江苏省92家医院药学人力资源与知识结构调查分析

采用问卷调查的方式,调查南京市、盐城市、连云港市、淮安市、泰州市、徐州市、常州市等七个地区92所医疗机构基本情况,分析认为医院药学人力资源配置和知识结构的合理性存在一些问题,学历偏低,临床药师配备不足,药学服务项目开展不全。提示必须建立一支知识结构合理,技术水平高的药学人才队伍,促进医院药学事业的发展。     

军队医院人力资源管理现状及对策

本文就目前军队医院人力资源管理现状提出,要进一步健全人力资源管理机构,明确人力资源管理职能,加强人力资源管理培训,充分发挥人力资源管理职能,为军队医院可持续发展做出应有的贡献。     

医药企业国际化经营中的人力资源管理

目的:研讨医药企业国际化经营中的人力资源管理。方法:结合人力资源管理的理论和医药行业的实际情况进行分析。结论和结果:分析了影响医药企业国际人力资源管理的因素,提出了需要解决的问题,给出了国际化人力资源管理的内容建议。     

人力资源开发管理的对策

人力资源是企业一切资源中最宝贵、最重要的资源,是推动企业健康发展的第一要素。一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理,这一观点已越来越被人们广泛地接受和认同。对人力资源的合理开发和科学管理,是提高企业创新能力、提升劳动生产率和经营效益、增强市场竞争力、     

在静脉药物配制中心实施弹性排班的实践与体会

目的针对静脉药物配制中心工作性质以及工作流程的特殊性,对排班方法进行改革。方法根据不同时间段输液量的不同,在固定排班的基础上,实行按需工作制,合理利用和分配人力资源。结果有效解决了护士以往无法实行的公休假,保证了静脉药物配制中心的高效运转,满足了临床治疗的需要。结论科学、合理排班能最大限度地调动和利用人力资源。     

上海市10所医院中心输液室护理人力资源配置研究

目的通过调查上海市各医院中心输液室护理工作量,计算该单元护理人力资源配置标准。方法采用文献回顾法、专家咨询法、现场凋查法进行研究。结果上海市各综合性医院中心输液室护理人力资源配置标准是病人数与护士数之比为1：0．08,专科医院病人数与护士数之比为1：0．15。结论建立适合中心输液室特点的护理人力资源配置标准,是满足输液病人服务需求的根本保障。     

等级护理收入提高背景下的护理成本分析

目的：核算等级护理项目的成本,提出护理成本管理的建议。方法：采用回顾性调查法,对2004年和2005年护理人员在等级护理项目中直接成本投入和产出情况进行描述性分析。结果：护理等级越高,成本回收率越低。结论：建议运用价值规律,对等级护理的成本进行核算,比较实际成本与收费的差异,为护理人力资源的合理利用,探讨护理工作的价值提供依据。     

基于胜任力模型的医院核心竞争力建设

医疗市场竞争加剧使医院的发展更加依赖于员工所具备的胜任医院发展需要的能力,医院核心竞争力的形成和提升将依赖于其员工的胜任力。本文综合分析胜任力模型的来源、与医院核心竞争力的关系以及胜任力模型在建设医院核心竞争力各个环节的应用。     

2010～2017年广西卫生人力资源管理状况及其思考

目的了解2010～2017年广西卫生人力资源管理状况,并提出改善广西卫生人力资源的管理建议。方法分析广西2010～2017年卫生人力资源的数量管理、质量管理及分布管理现状及其存在的主要问题,并提出促进广西卫生人力资源发展的建议。结果在数量管理方面,2010～2017年,广西卫生人力资源数量逐年增加,卫技人员数量的年均增长率为7.36%,医师数量的年均增长率为5.22%,注册护士的年均增长率为9.39%。在质量管理方面,截至2017年底,广西卫生人力资源学历结构以大专、中专及中技为主,大学本科以及上学历占比不足30%;职称结构以无职称及不详为主,中级及以上职称占比不足25%。在分布管理方面,各类卫生人员主要集中在南宁市、柳州市、桂林市等地,城市卫生人力资源拥有量远高于农村。结论广西卫生人力资源发展中存在的人均卫生人力不足、卫生人员学历和职称水平较低、城乡卫生人力资源发展不均衡等问题,今后应创新广西卫生人力资源管理模式,通过增加卫生人力资源投入、合理配备医疗机构卫生人员、提高卫生人员学历与职称水平,加强区域间医疗人才队伍建设等措施来促进广西卫生人力资源的发展。     

疾病预防控制机构人力资源现况及存在问题分析

【目的】对全国省级及部分市、县区级疾病预防控制机构(简称"疾控机构")的公共卫生人力资源总量结构、流动情况和收入情况进行分析,并针对存在的问题提出相应的政策建议。【方法】采用问卷调查法收集2016—2018年全国省级及部分市、县区级疾控机构人员队伍情况,对3年间人员数量、招录、流失、收入等指标进行描述性分析。【结果】共纳入调查各级疾控机构606家,2018年各级疾控机构实际空编率11.97%;虽然各级疾控机构专业技术人员和卫生专业技术人员合计占比的中位数均达到国家标准(85%和70%),但仍有相当数量的机构专业技术人员占比未达标。2016—2018年间,各地区各级疾控机构人员流失幅度均不断增加,人员累计减少最小为0.73人(2016年,地市级疾控机构),最大为10.52人(2018年,省级疾控机构)。离职人员中,初级职称占比最高,中高级职称占比逐渐增加;东部地区和省级机构研究生学历占比超过本科,其他地区研究生学历占比也在增加。2016—2018年间,大部分地区疾控机构人均年收入未达到同期全国卫生、社会保障和社会福利业城镇单位就业人员平均工资水平。中部、西部地区县区级机构甚至普遍未达到2016年全国平均工资水平。【结论】全国省级及部分市、县区级疾控机构人员数量不足、结构不完善,应在编制数量、人员招聘录用等方面加大政策倾斜力度。高层次人才流失愈发严重,应建立健全公共卫生人员队伍激励机制;疾控机构人员收入低于当地平均水平,人员地位与付出不匹配,应依据各地经济水平科学合理地设定疾控机构人员绩效工资水平。