我国医院核心竞争力评价模型构建

目的：对核心竞争力评价在卫生领域中应用进行研究,为医院核心竞争力的量化做了有益的探索。方法借鉴企业核心竞争力评价理论,运用AHP法确定权重,运用模糊数学等方法,从三个纬度建立我国医院核心竞争力评价分析模型。结果选取代表性的两家三甲医院进行了分析,验证了模型的可操作性、合理性和可靠性。结论医院核心竞争力各个要素之间存在着互补的关系,相互之间默契配合可以取得较好的评价结果,在最终的核心竞争力上占有一定的优势;否则可能会因为各个评价指标的此消彼长而在潜在竞争力的较量中无功而返。     

浅析军医大学课程考核成绩综合评价方法

现阶段绝大多数医科院校将原始成绩作为比较学员成绩优劣的唯一标准,这种方法不够科学。本文探讨单门课程的成绩处理和多门课程的成绩分析相结合的方法,优化成绩的分布、比较不同学员的综合成绩,更科学、公平地评价学员的综合成绩。     

AN INSTRUMENT FOR MEASURING THE SOCIAL WILLINGNESS TO PAY FOR HEALTH STATE IMPROVEMENT

This paper describes an instrument for measuring the social value of changes in health status, the Relative Social Willingness to Pay. It is a unique combination of measurement attributes designed to minimise cognitive complexity and provide an additional option for measuring ‘social value’. Similar to the person trade‐off (PTO), it adopts a social perspective and asks respondents to evaluate programmes on behalf of society. Unlike the PTO, trade‐offs between the options use dollars, not numbers of patients. Respondents are not, however, asked for their personal willingness to pay. Rather, the opportunity cost of funds spent on one service is as an offsetting reduction in funds for a second service. The amount spent on each service therefore indicates relative, not absolute, value. However, the two services combine to produce one Quality adjusted life year which allows the calculation of a Quality adjusted life year‐like unit of social value on a 0–1 scale. A three‐stage survey was used to test the instrument's reliability, validity and sensitivity to the framing of the main question. Results indicate that the Relative Social Willingness to Pay produces values similar to but less than the PTO and time trade‐off techniques. Copyright © 2013 John Wiley & Sons, Ltd.     

行为控制理论在护理人员分层级岗位评价中的应用效果研究

目的：探讨行为控制理论在护理人员分层级岗位评价中的应用效果。方法：选取本院构型基本相同的8个护理单元的127名护士作为研究对象,包括内科、外科、妇科和儿科各两个病区。将其按随机数字表法分为对照组62名和试验组65名,其中对照组采用常规的方法进行岗位评价,试验组采用行为控制理论对护理人员进行岗位评价。比较1年后两组的临床护理质量及医护患三者满意度。结果：试验组的临床护理质量每项得分均高于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）;试验组医护患三者满意度均高于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）。结论：在护理人员分层级岗位评价中应用行为控制理论可提升护理质量,提高医生、护士和患者对护理质量的满意率,值得临床推广。     

基于医改与医院发展的岗位绩效管理新模式简

探讨医院岗位绩效管理新模式。该文分析了新医改及医院发展形势下如何建立并完善医院岗位绩效管理问题,提出了绩效管理的新模式,认为创新绩效管理可以提高公立医院整体管理水平,保证医院持续健康发展。     

新疆某三甲医院医师岗位评价工作探索

目的通过调研,了解新疆某三甲医院人力资源管理的实际状况,人力资源管理存在的关键问题和薄弱环节,应用现代岗位评价方法对该院医师岗位进行评价。方法通过查阅国内外文献、年鉴、文件等相关资料,对医师的岗位做深入的了解。全面收集医院医师岗位评价指标。通过访谈法、德尔菲法、层次分析法,了解医师具体工作职责和相关的联系,构建二十九因素指标体系,运用因素评分法对医师岗位进行评价并将每一个岗位的评价得分数进行汇总。结果（1）通过课题研究梳理了医院206个医师岗位职责。（2）确定了二十九因素评价指标的权重。（3）计算了各医师岗位的评分。结论医师岗位价值评价与医师绩效分配结合,能够使医院绩效分配结果一步科学化、合理化。     

护理质量考核在提升护理质量管理中的效果分析

目的创新的护理质量管理方法可以提升护理工作质量,为患者提供高质量的优质护理服务。方法制订包括护理核心制度执行、护理服务与安全质量管理、护理病历书写质量、病人护理质量四大项内容的18项子项护理质量考核细则,每月汇总形成各护理单元护理质量考核成绩,产生各护理单元的月度护理质量绩效奖。结果实施3年,医院护理质量考核平均成绩有较大幅度的提升,护士质量管理意识增强,护理不良事件明显减少。结论从考核体系的形成、考核指标的达成和修改、质控的实施和评价反馈、问题追踪和整改整个过程中,发挥了护士长及每一位护士的作用和潜能,保证了护理工作的及时性、正确性和完整性。     

南宁市百场健康知识讲座干预效果评价

目的了解健康教育后南宁市城乡居民基本健康知识和行为变化情况,评价南宁市百场健康知识讲座干预效果,为进一步制定健康干预政策和措施提供依据。方法采用相同的健康素养问卷,在“百场健康知识讲座”前后对听众进行问卷调查。结果讲座后居民健康素养水平从讲座前的52．8％提高至78．7％,提高了25．9％,其中,农村居民健康素养水平提高了33．8％,城市居民健康素养水平提高了18．5％;基本健康知识知晓率提高了31．1％,基本健康行为形成率提高了20．8％,这些差异均有统计学意义。结论百场健康知识讲座项目干预效果显著,应继续开展类似干预活动。对农村居民的干预效果好于城市,类似的干预政策和措施可适当向农村地区倾斜。对基本健康知识的干预效果好于基本健康行为,提高居民健康行为需要采取综合性的干预措施。     

西安市阎良区降氟改水工程预防地方性氟中毒效果评价

目的了解西安市阎良区(饮水型地方性氟中毒病区)降氟改水工程15年来地方性氟中毒病情变化趋势,评价降氟改水防病效果,为调整饮水型氟中毒策略提供依据。方法对全区农村饮水现状和改水工程正常使用情况进行调查,测定末梢水和儿童尿氟含量;儿童进行氟斑牙诊断,成人进行氟骨症诊断。结果病区村全部改水,管道入户率为100%,病区村改水工程设备10年来运转正常,受益人口达26.3万人。儿童氟斑牙患病率为4.13%;成人氟骨症临床患病率为1.82%;水氟含量合格工程52个,合格率为100%。结论降氟改水是降低饮水型氟中毒发病的有效措施;儿童氟斑牙患病率和成人氟骨症临床患病率比改水前明显下降,应继续注意病情动态变化。