当职业倦怠走近你和我——让风帆再次扬起

在职场打拼多年的人或多或少会有这样的感受：在早上本应该整装待发去公司的时候，却懒懒地不肯起床：工作时情绪低落，无端地发脾气，也不愿意和周围同事交流沟通；怀疑自己的工作能力等等。如果这种感受只是偶尔出现，应该是人的一种正常的心理状态。但是当你越来越频繁地发现自己对工作没有了激情和热忱，你可能染上了一种叫“职场倦怠”的“情绪病毒”。这种“病毒”的来势虽然不是很凶猛，但是它会像白蚁一样，慢慢吞噬掉你的自信心，让你的生活变得一团糟。所以，身处职场的人对它的破坏力不可小视。面对职业倦怠，你做好应对的准备了吗？     

护士工作压力源及相关因素的调查分析

随着社会经济的快速发展，生活节奏的不断加快，工作压力日益成为人们关注的研究问题。护士作为与病人最频繁的接触者，护理工作不仅风险高，技术性强，服务要求细，而且护士在工作中必须面对社会各阶层的人群，这些因素都会使护士产生工作压力。相关研究表明，护理工作是充满高压力的工作，护士所承受的压力已经成为一种职业性危险。护士工作压力的结果表现为职业倦怠。职业倦怠是由三个维度构成的“心身耗竭综合征”（burnout syndrom，BS），即情绪疲惫，去人格化和个人成就感降低。     

护士职业倦怠的应对方略

“护士职业倦怠及其内在影响因素”一文，着重阐述了职业心态、认知评价、人际适应3方面对“护士职业倦怠”的影响，本文所论及应对策略亦基于此。     

护士职业紧张与职业倦怠相关因素多元逐步回归分析

目的:探讨A型行为、应对方式、社会支持、护士一般资料对幸福感、职业紧张、职业倦怠的影响情况和预测作用,为改善护士职业紧张与职业倦怠状况,增强其工作积极主动性提供理论依据. 方法:采用一般情况调查表、OSI-R职业紧张量表、MBI工作倦怠量表、A型行为类型问卷、简易应对方式问卷、社会支持评定量表及总体幸福感量表对360名护士进行问卷调查,采用多元逐步回归进行分析讨论. 结果:有五个维度能联合预测总体幸福感18.07%的变异,有六个维度能联合预测职业任务20.17%的变异,有六个维度能联合预测个体紧张反应24.05%的变异有两个维度能联合预测个体应变能力10.78%的变异,有五个维度能联合预测情感耗竭21.58%的变异,有五个维度能联合预测工作冷漠15.72%的变异,有三个维度能联合预测个人无成就13.37%的变异. 结论:对总体幸福感影响较大的因素是支持利用度;对职业紧张影响较大的因素是人事关系、支持利用度和积极应对.对职业倦怠影响较大的因素是消极应时和积极应对.     

普通教师与特殊教育教师职业倦怠和教学效能感的比较

目的:比较普通教育教师和特殊教育教师的职业倦怠与教学效能感特点,分析其影响因素。对象:①采用Maslach教师职业倦怠问卷和教师教学效能感量表于2006-06/09根据年龄、性别、教龄及是否担任班主任等对重庆市200名普通教育教师、100名特殊教育教师的职业倦怠和教学效能感的现状进行调查。Maslach教师职业倦怠问卷包括22个条目共3个维度:情绪衰竭、去人性化、低成就感。教师教学效能感量表共27个条目,包括一般教育效能感和个人教学效能感,各个维度总分相加形成总效能感。两个量表/问卷各题项均采用5点计分,分数越高,表示职业倦怠感越严重,教学效能感越强。②计量差异比较采用t检验和方差分析,并应用相关分析以及逐步回归分析统计学方法。结果:普通中小学共发放200份问卷,收回有效问卷176份,有效率占91.7%;特殊教育学校共发放100份问卷,收回有效问卷76份,有效率为80%。①职业倦怠和教学效能评分差异:普教与特教教师之间的职业倦怠感存在着显著的差异(t=2.837,P<0.01),普教教师与特教教师职业倦怠感的差异主要体现在情感衰竭维度上[普教:(3.16±0.71)分,特教:(2.63±0.65)分,t=5.535,P<0.01];去人性化和低成就感维度上无显著差异。普教教师的一般教育效能感得分显著低于特教教师[(3.40±0.66),(3.70±.57)分,t=-3.391,P<0.01]。②职业倦怠感和教学效能的人口学差异:除5年及以下教龄的教师外,普教与特教教师在性别、教龄及是否班主任等方面存在着情感衰竭方面的显著差异(P<0.05～0.01)。除6～10年教龄的教师之间外,普教与特教之间的一般教育效能感也存在明显差异(P<0.05～0.01),普教低于特教。同时,女教师之间的个人教学效能感存在着显著差异,普教女教师高于特教女教师。③相关性:普教与特教教师的教学效能感与职业倦怠都呈明显负相关(r=-0.515,-0.502,P<0.01),但特教在情感衰竭维度上的相关性不如普教强(r=-0.320,-0.240,P<0.01,0.05)。④逐步回归分析结果:一般教育效能感对普教的情感衰竭和去人性化程度、对特教教师的低成就感预测性较强(Beta=-0.321,-0.274,-0.404,P<0.01);个人教学效能感同时预测着普教和特教的去人性化和低成就感(普教:Beta=-0.286,-0.360,P<0.01;特教:Beta=-0.480,-0.585,P<0.01)。是否班主任因素对普教教师的情感衰竭和去人性化预测作用明显(Beta=-0.283,-0.179,P<0.01,0.05),而教龄对特教教师的去人性化和低成就感的预测作用明显(Beta=0.258,0.212,P<0.05)。结论:①普教与特教教师的职业倦怠感中的情感衰竭维度和教学效能感中的一般教育效能感有明显差别。②普教与特教教师的职业倦怠感和教学效能感存在性别、教龄及是否班主任的差别。③教学效能感在普教与特教教师中对职业倦怠各因素的预测作用不尽相同。是否班主任因素对普教教师的情感衰竭和去人性化预测作用明显,而教龄对特教教师的去人性化和低成就感的预测作用明显。     

北京市综合性医院护士工作满意度及相关因素研究

目的:了解北京市城区综合医院护士工作满意度的现状;分析影响护士工作满意度的相关因素;探讨提高护士工作满意度的有效措施。方法:采用分层整群抽样的方法对748名护士进行一般状况及洛克工作满意度调查。结果:①护士对晋升、报酬、领导、福利和规章制度的满意度明显低于美国常模;②区级医院护士晋升、上司、福利、认同感、沟通、工作性质的满意度低于市级医院护士;③规章制度、工作性质、沟通的满意度与低个人成就感相关,规章制度、同事、工作性质的工作满意度与倾听、上级、配偶的支持相关;④工作状况、情绪耗竭倦怠、其他人支持、上级支持、低个人成就感倦怠、值夜班次数、收入、工作要求、沟通培训、配偶支持、工龄等与护士工作满意度相关。讨论:①护士工作负荷大,待遇和工作满意度低;②护士自身与医院对专业知识学习重视程度不够;③护士在业内和社会获得的支持不足;④应给予区级医院护士群体更多关爱;⑤进行工作任务再设计,丰富护士工作内容。     

ICU护理人员心理资本现状与隐性缺勤、职业倦怠的相关性研究

目的探讨ICU护理人员心理资本现状与隐性缺勤、职业倦怠的相关性。方法2018年2月,采用便利抽样法,选取广东省2所三级甲等医院60名护理人员作为研究对象,采用一般资料问卷、中文版心理资本量表、斯坦福隐性缺勤量表、护理人员职业倦怠量表进行问卷调查。分析ICU护理人员心理资本现状与隐性缺勤、职业倦怠的相关性。结果ICU护理人员隐性缺勤程度呈较高水平,其中隐性缺勤高组为41名(68.33%),低组为19名(31.67%)。60名ICU护理人员中轻度倦怠32名(53.33%),中度倦怠23名(38.33%),重度倦怠5名(16.67%)。Pearson相关分析结果显示,ICU护理人员心理资本的总均分与隐性缺勤总均分之间呈负相关(r=-0.363,P<0.05);ICU护理人员心理资本的总均分与职业倦怠总均分之间呈负相关(r=-0.371,P<0.05)。结论ICU护理人员心理资本影响其隐性缺勤及职业倦怠,管理者应注意采取各类有效措施来提高ICU护理人员的心理资本,从而改善其隐性缺勤与职业倦怠现状。     

护士职业倦怠产生的原因及对策

简述了职业倦怠的概念,综述了护士产生职业倦怠的原因,护理工作性质、护士社会地位、角色冲突、人格特征、人际关系及年龄等均是导致护士出现职业倦怠的因素,针对以上因素提出了相应的对策。     

我国急诊科护士职业倦怠发生率及影响因素的系统评价

目的通过系统评价分析我国急诊科护士职业倦怠发生率及影响因素,了解我国急诊护士职业倦怠现状,为制定干预措施提供科学依据。方法计算机检索Web of Science、PubMed、EMBASE、Cochrane、中国生物医学文献数据库、万方数据库、维普数据库和CNKI数据库中关于我国急诊科护士职业倦怠研究的相关文献;检索时间为建库至2019年7月。由2名研究者对文献进行质量评价和数据提取,进行系统评价;符合量性分析的研究使用Stata12.0进行Meta分析。结果共有23篇文献符合纳入标准,报告了我国急诊护士职业倦怠的发生情况。91.3%(21/23)的研究使用了工作倦怠感量表,基于13项研究的Meta分析显示,发生高度情绪衰竭的护士占42%,高度去人格化占43%,低个人成就感占57%。职业倦怠相关的影响因素可能包括年龄、性别、婚姻状况、夜班情况、生活方式、工作场所暴力、共情能力和社会支持等。结论我国急诊科护士高度的情绪衰竭、高度的去人格化和低个人成就感发生率较高,管理者需依据其影响因素,实施针对性的干预策略。     

戒毒康复工作者的职业倦怠与工龄、职称、工作量及性别的关系

目的：探讨戒毒康复工作者的职业倦怠状况，并分析工龄、职称、工作量及性别产生的差异。方法：于2004年10月运用经过信度与效度检验的职业倦怠调查表对重庆市某戒毒劳教大队105名戒毒康复工作者的职业倦怠状况进行评定。考察不同工龄、职称、负责学员数对职业倦怠的影响及男女戒毒康复工作者的倦怠状况比较。Maslaeh职业倦怠调查表共分3个维度：有情绪衰竭（包括9个题目）、去个性化（包括5个题目）、成就感（包括8个题目）。回答：从“从来没有”到“每天都有”，分别记分1～7分。评估标准：轻度倦怠时，情感衰竭总分〈16，去个性化总分〈6，成就感总分〉39；重度倦怠时，总分依次为〉27，〉13，〈31分。并对不同性别、不同工龄、不同职称及负责工作量的不同做相关分析。结果：测120人，收回问卷111份，回答规范问卷105份，回收率为92．5％。①职业倦怠的总体状况：情感衰竭维度为29．53&;#177;10．8l，去个性化维度为10．01&;#177;5．62，成就感维度得分为35．73&;#177;10．22。②工龄差异分析：工龄在各维度上差异都不显著，其中情感衰竭，去个性化，成就感3个维度在1～5年，6～10年，11-20年及20年以上得分分别为28．00&;#177;2．06，30．42&;#177;2．22，30．03&;#177;1．76．29．24&;#177;2．36；10．50&;#177;1．26．10．42&;#177;1．07，8．41&;#177;0．64，12．06&;#177;1．79;39．59&;#177;1．47，33．85&;#177;2．05，34．95&;#177;1．78，33．47&;#177;2．73（P〉0．05）。③职称差异分析：职称在各维度上差异都不显著，其中情感衰竭，去个性化，成就感3个维度在科员、副主任及主任职称上分别为25．56&;#177;1．51，30．83&;#177;1．84，30．88&;#177;1．70：9．64&;#177;0．96，9．25&;#177;0．85，10．83&;#177;0．97；37．48&;#177;1．50，34．00&;#177;1．88，35．41&;#177;1．66（P〉0．05）。④负责学员数差异分析：负责学员在50～100之间的工作人员在情感衰竭和去个性化的严重程度显著高于负责25人以下的工作人员（38．90&;#177;3．94，25．59&;#177;1．17；15．00&;#177;2．26，8．50&;#177;075，P〈0．01）。⑤性别差异分析：男性情感衰竭和去个性化程度显著高于女性（30．55&;#177;10．65，23．80&;#177;6．46；10．32&;#177;5．764，8．00&;#177;3．16，P〈0．05），而在成就感维度上，女性的倦怠程度高于男性（30．40&;#177;10．03，36．29&;#177;10．02，P〈0．05）。结论：戒毒康复工作者的情感衰竭程度达到倦怠的严重水平，而去个性化和成就感处于中等倦怠的水平。工龄及职称在3个维度上差异不显著。负责学员多的工作人员情感衰竭和去个性化倦怠程度较重。男性情感衰竭和去个性化高于女性，而在成就感维度上则相反，女性的倦怠程度高于男性。