我院试行机关干部竞争上岗的做法与体会

1 几点做法 1.1 基本原则 (1)党管干部的原则;(2)德才兼备、任人唯贤的原则;(3)公开、平等、竞争、择优的原则;(4)注重实绩、民主推荐的原则;(5)按章操作、集体讨论决定的原则。 1.2 适用范围 (1)机构调整、重组,需要进行人员调整;(2)现有人员超出职数限额,需要进行人员分流;(3)按规定进行职位转换,需要进行职位凋换;(4)辞退、离职、退休、空缺岗位,需要竞争上岗;(5)医院实行全员合同制,需要     

我院对竞争上岗中层干部培养教育的做法

推行中层干部竞争上岗 ,体现干部任用公正、公平、公开的原则 ,是干部人事制度改革中选拔任用干部的一种重要形式 ,对于改变传统的干部单一委任制、发现人才、选用人才、建立干部能上能下的新机制、解决干部制度终身制与“铁交椅” ,具有十分重要的作用。按照卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的通知精神 ,各卫生事业单位先后在全员聘用制、中层干部竞争上岗和以成本核算为主体的分配制度改革等项工作上进行了大胆尝试。特别是新一轮中层干部竞争上岗后 ,他们敢想、敢为、肯做实事 ,为卫生单位的改革和发展注入了生机与…     

护士长竞争上岗的做法与体会

为带动护理人员能力的提高,建立一支高素质的管理队伍,应从源头抓起,切实将能力、技术全面过硬的护理骨干选拔到管理岗位上。笔者所在医院继2001年10月首次在全院公开竞聘护士长以来,每2年竞聘一次。2009年4月又在全院8个护理岗位上进行了新一轮的护士长竞争上岗。现将笔者所在医院的做法及体会介绍如下。     

谈我院护士长的竞争上岗

为了优化护士长队伍的结构,1999年底我院实行了护士长竞争上岗,进行了护士长任用制度的改革。 1 资料 我院有床位650张,23个护理单元,384名护理人员,是一家综合性三级甲等医院。 2 实施办法 在确定护士长岗位、职数、任职资格的前提下,实行公开、公正、平等竞争,群众参与、择优聘任。 2.1 任职资格。参加护士长竞争人员     

北京军区疾病预防控制中心干部综合考核评价的做法与体会

目的 建立科学的部队疾控机构人员考核评价指标体系,对干部工作表现、绩效和贡献进行综合考核评价,提升个体能力和全员素质.方法 采用专家访谈法确定综合考评项目、指标及其权重,经过筛选后建立干部综合考评指标体系;通过指标数据计权统计,获得量化的考评成绩;通过考评结果公示、内部沟通和奖励措施,实施和改进考评效果.结果 通过6年的实践,单位劳动纪律和出勤率明显改善,参加任务的积极性明显提高,技术干部队伍流动正向有序,全员能力素质得到提升.结论 部队疾控机构技术人员综合考评的实施,有利于个体自我约束机制和群体激励机制的形成,为科学评价专业技术干部提供了量化手段.     

我院建立科研中心的做法与体会

通过整合科研机构，建立了科研中心，集中医院的全部科研力量，开展高档次的课题研究，实现了科研资源共享，取得了显著成效。     

医院中层干部竞争上岗评价及相关问题与对策的个案研究

目的探讨基层医疗单位开展中层干部竞聘上岗工作及存在的问题,为医院中层干部竞聘上岗工作提供借鉴。方法采取定量和定性研究相结合的方法,应用《中层干部竞聘上岗可行性研究调查》问卷、召开座谈会、个人访谈、意见箱征求意见等方法进行竞争上岗评价。结果干部竞聘上岗作为人事制度改革的新举措,对医院影响重大,90%的科室干部是通过竞聘上岗的,92%的职工表示知道这件事,87%的职工对这件事给予关注,并有94%的职工认为可行,对竞聘上岗后的干部满意度达到95%,并有46%的人认为有条件可以参加竞聘。结论在把握环节公平公正的前提下,可在医院开展竞争上岗工作。     

组织干部年度体检工作的做法与体会

介绍军以上干部保健门诊部组织军队高级干部年度体检工作的做法和措施,为进一步做好干部群体的医疗保健及疾病早期干预提供参考.     

护士长竞争上岗的实践与体会

护士长是基层管理的骨干，既是护理技术的指挥者又是管理的责任者，其管理水平高低对全院的护理工作起着举足轻重的作用，直接影响医院的发展和建设。随着医院人事制度改革的不断深人，护士长竞聘上岗已经成为选拔护理干部、提高护理质量的一个重要手段。推行护士长竞聘上岗的激励机制，拓宽用人渠道，让那些德才兼备、业绩突出、群众拥护的优秀护理人才脱颖而出，不但是改进护理工作的重要内容，也是整体医疗改革中的重要环节。     

试论公立医院的人事制度改革

1.1公立医院普遍存在的活力不足,工作效率低,服务质量不尽人意等问题,从根本上影响了医院的可持续发展近年来,随着城镇医疗卫生体制改革的深入和医疗服务市场的逐步放开,医疗机构之问的竞争已是不争的事实。民营医院和外资医院更是以体制、机制的优势给公立医院一统天下的医疗市场造成变革性的冲击。在这种多层次、全方位、持续不断的冲击下,当前医院存在的人员构成不合理,岗位忙闲不均;业务骨干积极性不能充分发挥;行政为一线服务意识不强,管理水平不高;     

公立医院传统人事管理制度的改革探讨

通过反思医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足,分析目前医院人事制度改革的重点与难点,探讨在市场经济条件下,引入西方人力资源管理理念和管理方式,结合国情,建立本土化、高效能的医院人力管理模式。     

医院人事制度改革探讨

分析医院现行人事制度存在的弊端,提出医院人事制度改革的具体做法:①全员聘用合同制,实行用人靠合同,聘任靠竞争的人事用工制度。②实行以岗位工资为主导的新的工资制度,将工资分配与原人员身份、行政级别、专业技术职务任职资格逐步脱钩,与岗位、效益、贡献挂钩。强调了医院人事制度改革应注意的问题及原则:①科学定编是关键。②严格考核是基础。③公平、公正的竞争原则。④激励、更新和民主监督的原则。     

浅谈医院人事制度改革

目的为了适应新形势发展的需要。方法医院推行人事制度改革。结果使各项改革制度与当今形势相适应。结论通过浅析医院人事制度的改革思路,认为只要政府重视,各有关部门积极配合,从体制上、制度上着手,一定能取得满意的改革成果。     

关于企业医院产权制度改革的思考

作为隶属于国有企业的职工医院,伴随着企业的改革进程进行了一系列重大改革,特别是在人事分配制度、成本核算、面向社会拓展市场和加强内部经营管理方面取得了比较大的成效,对企业医院如何走向社会,适应市场经济进行了有益的探索。按照十六届三中全会精神,在大力发展国有资本、集体资本和非公有制资本等参股的混合所有制经济的大背景下,不仅推进了企业医院的进一步深化改革,而且也推进了我国公立医院体制改革的进程。如何让民间资本进入医院,如何让医院成为真正的法人实体,如何既保证医院的高效运营又能切实保障人民群众的健康和保证职工的…     

改革人事制度 推动医院发展

根据医院实际 ,结合现代企业的人事制度 ,针对不同人员和不同岗位 ,采取了不同的改革形式 ,有效地促使人才结构合理化 ,有利于建立起充满生机和活力的用人机制。     

医院负债经营的思考

医院负债主要由两方面构成:一是流动性负债,包括医院赊购药品等的货款;另一种是长期负债,主要是医疗机构为购建固定资产等由金融机构贷出的借款。负债经营已经成了目前医院发展的重要手段,虽然医院通过负债可以解决其面临的资金短缺问题,并以此扩大发展规模和竞争实力,但在负债经营的同时,势必会伴随一定的风险。因而,医院在实施负债经营时应进行负债风险评估,并进行必要的财务风险预警与管理。     

医院聘用制改革后对维护职工合法权益的思考

医院聘用制改革带来的工作变动以及对富余人员的辞退等,职工的薪酬和福利等切身利益受到影响。工会作为职工利益的代表者、维护者的身份也日渐鲜明。笔者认为坚持职代会制度,组织职工参与医院民主管理是落实维护职工合法权益的载体;深入推进院务公开工作是落实维护职工合法权益的基础;加强工会自身建设是落实维护职工合法权益的前提;民主监督和制度建设是落实维护职工合法权益的保证。     

对医院负债风险评估体系的思考

针对目前医院负债风险评估体系的局限性,提出建立基于业务活动现金流量的负债风险评估指标,通过从提高资产运营能力,保持合理资本结构;加强对医保公医业务的财务控制;加强会计信息化建设等方面采取财务管理措施,对负债风险进行动态分析,保证医院的健康、稳定发展。     

医院人事制度改革中的思想政治工作

面临医院人事制度改革步伐的加快 ,职工在思想上出现了心理准备不足、危机意识过强导致心理威胁、心理承受能力弱、思想顾虑较大、心理失衡等几种不利于改革的心态 ,在改革中加强思想政治工作 ,采用加大对职工的宣传力度、拓宽与职工沟通的渠道、有针对性地做好细致的思想政治工作、注意营造有利于改革的氛围等措施方法 ,按政策规定完善配套措施 ,帮助职工解决实际困难。