医院绩效考核实践与相关问题思考

目的 为引导医院积极开展急危重症和疑难复杂疾病的诊疗服务,借助关键绩效考核的方法提高医院运营效率与质量。方法 构建关键绩效考核与科室负责人考核双重考核体系,建立遴选退出、结果运用、改进长效的运行机制并进行绩效闭环管理。结果 该院运行效率有效提升,门诊量、住院量、手术人次等指标数据均超过同期水平,服务能力明显加强,高级别及微创手术占比逐渐提高。结论 构建基于关键绩效指标的医院绩效考核模式能够激发职工活力,调动医务人员积极性有利于医院的高质量发展。     

应用间断时间序列分析评价医院DRG绩效改革效果

目的 评估中山市某综合医院实行DRG专项绩效管理改革对综合医院相关绩效的影响,为实行DIP医保支付方式改革提供参考,以帮助同级医疗机构在医保改革进程中实现平稳过渡。方法 基于目标医院2017年6月至2021年5月四年的DRG绩效数据,将2019年6月前设定为改革前,之后设定为改革后,运用间断时间序列分析及分段回归模型进行拟合,分析改革前后的绩效指标变化趋势。结果 改革后医院病种总权重、CMI值、高RW值的病例数显著增加,时间消耗指数的趋势从上升变为下降,医疗质量、出院人次、平均住院天数、手术次数等指标未受明显影响。结论 DRG专项绩效改革对目标医院的病种结构优化起到积极作用,有利于促进大型综合医院落实救治疑难及急危重症患者的公益性定位,且此改革方案具有较好的可复制性,适用于大部分同级别综合医院。     

基于智能质量绩效系统构建超声诊断科管理新模式

目的 通过设计一套智能质量绩效系统,把科室管理指标与绩效挂钩,构建超声诊断科管理新模式,实现科室管理信息化和智能化,提高科室管理能力和服务质量。方法 在南华大学附属长沙中心医院超声诊断科对科室在管理上存在的问题进行调研,从2017年1月开始将科室各项管理指标积分化和系数化;设计一套智能质量绩效系统,从超声系统中自动获取各项管理指标数据,自动计算科室绩效;统计使用绩效系统前（2010年1月至2016年12月）及绩效系统后（2017年1月至2020年12月）各项指标数据增长率。结果 启用智能质量绩效系统后,科室安全质量控制指标年平均数量总体提高392.51%,新技术开展提高569.44%,教学指标提高100.00%,科研指标总数量提高466.67%。结论 通过智能质量绩效系统构建超声诊断科管理新模式,以积分作为微观调控指标,系数作为宏观调控指标,可推动科室各项工作的进步。     

试论医院成本核算的绩效管理

现代医院必须建立有效、合理的绩效管理制度,激励医院职工充分发挥自己的潜能,为病人提供优质、高效的医疗服务,进而提高整个医院的工作效率,增强医院的核心竞争力。本文从成本核算角度对医院绩效管理进行了分析,并提出了相关建议。     

关于对疾控机构职工进行绩效考核问题的思考

卫生部于2008年12月印发了《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》（卫疾控发[2008]68号）,决定在全国疾控机构启动绩效考核工作。为进一步做好疾病预防控制工作及其相关工作机构的绩效评估,卫生部疾控局下发了《推进全国疾病预防控制绩效评估工作方案》。为确保这一工作真正落到实处,     

药师在国家三级公立医院绩效考核中的作用

建立住院药房药师岗位绩效指标评价体系,激励并引导药师实现自我职业成长与自身价值的重塑。

依据江苏省省级临床重点专科建设评价标准,采用关键成功因素分析法(key success factors,KSF)进行部门学科建设关键指标设定,部门日常工作采用关键绩效指标法(key process indication,KPI)进行考核指标的设置,基于KSF与KPI的结合共创住院药房绩效管理体系,并以员工与临床满意度、病区投诉、差错发生率、调配效率、科研产出指标评价绩效管理体系实施后的效果。

“KSF+KPI”绩效体系构建并实施前后,员工平均满意度由57.75%提升至77.81%(P<0.05);病区投诉由每月(26.33±6.75)件下降至(7.17±3.61)件,差错发生件数由每月(30.33±5.50)件下降至(12.58±2.75)件,差异均具有统计学意义(P<0.05);临床总体满意度达到81.13%;PIVAS药品调配效率平均提升17%;文章撰写、录用、项目申报及员工科研参与度等创新性工作指标较绩效体系实施前显著提升。

基于“KSF+KPI”方法建立的住院药房绩效管理体系为药学部调剂部门的转型发展提供了很好的绩效考评方案,在医院药师自我激励及职业发展、调剂部门高效运营、临床服务水平提升与药学学科发展方面做了积极的探索,并取得了良好的效果。

     

中国城乡卫生事业发展健康绩效评估

改革开放以来,随着国力的明显增强和人均收入的显著提升,中国开始从满足温饱向以提高生活质量为主要目标的社会发展阶段转变。人们开始思考发展的人本价值,更加关注生活质量,进而强调与此有关的人口健康的发展。当前,中国的医疗卫生体制改革明确提出,发展应以人为本;强调医疗卫生事业发展的最终目标是促进全民健康^〔1〕。     

我国医药上市公司的企业社会责任、融资约束与企业绩效关系分析

目的:研究我国医药上市公司的企业社会责任、融资约束与企业绩效之间的关系,为促进我国医药企业履行社会责任和监管部门制定政策提供参考.方法:以2015-2018年我国A股医药制造业的211家上市公司为样本,设置被解释变量为企业绩效,解释变量为企业社会责任和融资约束,控制变量为企业的资产规模、股权性质、成长性、研发投入、营销...     

三级医院护士长绩效考评行为观察量表的建构

目的 运用关键事件技术对四川省三级医院的护士长岗位进行工作分析,开发护士长绩效考评行为观察量表.方法 运用关键事件技术访谈56名护理管理者收集到498件关键事件,归类获得15项考评指标、169个行为项目的 原始量表.48位考评者以五级利克特标度为基础对190名护士长进行预试考评,用项目分析筛选得到12项考评指标、54个行为项目的 正式行为观察量表.48位考评者用正式量表对192名护士长进行实测以检验其信度和效度.结果 该量表Cronbach's α系数在0.65～0.93,量表的重测信度在0.50～0.76;因子分析根据特征根>1的原则抽取了9个因子,累积贡献率68%.结论 基于关键事件技术的工作分析开发的护士长绩效考评行为观察量表具有良好的信度和效度.     

综合医院儿科护理绩效引入积分制管理的探讨

目的 探讨积分制管理模式下护理岗位绩效在综合医院儿科的应用与效果.方法 结合护理部的岗位绩效管理体系,构建积分制管理模式,根据护理班次、工作量、工作质量等内容评定儿科护理的绩效分配.结果 实行积分制管理护理岗位绩效后,未出现护士离职离岗的情况,家长对护理工作的满意度较实施前提高(P<0.01),护理质量及护士业务能力均...