在投入维度以及抑郁症状得分均呈正相关(P0.05),与职业紧张的回报维度得分呈负相关(P0.01)。职业紧张和职业倦怠对抑郁症状变化解释量分别为7.4%和7.7%。结论劳动密集型企业女工职业倦怠在职业紧张和抑郁症状之间具有某些中介作用,降低其职业紧张与职业倦怠水平有助于缓解抑郁症状。     

护士职业倦怠与人格特征的相关性研究

目的了解职业倦怠与人格特征之间的相关性,为相关部门预防和干预护士职业倦怠提供依据。方法采用整群抽样和分层抽样方法,以职业倦怠问卷、人格特征问卷对长沙市5所综合性三级公立医院600名护士进行调查,并应用SPSS13.0统计软件对所得数据进行统计学处理。结果护士总的职业倦怠维度得分为(3.82±8.76)分,呈现较为严重的职业倦怠现象;Pearson相关分析表明,护士职业倦怠与人格特征的精神质和神经质存在正相关(P<0.05),与人格特征内外向性、掩饰性显著负相关(P<0.05)。结论长沙市级医院护士职业倦怠整体水平较高,其人格特征对工作倦怠有显著影响,有关部门可采取相应的措施进行干预,以提高护士群体的心理健康水平。