西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠状况调查

目的了解西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠的现状,为预防和降低护士的职业倦怠提供理论依据。方法采用Maslach工作倦怠量表于2015年4至6月对西安市3家三级乙等综合医院960名女护士进行一般情况和职业倦怠程度调查,并对调查资料进行统计学分析。结果西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠总得分为43.65±15.43分,其中情感衰竭(12.17±7.60)分;去人格化(6.53±5.85)分;个人成就感(24.90±8.68)分。在960名护士中,职业倦怠的发生率为88.4%,其中轻度65.9%,中度15.3%,重度7.2%。不同科室(F=4.55,P=0.00)、不同工作年限(F=7.91,P=0.00)、不同婚姻状况(F=7.88,P=0.00)的护士职业倦怠状况存在明显差异;其中,内科护士的职业情绪衰竭程度(13.32±7.69)及去人格化程度(7.08±5.81)较高,门诊科护士(27.63±8.77)和工作10年以上的护士(26.49±8.74)个人成就感较高。结论西安市三级乙等医院女护士职业倦怠的发生率处于高水平状态,倦怠程度处于轻中度水平,工作时间、工作科室、个人婚姻状况是影响护士职业倦怠的主要影响因素。     

护理工作环境对重症监护病房护士共情能力的影响

[目的]了解重症监护病房（ICU）护理工作环境对护士共情能力的影响,为提高重症监护病房护士共情能力提供依据。[方法]采用护理工作环境量表（PES）和杰弗逊共情量表（JES—HP）对152名ICU护士进行问卷调查。[结果]重症监护病房护理工作环境总均分为（91．27±6．21）分,共情能力得分为（113．16±14．53）分。ICU护理工作环境与护士共情能力呈正相关（P〈0．01）。[结论]影响ICU护士共情能力的因素是多方面的,个人和环境因素主要是护龄、学历、高质量护理服务的基础、护理管理者的能力及领导方式、医护合作、充足的人力和物力。护理管理者应采取有效措施积极改善ICU护理工作环境,提高护士个人综合素质,以提高ICU护士的共情能力。     

应急情况下护士职业承诺与离职意愿现状调查分析

目的 了解在新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎)疫情的影响下护士职业承诺水平及离职意愿现状,分析影响因素,为稳定护理队伍、规划护理人才建设提供参考依据.方法 采用整群抽样的方法,对新冠肺炎定点救治医院护士采用护士职业承诺量表、工作满意度量表、工作压力量表、离职意愿量表及一般情况表进行现况调查.结果 护士职业承诺得分为(81...     

护士岗级薪酬管理的实践与思考

效绩与薪酬管理已成为现代医院人力资源管理系统和医院运营管理中的核心内容。绩效管理是医院目标得以达成和可持续发展的重要动力[1]。薪酬管理是提高医院效绩的手段,是一种有力的激励工具,对吸引和留住人才,提升员工士气,提高医院的竞争力具有不可忽略的作用。薪酬管理通过对医院员工利益的调整,对正确的行为进行正强化,对发生偏差的行为进行负激励,发挥着引导员工作出与医院目标一致的行为的功能,从而提高医院的效绩[2]。我院2006年起在护理人员全员合同制的基础上,启动护士岗级薪酬管理模式并予以实施,取得了预期效果,现报道如下。1背景…     

我国三级公立医院护士薪酬水平及满意率的现状和趋势分析

目的:分析全国三级公立医院护士的薪酬水平和变化趋势以及薪酬满意程度。方法:本研究数据来源于2017年12月至2018年1月、2019年3月和2021年1—3月共3次针对136家三级公立医院的"改善医疗服务第三方评估"的医护人员问卷调查,对护士自报薪酬、期望薪酬以及薪酬满意率进行分析。结果:3次评估样本量分别为27 57...     

护士职业认同、结构授权对职业倦怠影响的研究

目的 调查护士职业倦怠、职业认同、结构授权得分情况并分析职业倦怠的影响因素.方法 采用一般资料问卷、职业倦怠量表、护士职业认同评定量表及结构授权量表对南京市某三甲医院的1005名护士进行调查.结果 护士处于重度职业倦怠,职业倦怠各维度得分:情感衰竭为(24.81±10.76)分,去人格化为(7.99±6.69)分,低个...     

护士主导的高血压管理范围综述

目的对国内外护士主导的高血压管理相关研究进行范围审查,为完善护士主导的高血压防治措施提供循证建议。方法系统检索中国生物医学文献数据库、中国知网、万方、维普、Web of Science、PubMed、CINAHL、Cochrane和Embase等数据库2010年1月1日至2020年9月20日相关研究,提取相关信息。结果共纳入22篇文献。主导护士类别包括社区护士、医院护士、专科护士,管理团队以护士主导的多学科团队为主,管理形式以面对面会议、电话随访、电子邮件等形式为主,管理内容涉及评估、设定健康目标、个性化指导、与多学科团队沟通、转介、评价与反馈等,评价指标以患者血压变化/血压控制达标率、治疗/服药依从性为主,仅1项以社区护士为主导的研究显示与常规护理相比血压未明显下降。结论护士主导的高血压管理措施对单纯性原发性高血压具有较好效果。建议基于区域医联体,建立医院—社区—家庭高血压管理模式;完善我国社区护士认证与培养体系;借鉴其他发展中国家护士处方权经验,结合我国国情,制定相关法律法规,适当给予护士一定范围内处方权;发展“互联网+”慢病管理模式。     

我国三级公立医院护士薪酬满意度调查

目的调查我国三级公立医院护士薪酬满意度,分析其影响因素,为稳定护士队伍提供参考。 方法依托第5次“全国改善医疗服务行动第三方评估”项目,选取全国31个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团共136家三级公立医院护士进行调查。应用SPSS 23.0软件对数据进行统计学分析。结果护士薪酬满意度为43.6%。医院所在地区、医院类型、护士工作年限、职称、所在科室、聘用形式、行政职务和教学任务担任情况、工作负荷、休息室提供是否充足以及对子女从医态度等,是护士薪酬满意度的影响因素。结论三级公立医院护士薪酬总满意度较低。应从国家层面和医院层面完善绩效分配制度,切实体现护士劳动价值,从而稳定护理队伍。     

进阶仿真教学法对急诊科新入职护士急救技能提升的影响分析

目的 观察进阶仿真教学法对急诊科新入职护士急救技能提升的影响效果。方法 选择2019～2020年我院急诊科新入职护理人员为研究样本,2019年新入职者设为对照组,2020年新入职者设为试验组。对照组按传统教学方式进行急救技能培训,试验组按进阶仿真教学法进行急救技能培训。干预3周后,比较两组急救技能水平及对培训模式的认可度。结果 试验组急诊科新入职护士培训后各项急救技能考核评分明显高于对照组（t分别=8.14、6.66、6.06、8.08、2.57、8.67、8.99、8.64、7.63、8.72,P均<0.05）,对培训模式认可度评分亦明显高于对照组（t分别=7.14、7.05、11.88、8.85、8.08,P均<0.05）。结论 进阶仿真教学法应用于急诊科新入职护理人员培训可明显提升该类护理人员的急救技能水平。     

特需服务中护理人员多元文化护理培训干预的效果研究

目的探讨特需服务护理人员多元文化护理的培训内容及方法,以提高多元文化护理应用水平。方法培训干预内容为多元文化知识理论、礼仪、沟通及英语;干预方法有面授、自学、VCD电化教学、参观、座谈讨论及案例分析。在已调查的上海市11所综合性拥有特需医疗服务医院的202名护理人员中抽取4所98名护理人员进行培训干预,用统计学方法对数据进行统计及分析。结果干预前后护士多元文化护理认知得分比较差异有统计学意义(P<0.01);干预前后患者及医师满意得分比较差异均有统计学意义(P<0.01)。结论多元文化护理培训干预能有效提高护理人员的多元文化护理认知水平及应用能力,有效提高患者及医师的满意率。