军队疗养院非现役文职护士心理健康与职业自我效能感的相关研究

目的分析军队疗养院非现役文职护士的心理状态和职业自我效能感,进一步增进疗养院非现役文职护士心理健康,提升工作绩效。方法用症状自评量表(SCL-90)和职业自我效能感调查问卷对全院63名非现役文职护士的心理健康状况和职业自我效能感进行评定。结果①SCL-90得分中,疗养院非现役文职护士各因子的得分均高于军队护士,与地方医院护士有差异,差异有统计学意义。②职业自我效能感得分高于军人护士和地方医院护士,差异有统计学意义。③心理健康水平与职业自我效能感存在较高的相关性。结论军队疗养院非现役文职护士的心理健康状况良好,职业自我效能感较强。     

神经科护士的一般自我效能感及影响因素分析

目的 了解神经科护士的一般自我效能感及影响因素.方法 采用一般自我效能感量表对66名神经科护士进行问卷调查.结果收回有效问卷66份,神经科护士自我效能感得分平均为(2.42±0.37)分,明显低于护士群体和常模,P＜0.01;年龄、护龄、学历与一般自我效能感呈正相关.结论 神经科护士的自我效能感偏低,与年龄、护龄、学历...     

临床一线护士自我效能与赞许需要调查分析

目的:探讨临床一线护士自我效能与赞许需要的相关性。方法:2015年1月~2016年1月我院通过马洛-克罗恩社会赞许量表及一般自我效能量表对357名临床一线护士进行调查。结果:不同年龄、护龄、职称和人事性质的临床一线护士一般自我效能感得分相比,差异有统计学意义(P0.05),不同年龄、护龄、职称护士赞许需要比较,差异有统计学意义(P0.05)。结论:管理者充分了解临床一线的自我效能与赞许需要采取相关措施,提升护士自我效能,满足临床一线护士的赞许需要,能提高护士工作积极性及职业成就感。     

合同制护士职业倦怠与自我效能的关系研究

目的:分析合同制护士职业倦怠与自我效能感之间的关系,为缓解合同制护士的职业倦怠提供参考依据。方法:通过Maslach的职业倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表,对430名合同制护士进行问卷调查。结果:合同制护士的职业倦怠处于中重度水平,自我效能感得分为(2.24±0.40)分;不同婚姻状况护士在低成就感维度和自我效能感上差异有统计学意义(P0.05),不同护龄、职称在情感衰竭上差异有统计学意义(P0.05);职业倦怠的3个维度与自我效能感均呈显著负相关(P0.05);护龄、职称和自我效能感为职业倦怠的主要影响因素。结论:自我效能感与职业倦怠存在密切关系,护理管理者应采取有效措施提高合同制护士的自我效能感,降低职业倦怠水平。     

基层医院护士自我效能感及影响因素研究

目的 了解基层医院护士的自我效能感现状及其影响因素,为护理管理者进行进一步决策提供参考依据.方法 采用一般自我效能感量表和护士工作压力量表对随机抽取的两所综合性二甲医院375名注册护士进行调查.结果 护士一般自我效能感得分为(2.47±0.57)分,明显低于量表常模和军队医院护士群体水平,差异有统计学意义(P＜0.001);不同婚姻状况、职称、职务、聘用形式、月平均夜班天数等护士的一般自我效能感得分比较,差异均有统计学意义(P＜0.05);不同收入护士之间的一般自我效能感得分比较,差异无统计学意义(P＞0.05).护士工作压力量表中的护理专业及工作、工作量与时间分配及患者护理三个维度得分与护士的自我效能感成负相关(P＜0.05).结论 基层护士的一般自我效能感处于较低水平,且影响因素较复杂,亟待进一步提高.     

军队疗养院非现役文职护士心理授权现状调查

目的探讨军队疗养院非现役文职护士的心理授权情况,为促进其成长提供参考依据。方法便利抽样选取某军队疗养院2007-09—2009-09招聘的86名非现役文职护士为研究对象,分别采用自制调查问卷和Spreitzer编制,李超平等修订的心理授权问卷,对研究对象进行一般资料和心理授权调查。结果 86名非现役文职护士心理授权总分处于良好水平,各维度得分由高到低依次是自我效能、工作意义、工作自主性和工作影响力;本科组非现役文职护士自我效能和工作自主性得分均高于大专组(P<0.01,P<0.05);而两组间在工作意义和工作影响力维度得分差异均无统计学意义(P>0.05)。结论军队疗养院非现役文职护士心理授权情况良好,护理管理者应积极搭建非现役文职人员成长成才的平台。     

传染科临床一线护士一般自我效能感调查

目的：探讨传染病专科医院临床一线护士的一般自我效能感状况及策略。方法采用问卷调查法对346名传染科临床一线护士的一般自我效能感进行调查分析。结果传染科临床一线护士的平均年龄（27．36±5．14）岁,一般自我效能感得分（2．44±0．49）分,不同年龄、学历、护龄、职称、人事性质的临床一线护士自我效能感得分差异均有统计学意义（ F值分别为7．417,4．334,4．891,6．822,3．270;P＜0．05）。结论在临床护理管理中,作为传染科的护理管理者应采取措施提高临床一线护士的一般自我效能感,提高工作效能。     

临床护士自我效能感在情绪智力与关怀行为间的中介调节作用

目的 了解临床护士关怀行为现状,分析情绪智力、自我效能感与护士关怀行为的关系.方法 采用一般人口学问卷、关怀行为量表、情绪智力量表、一般自我效能感量表对广东省5所三级综合医院的582名临床护士进行调查.结果 不同年龄、工作时间、科室、婚姻、生育、职称、人事状况的护士关怀行为得分比较有统计学意义(P<0.05),护士关怀...     

护士自我效能感及影响因素调查分析

目的:探讨护士自我效能感的状况及其影响因素。方法:采用自行设计护士自我效能感问卷调查表对4所医院633名护士进行调查、分析。结果:本组护士自我效能感分数平均为(25.57±6.38)分,与常模比较差异有统计学意义(P<0.05);科室、护龄和职称为护士自我效能感的影响因素(P<0.05,P<0.01);护士一般自我效能感高者其自然表现、深层表现得分高(P<0.05)。结论:临床护士自我效能感越高,可更多地运用自然表现与深层表现策略;管理者通过采取增强护士自我效能感的措施,可提高护士的心理应激能力,调节护士的负性情绪,提高护理质量。     

高职护生职业认同感、自尊水平与一般自我效能感的相关性研究

目的调查高职护生职业认同感、自尊水平及一般自我效能感的现状,分析三者的相关性,为今后护理教育改革,以及增强高职护生职业认同感提供客观依据。方法采用一般资料问卷、职业认同感问卷、一般自我效能感量表、自尊量表对湖南省某高职院校413名护理专业学生进行调查。采用Pearson相关性分析了解护生职业认同感、自尊水平与一般自我效能感的相关性。结果研究获得有效问卷376份,该376名高职护生的职业认同感问卷得分、自尊量表得分、一般自我效能感量表得分分别为(62.84±11.43)分、(29.48±4.70)分、(26.92±6.05)分。高职护生职业认同感、自尊与一般自我效能感三者之间两两呈正相关(r=0.371~0.493,P<0.01)。结论高职护理院校在培养护生时,应重视护生的一般自我效能感和自尊水平,提高其自尊水平,增强其一般自我效能感和职业认同感。     

对139名军队护士一般自我效能感与心理健康的相关性研究

目的分析军队医院护士一般自我效能感与心理健康的相关性。方法应用自我效能感量表和症状自评量表对某军队医院139名护士进行调查。结果139名护士的一般自我效能感评分为（2．69±0．58）分；症状自评量表敌对因子分高于中国女军人常模和中国常模；一般自我效能感与症状自评量表总分和各因子分均呈负相关（P〈0．05）；自我效能感高分组护士的症状自评量表总分及各因子分均低于自我效能感低分组（P〈0．05）。结论某军队医院护士心理健康整体状况良好，其中自我效能感高的护士心理状况明显好于自我效能感低者。     

护理人员人口学特征对社会支持与职业倦怠的影响

[目的]了解护理人员人口特征对社会支持、职业倦怠的影响。[方法]采用Maslach工作倦怠量表与社会支持评定量表对3所医院229名护理人员进行问卷调查。[结果]护理人员社会支持与职业倦怠在年龄、婚姻、学历、职称、护龄、月收入、编制、科室等因素上差异有统计学意义（P〈0.05）;护理人员社会支持与情绪衰竭和去人格化呈负相关,与低个人成就感呈正相关。[结论]年龄、婚姻、学历、职称、护龄、月收入、编制、科室等因素影响护理人员的社会支持、职业倦怠水平;护理人员社会支持越高,情绪衰竭和去人格化越低,低个人成就感越高。     

军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状及相关性研究

目的调查军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状,并探讨其相关性。方法采用一般自我效能感量表和幸福感指数量表对某军队医院119名低年资聘用护士进行现场调查。结果军队医院低年资聘用护士一般自我效能感得分为(2.56±0.48)分,幸福感指数得分为(10.97±2.05)分,均低于常模(P<0.01),且二者呈正相关(P<0.05)。结论军队医院护理管理者应提高低年资聘用护士的一般自我效能感,进而提高幸福感,这对提升临床护理质量,从而更好完成医疗保障任务有重大意义。     

军队疗养院非现役文职护士心理健康与个性特征的相关性

目的分析某军队疗养院非现役文职护士心理健康状况及其与个性特征的相关性。方法选取某军队疗养院85名非现役文职护士,采用症状自评量表和卡特尔16项人格因素问卷进行心理测量,并将其得分与地方医院护士和军人护士进行比较。结果疗养院非现役文职护士的症状自评量表各因子分均低于地方医院护士和军人护士(P<0.01或P<0.05);疗养区护士的部分症状自评量表因子得分高于治疗区护士(P<0.01)。结论管理者应重视非现役文职护士的适应性训练,综合运用症状自评量表与卡特尔16项人格因素问卷选拔非现役文职护士。     

县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量的相关性研究

目的：探讨县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量（QWL7-32）之间的关系。方法：采用基本情况调查表、离职意愿量表及职业生命质量量表对湖南省邵阳市5所县级医院共438名护理人员进行问卷调查。结果：离职意愿总分为（15.67±3.13）分;不同学历、任职方式、职务护理人员离职意愿总分比较差异无统计学意义（P〉0.05）。而不同年龄、婚姻状况、工作年限、值夜班情况、月均收入护理人员离职意愿总分比较,差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿总分与职业生命质量总分及各维度得分之间呈负相关（P〈0.05）。结论：县级医院护理人员离职意愿处于较高水平,不同特征的护理人员离职意愿之间存在着不同;护理人员离职意愿与职业生命质量之间存在着密切的关系,提升护理人员职业生命质量,可以有效降低其离职意愿。     

护士对护理安全相关知识认知程度及培训需求的调查分析

目的：了解护士对护理安全相关知识的认知现状及培训需求,为实施护理安全培训提供依据。方法：采用自行设计问卷对512名护士进行问卷调查。结果：护士对护理安全相关知识“不知晓率”最高的条目依次是发生失误后的原因分析方法（15．39％）、护理差错发生后的处理程序（12．88％）以及护理不良事件报告系统的流程（11．29％）。护士的年龄、护龄、学历及职称与护理安全知晓程度均呈正相关（r分别为0．491、0．494、0．303、0．471,P〈0．01）。结论：需结合护士知晓率较低的条目和培训需求,采用有效的教育培训措施加强护理继续教育,强化护士护理安全知识培训,以增强护士护理安全意识,从而保证病人的安全,不断深化和提供优质护理服务。     

我国男护士职业生涯规划现状调查

目的:对男护士的职业生涯规划现状进行调查分析,为促进男护士职业发展提供参考。方法:采用便利抽样方法,用自行设计的护士职业生涯规划调查问卷对230名男护士进行调查。结果:男护士职业生涯规划平均得分为(131.09±17.49)分,职业生涯规划各维度得分由低到高依次为职业目标、付诸行动、自我调整、学习计划、人际策略、自我认识;不同年龄、工作年限、婚姻状况、行政职务、护理工作意愿、业余学习专业知识时间和收入满意度的男护士,其职业生涯规划得分有统计学差异(P<0.05)。结论:男护士职业生涯规划现状较为理想,他们认可自身专业,期望得到职业发展。     

不同层级护士中医护理模式执行力现状及影响因素的研究

目的探讨不同层级护士中医护理模式执行力现状及其影响因素,为护理管理者采取相应的层级管理策略,提高护士执行力提供理论依据。方法采用一般资料调查表、中医护理模式执行力调查问卷、自我效能感量表、社会支持评定量表对95名护士、17名护士长及98例患者进行调查。结果不同层级护士中医护理模式执行力存在差异(P<0.01或P<0.05);不同层级护士的自我效能感、社会支持程度存在差异(P<0.01或P<0.05);学历、护士层级、自我效能感、社会支持程度是护士中医护理模式执行力的影响因素。结论不同层级护士执行力水平的提升应从提高护士学历、自我效能感、社会支持程度等方面实现,护理管理者应充分利用层级管理理念,培养护理人才,从而提高护理管理效率。     

临床科室护士对静脉用药调配中心服务满意度调查

目的：通过调查临床护士对静脉用药调配中心（PIVAS）服务的满意度,分析可能影响满意度的因素,为进一步制定改进措施提供参考。方法：采用自行设计的问卷对某三级甲等医院PIVAS服务科室的护士进行调查。结果：护士对PIVAS的总体满意度得分为（3.99±1.05）分,其中服务范围、工作流程、服务效果3个项目满意度得分较低;不同学历、护龄、职称的护士满意度得分具有统计学差异（P〈0.05）。结论：临床科室护士对PIVAS的满意度可能与PIVAS服务范围、工作流程、服务效果有关,护士的学历、护龄、职称也可能会影响满意度的高低。     

乌鲁木齐市护理人员职业紧张现状及影响因素研究

目的 研究乌鲁木齐市护理人员职业紧张现状及其影响因素.方法 对新疆乌鲁木齐市1所三级甲等专科医院(肿瘤专科)和1所综合医院的500名在职护理人员进行一般情况及职业紧张量表的调查.结果 护理人员职业任务总分(182.56±19.72)及个体紧张反应总分(110.47±15.01),均高于国内常模(P<0.01),个体应对...