公立医院绩效考评设计

由于医院是一个特殊的行业，在进行指标体系的构建过程中，不能单独地去构建某一个方面的指标体系。综合考虑各方面的因素，笔者认为，为了能够全面而且科学地进行指标体系的构建，应该从医院的整体目标、具有特殊地位的院长和按科室划分的部门三个方面入手构建。     

望海康信医院绩效管理系统分析

医院绩效管理系统（HBOS-Performance），以人力资源管理为基础，选用适合医疗机构属性的绩效理论和方法，采用平衡计分卡、行为锚定法等先进的管理工具，构建多维度、多层次的绩效考核指标体系，并将考核结果与薪酬分配进行有效对接，实现以人为本，公平竞争，合理分配，有效激励的考评原则，建立医院持续、稳定、健康发展的管理流程。     

临床手术科室医疗工作绩效综合评价方法的探讨

目的探讨科学地评价医院手术科室的医疗工作绩效。方法对某院2007年8个住院临床手术科室3项主要医疗指标计划完成情况、与上年同比增长百分比以及手术负荷与效率进行秩和比加权综合评价。结果实例表明,本方法可从各个侧面分层次地了解临床手术科室工作情况,评价效果满意。结论(1)对医院科室间绩效的综合评价应特别注意统计指标的可比性。(2)进行手术科室间的医疗工作绩效综合评价时,可派生手术负荷与效率的统计指标纳入评价指标体系。(3)本方法有助于客观全面评价临床手术科室工作绩效和临床科主任岗位职责履行情况,为医院科学管理提供参考依据。     

临床医师绩效考评标准与方法的研究

临床医师绩效评估（机制）是对临床医师素质、水平、行为表现、工作能力和绩效状况进行评估考察的重要手段。该文拟通过对临床医生绩效考评标准及方法的研究，探索一个与市场经济发展相适应的、科学的、公平的医疗人才管理机制，将有利于医疗卫生事业的健康发展。     

2021—2022年版英国质量与结果框架的设计及其对我国的启示

我国基层医疗卫生机构在承担基本公共卫生服务和基本医疗服务项目方面存在绩效考核体系和支付制度不完善的问题。英国质量与结果框架（QOF）经过多次调整,最新版本更加注重慢性病防控与疾病管理质量。本研究从管理与运作体系、指标体系的演变历程及新版（2021—2022年版）指标构成、计分规则和按绩效付费规则等方面对英国QOF进行介绍,并剖析了英国新版QOF的设计细节和运行情况。本研究发现,英国QOF是一个以结果为导向的质量控制系统和以报酬为导向的激励机制,其以主要慢性病及其危险因素为管理重点,通过设置三级指标体系,并规定指标分值和每分值对应的金额,实现将全科诊所服务质量与其绩效报酬相联系,能够从整体上提高英国卫生系统的效能。借鉴QOF的经验,我国应完善基本公共卫生服务规范与绩效考核指标体系、基层门诊慢性病支付方式,促进基本公共卫生服务资金和基本医疗保险基金的统筹使用。     

弹性排班联合量化计分绩效考核制度在基层医院手术室护理人力资源管理中的应用

目的:调动护士工作积极性,提高护理质量.方法:选取2011年1月～2011年12月和2012年1月～2012年12月在手术室工作的28位护理人员,对年手术例数,年加班时数、年欠班时数等与传统人力资源管理进行统计和比较.同时,进行量化计分绩效考核满意度的问卷调查.结果:弹性排班联合量化计分绩效考核打破了传统的排班模式加平均分配奖金的管理模式,使管理者能更有效地利用人力资源,充分调动了护士工作的主动性和积极性,由被动变为主动,从而使病人、手术医生及护士均获得满意[1].结论:护理人员对弹性排班联合量化计分绩效考核制度持赞同意见.     

以预算为导向的绩效考核和分配体系

首都医科大学附属北京朝阳医院建立了以预算为导向的绩效考核和分配体系,实行综合目标管理和工资总额制度。介绍了其以预算为导向绩效考核体系指标筛选、制定权重和确定目标值的做法,简要阐述了其工资总额制度的要点和对医技科室的绩效分配思路。     

我国手术室工作效率现状及提升策略研究进展

阐述手术室工作效率现状、影响因素及其提升策略和措施,包括改进手术室管理方法,优化手术室工作流程和人力资源管理,实施绩效管理和员工薪酬奖励机制,促进医、护、麻三方间的沟通与协作等,并总结现有研究存在的不足,为今后研究和应用奠定基础和提供参考。     

高等院校学生干部工作投入对工作绩效的影响机制研究

了解高等院校学生干部这一群体工作的内部心理机制,为改善高等院校学生干部心理健康状况,指导高等院校学生干部队伍建设提供依据。采用工作投入量表、一般自我效能感量表、工作绩效量表对某综合性大学340名各类学生干部进行研究,利用结构方程模型进行统计分析。结果显示,工作投入在性别、独生子女、专业性质方面差异无统计学意义(P均>0.05),自我效能感在是否独生子女问题上差异有统计学意义(P<0.05);高等院校学生干部工作投入、自我效能感、工作绩效三者呈正相关(r值分别为0.49,0.24,0.79),自我效能感在工作投入与工作绩效的中介效应占总效应的比例为11.76%;不同工作投入水平与工作绩效差异有统计学意义,高工作投入者的工作绩效均显著高于低工作投入者(MS=88.067,F=5.606)。高等院校学生干部工作状态处于中等水平,其一般自我效能感在工作投入与工作绩效间具有中介效应。     

我国县级医院的绩效评价及总体效率分析

目的评价我国县级医院绩效情况,探讨提高其总体效率的有效方法。方法采用随机抽样方法,从山东省、河南省和甘肃省按当地经济情况随机抽取36所县级医院,收集其投入产出数据,用因子分析法进行绩效评价。结果 36所县级医院总体运行效率较低,医疗收入、出院人次数、本科以上学历所占比例、药品支出、患者病死率、万元以上设备台数、财政补助收入、业务用房面积是影响县级医院效率的主要因素。结论县级人民医院总体运行效率不高,需采取有效措施提高其运行效率,以满足群众看病需求。