科室难度系数应用的探索

薪酬分配一直是医院人力资源管理中的热点和难点问题。在一次调查中发现,员工最关注的三个问题是：薪酬待遇、职称晋升和个人发展空间。由此可见,建立一套科学、适用、让员工感到公平并能认可的绩效和薪酬分配体系,对于调动员工的工作积极性具有非常重要的作用。     

绩效管理在现代医院管理中的应用

目的建立客观、简介的绩效优化体系,实现医院、科室与个人绩效的紧密融合。方法应用“平衡记分卡法”从四个角度关注组织的绩效。结果持续地培养和发展员工、激励员工,依据医院发展需要调整人员配置。结论全面提升医院管理和核心竞争力。     

医院岗位量化考核对提升医院整体效能分析

在公立医院管理中,绩效管理把员工个人目标与医院发展战略结合在一起,对开发员工潜力、提高员工绩效水平、促进医疗卫生事业发展具有重要意义[1-2].我院积极探索制定一整套切实可行的岗位量化考核目标,在实践中得到了广大员工的认可,并有效激发了员工的潜能,提升了医疗服务质量和社会效益.     

军队医院聘用制员工流失原因与对策

目的分析军队医院聘用制员工流失的主要原因,为建立、健全军队医院聘用制员工的有效管理体系提供指导和参考。方法利用调查问卷对军队医院聘用制员工流失现状进行调查,并采用因子分析法提取军队医院聘用制员工流失原因因子。结果经分析,对员工流失影响最大的因子是,个人价值因子,其次分别为工作回报、工作支撑、职业发展、管理制度、工作环境等因子。其流失的原因主要包括薪金报酬低;个人发展空间小;地位不高;高层重视不够;超负荷工作;管理机制不健全;工作压力较大;福利待遇差;科室氛围压抑;个人和家庭因素等。结论军队医院应找出现阶段聘用制人员管理存在问题及人员流失的原因,有针对性地提出一系列切实可行的吸引人、用人和留人的方法。     

论以员工为本的医院文化

医院文化应该是以员工为本的文化,是围绕入力资源开发的文化,是人性关怀、人文管理的文化。在医院文化建设的过程中要应用心理学、组织行为学等理论,与党建工作、思想政治工作紧密结合,注重尊重人,关爱人,依靠人,强化员工对文化的认同和对医院的忠诚,丰富医院文化的人文内涵,实现个人发展与医院发展的协调共进。     

医院员工职业生涯规划实施步骤

医院员工职业生涯规划是一项系统性比较强的工作,需要遵循一定规律,并按照一定的步骤实施。一股来说,员工职业生涯规划的实施步骤包括个人评估与诊断、确立职业生涯发展目标、制定职业生涯发展策略和进行职业生涯规划管理四个步骤。     

国内外医院管理队伍职业化比较与分析

"加强医药卫生人才队伍建设,规范医院管理者的任职条件,逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍",是我国经济社会发展的必然,也是新医改的明确要求.文章通过对国内外医院管理队伍职业化的比较与分析,发现我国医院管理队伍选拔制度、管理人员技术职称评聘体系、医院管理专业学历教育等方面存在一定问题,由此提出高等教育增设医院管理学专业、增加医院管理技术职称、院长实行聘用制和年薪制、加强对医院管理队伍的系统培训等建议,以促进我国医院管理队伍职业化进程.     

浅谈对医院员工的情感管理

医院员工的情感管理，对于稳定员工情绪，释放其潜能，推进医院改革与发展，将会产生难以估量的作用。情感是指人们日常生活中反应的喜怒哀乐等系列心理表现。它在人们的社会生产实践中产生，在认识和改造世界的过程中丰富，伴随人的阅历的延伸而发展。加强医院员工的情感，就是要通过科学的工作方法和有效的管理举措，使之合理的心理欲望和需求得到满足，从而激发其与医院同生死、共命运的信念，增强院兴我荣、院衰我耻的责任感。医院员工的情感管理从属于医院总体管理，并贯穿于医院管理工作的全过程。员工情感管理也是医院实施现代化管理…     

构建以人为本的医院文化

先进的医院文化是实现人文管理的重要载体.文章通过管理者对员工的人本化管理,对病人的人性化服务,阐述了构建以人为本的医院文化的理念和方法.通过人文的思维和实践,促进员工自我发展和自我实现意识及能力的提高,并将自我发展与医院愿景结合起来;在为患者提供人性化服务,治疗患者躯体疾病的同时,关注患者生理、心理和社会适应状态的变化...     

“人文关怀”在后勤员工管理中的应用

目的：有效提高后勤员工的工作积极性。方法：针对后勤工作特点进行探索。管理上用依法合理、合情的意念进行人性化的管理;工作上营造一个良好的工作环境,使员工在工作中感受到自身的价值;生活上为员工积极争取合理的福利待遇,处处体现医院的关爱。结果：通过人文关怀,增强后勤员工对医院的归属感。结论：提升后勤服务理念,使之更自觉为医院临床一线服务,为医院的和谐发展作出贡献。     

科室分类综合目标管理的实施与成效

综合目标的制定是提高医疗质量的有效途径,其目的是基于应用目标分类管理的方式,使全体员工清楚地了解个人的努力方向,提供个人参与实现科室目标管理的机会,深入挖掘个人潜能并客观地评价科室的目标,通过共同努力,使医院管理成效达到最佳效果[1]。近年来,这种模式广泛应用于医院管理实践。我院于2002年率先实行了以＂全面、分类、     

论员工发展与医院发展的关系

员工个人发展是医院发展的基本单元,是医院发展的前提条件,如果个人得不到发展,整个医院的发展就是不可能的。要促进医院的和谐有序发展,首先就得让医院职工得到全面发展,把员工个人发展当作医院发展的目的和手段。     

基于人性化管理理念的医院员工满意度研究

目的通过医院员工满意度分析,了解医院人性化管理现状和影响医院员工工作积极性、主动性的因素,并提出管理对策供医院管理者借鉴。方法应用自行设计的调查表随机调查480名员工,用SPSS/Window进行数据分析。结果员工总体满意度不高,凡涉及收入分配、福利待遇的满意度最低,其次为沟通交流和信息分享、成长与晋升机会、用人制度等。结论人性化管理是提高员工满意度的最佳途径,也是现代化医院发展的必由之路。     

深圳市某三级医院员工工作满意度现状及对策分析

目的:了解医院员工工作满意度现状,分析存在的问题,为改善医院内部服务,提升医院管理水平提供决策依据。方法:采用整群分层随机抽样方法,对336名员工进行问卷调查,采用SPSS17.0进行数据录入及统计分析。结果:员工工作满意度总体得分为77.25分,总体满意率为87.67%;员工工作满意度二级指标得分由高到低依次是人际沟通(82.18分)、医院管理(80.15分)、工作本身(77.71分)、个人发展(77.24分)、工作环境(73.17分),考核薪酬(73.06分);满意度评价三级指标排名前五位的依次是科室领导,传达医院管理信息,同事间合作,工作责任感,科室内部沟通;员工普遍对食堂环境,绩效考核制度,薪酬福利满意度评价得分较低。结论:员工工作满意度总体评价得分较好,完善薪酬绩效考核制度,提高员工待遇,改善医院工作环境对减少医院人才流失,提高员工满意度,提升医院管理水平具有重要意义。     

杭州地区医院感染管理专职人员职称晋升调研

目的 了解杭州地区医院感染管理专职人员职称晋升情况.方法 对杭州地区所有二级以上医疗机构进行调查.结果 共调查41所医院、125名医院管理者以及69名医院感染管理专职人员;专职人员初级、中级职称占81.1％、43.5％,专职人员认为职称晋升困难是造成感染控制队伍不稳定的原因之一;79.2％医院管理者及63.8％专职人员认识到无医院感染专业技术职称,已经成为职称晋升的主要困难之一.结论 建立专业的医院感染职称晋升体系,不断提高专职人员整体素质,成为稳定与建设专业队伍的关键.     

基于知识员工理论的医院人力资源管理

随着二十一世纪知识经济的迅速发展，医院知识员工管理成为了医院人力资源管理的焦点和难题。本文在分析医院人力资源的现状和特征的基础上，通过构建医院人力资源层次金字塔模型对医院人力资源进行分类分析，论证了医院人力资源最高层的人才资源层发球知识员工群体，是医院核心竞争力的重要组成部分。最后，文章从知识员工管理理论出发，对医院人力资源管理提出了相应策略。     

医院绩效管理综述

绩效管理概念是20世纪70年代后期提出的,是指对员工、团队或部门的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。医院绩效管理是指医院管理者利用绩效管理手段提高员工的工作能力与工作业绩以实现医院战略目标的包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈与绩效改进等过程的一系列管理活动。医院实施绩效管理对医院的发展具有重要的意义,但目前医院实施绩效管理的过程中存在大量的问题。只有采取措施解决目前存在的问题,实施真正的绩效管理才能提升医院的管理水平,使医院更加健康、高效的运行。     

基于目标管理导向的公立医院员工考评机制的探索

通过精细化目标管理提升医院建设内涵已经成为公立医院的重要管理方向,这种管理模式强调的是目标导向、流程控制和绩效考核,注重调动和激发员工的自我能动性.实践表明,科学的员工考评机制在公立医院中能发挥重要的目标管理导向力,通过内在激励机制推动个人与组织目标的实现.     

浅谈职称晋升工作在医院人才管理中的作用

随着卫生人事制度改革的深入,职称晋升竞争越来越激烈.临床医学专业技术人才是医院重要的人力资源,职称晋升考评是临床人力资源管理工作的重要组成部分,在医院人才管理中具有重要的意义.本文着重从四个方面谈了职称晋升工作的意义,一是职称晋升工作可以调动广大专业技术人员的积极性;二是职称晋升工作可以有力促进专业技术人员的继续教育;三是严格的职称晋升考核机制可以保证医院人才的质量;四是坚持职称晋升的公平公正,增强全院上下的凝聚力,最后提出完善职称晋升工作,促进医院人才管理.     

刍议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作

近年来,诸多大型医院为了满足患者就医需求,编制外卫生专业技术人员逐年增多。如何解决编制外卫生专业技术人员的职称晋升问题,关系到员工队伍的稳定,关系到医院医疗技术、服务水平的提高,直接影响医院可持续发展能力。本院多年职称管理工作证明,做好此项工作需要更新观念,建立规范的编制外职称体系;明确流程,协助编制外人员完成申报;量化指标,客观评判编制外人员专业技术水平;严格把关,认真执行编制外职称管理规定。