医院护理人员绩效考核指标筛选的研究

目的构建科学、合理、有效的医院护理人员考核评价指标体系。方法在文献查阅的基础上,将周边绩效理论引入指标体系研究,通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选。结果建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标、包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系。结论以任务绩效与周边绩效为维度的护士绩效考核内容及体系涵盖了影响护理工作质量的各个因素,指标设立及权重分配合理,可作为医院护理人员绩效管理的参考。     

防风抽薹期生理生化指标分析

目的:研究防风抽薹与未抽薹植株各项生理生化指标的变化。方法:采用紫外分光光度法进行定量分析。结果:抽薹植株可溶性糖、可溶性蛋白含量和淀粉酶活性均呈现先升高后降低的趋势,过氧化物酶活性和游离氨基酸含量则是持续上升。未抽薹植株淀粉酶活性和可溶性糖含量逐渐下降,而过氧化物酶、过氧化氢酶活性和可溶性蛋白、游离氨基酸含量则逐渐升高。结论:抽薹植株与未抽薹植株生理生化指标存在一定的差异。     

星虫多糖抗疲劳作用实验研究

目的:观察纯化后的星虫多糖(Sipunculus nudus polysaccharide,SNP)的抗疲劳作用。方法:以不同剂量的SNP(50,100,200 mg·kg-1)对小鼠ig给予受试物7 d后测定各组的小鼠力竭游泳的持续时间,运动后血清尿素氮(BUN)、肌糖原、超氧化物歧化酶(superoxide dismutase,SOD)和谷胱甘肽过氧化物酶(glutathione peroxidase,GSH-Px)活性。结果:小鼠给药7d后,对照组负重游泳时间为(115±40)s,SNP中、高剂量组负重游泳时间分别为(206±93),(203±74)s,与对照组比较显著延长(P<0.01);力竭运动90 min后,对照组BUN含量为(8.72±0.46)mmol·L-1,SNP中、高剂量组分别为(7.55±0.70),(7.89±0.42)mmol·L-1,与对照组比较显著降低(P<0.01);对照组肌糖原含量为(0.41±0.04)mg·g-1,SNP中、高剂量组含量分别为(1.01±0.18),(1.06±0.22)mg·g-1,与对照组比较显著提高(P<0.01)。此外,SNP高剂量组肝组织中SOD,GSH-Px活性明显高于对照组(P<0.01)。结论:星虫多糖具有显著的抗疲劳作用,并有其最适剂量。     

基于AHP的医师工作能力评价指标体系设计

目的 试图从确定医师工作能力评价指标体系入手,建立医师工作能力的评价模型.方法 运用层次分析法对医师工作能力进行评价.结果 阐述了建立医师工作能力评价模型的方法和步骤,初步建立起医师工作能力评价模型,评价指标体系包括3个层次、6个方面、15项评级指标.结论 通过对所建指标体系的可信度和合理性进行的分析,证明该法具有科学性和可行性,为衡量和提高医师工作能力提供了借鉴.     

残根作为固定桥基修复老年人缺失牙86例临床观察

1995年2月以来,我们利用残根残冠作为固定桥的基牙,对因年老、体弱多病或有拔牙禁忌证、不宜实施拔牙手术的老年患者进行各类固定桥修复。现报告如下。     

2010年温州市麻疹疫苗强化免疫活动咨询热线分析

目的:了解温州市麻疹疫苗强化免疫活动电话咨询情况和需求,为开展相关健康教育工作提供依据。方法:对2010年温州市麻疹疫苗强化免疫活动咨询热线的电话咨询资料进行归纳、整理和统计分析。结果:此次活动期间,全市共接听热线咨询电话2 719人次,2010年9日11日(即接种首天)接热线电话最多达398个,咨询高峰集中在开始实施接种前后3天(9月10日至9月12日)达1 094个,占总咨询量的40.24%,随后逐步下降;咨询内容最多的是接种点查询、基本预防知识及相关政策等问题,分别占29.83%,26.48%,12.28%;在强化免疫活动不同阶段,咨询热点有一定变化。结论:咨询热线既是实施健康教育的有效平台,能满足目标人群个性化的健康教育需求,又是目标人群重要的信息反馈渠道,能为开展富有针对性的健康教育工作提供依据。     

医院战略性绩效评价模型构建及作用机理分析

依据战略管理理论与绩效管理工具,构建医院战略绩效管理模型。在战略绩效管理架构下,设计医院战略绩效评价模型,该模型包括医院战略分析系统、医院战略绩效评价循环系统、医院战略分解与传递系统,并分析其作用机理。将绩效管理纳入医院战略管理过程,并把战略目标贯穿医院绩效管理始终。构建与医院战略相匹配的绩效评价系统,有助于促进内部运行机制的规范化建设,提升医院可持续发展能力。     

医院战略性绩效评价指标体系研究

目的基于医院战略,构建同医院战略相匹配的绩效评价指标体系。方法运用Delphi法对绩效指标体系进行全面的筛选与整理,利用层次分析法来确定绩效指标体系的各级指标的权重。结果设计出最能反映医院绩效的12个方面共50个指标,构建了以战略为导向的医院绩效评价指标体系。结论基于医院战略的绩效评价,有利于提升医院核心竞争力,促进医院战略的实现。     

公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究

目的按照薪酬体系的分类,判断背景因素、各薪酬激励分类因素对员工被激励程度的影响。方法利用相关分析、回归分析判断背景因素、各薪酬激励因素对员工的激励程度。结果薪酬各个激励因素相互作用,从不同方面对员工的激励产生影响。结论医院薪酬政策应能够体现和服务于医院发展战略的需要,薪酬激励分类因素是影响薪酬激励效果的主要因素,背景因素是影响薪酬激励的次要因素。