连云港市129名急诊科护士职业获益感与组织支持感的相关性

目的了解急诊科护士的职业获益感现状,并探讨其与组织支持感的相关性。方法采用便利抽样法选取连云港市3所三甲医院129名急诊科护士,调查社会人口学、职业获益感、组织支持感,分析职业获益感与组织支持感的相关性。结果护士的职业获益感得分率为79.32%,组织支持感得分率为76.54%。不同学历、聘用方式、月收入者的职业获益感比较,差异有统计学意义(P0.05)。组织支持感与职业获益感均呈正相关(P0.05)。学历、聘用方式、月收入均是职业获益感的影响因素(P0.05),对职业获益感变异的解释率为36.7%,组织支持感对职业获益感有正向预测作用(P0.05),职业获益感变异的解释率为28.7%。结论急诊科护士的职业获益感及组织支持感处于中等水平,组织支持感对职业获益感有正向作用。     

外科护理人员职业获益感现状及与职业认同感的相关性

目的调查外科护理人员职业获益感现状,并分析其与职业认同感的相关性。方法采用整群抽样法抽取外科护理人员270名为调查对象,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感问卷、护士职业认同感问卷调查,并对调查结果进行统计分析。结果护士职业获益感、职业认同感均居中等偏上水平。不同年龄、文化程度、护龄、聘用方式、职称、夜班频次和月薪护士的职业认同评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。透析科护士的职业获益感与职业认同感各维度得分均呈明显正相关(P0.05)。Logistic回归分析显示,年龄、文化程度、工龄、职称、夜班频次、月薪及职业获益感是影响职业认同的主要因素。结论外科护理人员职业获益感与职业认同感居中等偏上水平,两者呈正相关,互为影响因素。     

急诊科护士职业紧张和职业倦怠对隐性缺勤的影响

目的了解急诊科护士职业紧张和职业倦怠对隐性缺勤的影响,为预防和控制隐性缺勤提供参考依据。方法于2019年2—4月,采用一般资料问卷、职业紧张量表、职业倦怠量表和隐性缺勤量表对上海市5所三级甲等医院急诊科186名急诊科护士进行调查,并对数据进行分析。结果 186名急诊护士职业紧张得分为432.45±84.38,得分率为61.78%;职业倦怠得分为64.11±13.46,得分率为48.57%;隐性缺勤得分为19.42±4.12,得分率为64.73%。不同年龄、学历、职称、工作年限、轮班情况、婚姻状况及月收入的急诊科护士隐性缺勤得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01)。职业紧张与隐性缺勤成正相关(r=0.463,P0.01),职业倦怠与隐性缺勤成正相关(r=0.352,P0.01)。多元线性回归结果显示,学历、职称、工作年限、职业紧张和职业倦怠是急诊科护士隐性缺勤的影响因素(均P0.05)。结论急诊科护士职业紧张和职业倦怠与隐性缺勤密切相关,医院或护理管理者应减轻急诊科护士职业紧张和职业倦怠,减轻隐性缺勤的水平。     

武汉市249名外科护士自我效能感和职业获益感现状调查

目的分析外科护士自我效能感、职业获益感现状及两者之间的关系。方法采用整群抽样法选取武汉市5家医院的外科护士260名作为调查对象,采用一般自我效能感量表(GSES)和职业获益感量表调查,分析自我效能感与职业获益感的关系。结果自我效能感为(2.52±0.43)分,职业获益感为(3.95±0.55)分,均居中等偏上水平;其中良好护患关系维度评分最高,而正向职业感知维度评分最低。自我效能感与职业获益感总分及各维度评分均呈明显正相关(P0.05)。Logistic多元回归分析结果显示,职称、护龄、收入水平、用工性质、自我效能感是影响外科护士职业获益感的主要因素(P0.05)。结论外科护士自我效能感、职业获益感居中等偏上水平,且两者呈明显正相关,自我效能感对职业获益感有正向预测作用。     

实习护士职业获益感 、自我效能感与人格特征的相关性

目的探讨实习护士职业获益感、自我效能感与人格特征的相关性。方法 2017年1月到2018年12月选择在本院进行实习的实习护士610名作为研究对象,其中2017年268名,2018年342名,调查所有实习护士的职业获益感、自我效能感、人格特征状况并进行相关性分析。结果不同年限实习护士的职业获益感、自我效能感评分对比差异都无统计学意义(P0.05)。不同年限实习护士的精神质、内外向、情绪稳定性、掩饰性等人格特征评分对比差异无统计学意义(P0.05)。在618例实习护士中,Pearson分析显示实习护士的职业获益感、自我效能感评分与精神质、内外向、情绪稳定性、掩饰性成显著相关性(P0.05)。结论实习护士职业获益感、自我效能感与人格特征有显著相关性,可共同影响实习护士的实习质量。     

某三甲综合医院护士职业获益感与工作压力的相关性研究

目的:调查某三级甲等综合医院护士的职业获益感和工作压力现状,分析影响职业获益感的因素。方法:采用一般资料调查表、护士职业获益感量表、中国护士压力源量表,对该医院的1 193名护士进行调查。结果:护士职业获益感量表总分为(118.35±16.51)分,护士压力源量表总分为(73.47±12.96)分。多元线性回归分析结果提示:平均月薪(包括工资及奖金)、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作、是否考虑辞职、工作压力是护士职业获益感的主要影响因素(P <0.05)。结论:护士职业获益感处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。平均月薪、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作是护士职业获益感的正性影响因素,是否考虑辞职和工作压力是护士职业获益感的负性影响因素。护理管理者可以通过制定相应的干预措施,提高护士的职业获益感。     

三级甲等医院神经外科护士职业心理健康状况调查

目的了解三级甲等医院神经外科护士职业心理健康状况并分析其影响因素,为提升护士职业心理健康提供理论依据。方法采用便利抽样法,于2019年8—10月采用症状自评量表(SCL-90)、职业获益感问卷、社会支持量表对四川省5所三级甲等医院208名神经外科护士进行调查,采用描述流行病学分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行相关影响因素探讨。结果神经外科护士症状自评量表(SCL-90)得分为160.59±54.47,条目平均分为1.78±0.61,各因子得分均高于国内常模(P0.05)。职业获益感得分为104.00±11.49,处于中等水平;社会支持总分为37.90±5.39,其中主观支持评分为21.44±3.15,客观支持评分为9.37±2.16,社会支持利用度评分为7.10±1.62。症状自评量表总分与职业获益感及社会支持总分均呈负相关(r=-0.798、-0.765,均P0.05)。多元回归分析显示,职称、工作强度、社会支持和职业获益感是三级甲等医院神经外科护士心理健康状况的独立影响因素,可解释总变异的67.9%。结论三级甲等医院神经外科护士心理健康状况有待进一步提升,护理管理者可根据影响因素采取针对性干预策略,以提升护士心理健康水平,促进护理队伍健康发展。     

北京市透析科护士职业承诺与工作压力状况的相关性调查

目的调查分析北京市透析科护士的职业承诺及工作压力现状,并分析两者的相关性。方法采用便利抽样法抽取北京市8家三甲医院透析科护士240名进行调查,包括一般情况、职业承诺问卷、工作压力源量表,分析职业承诺与工作压力的关系。结果有效样本232名(96.67%),职业承诺最高为规范承诺〔(3.12±0.55)分〕,工作压力主要源自工作量与时间分配〔(3.42±0.51)分〕。不同年龄、工作年限、月收入、职称及夜班情况护士之间比较,差异均有统计学意义(P0.05)。职业承诺与工作压力呈负相关(P0.05);Logistic回归分析显示,年龄、工作年限、职称、夜班情况、月收入及工作压力是影响护士职业承诺的主要因素(P0.05)。结论透析科护士的职业承诺处于中等水平,工作压力对职业承诺具有负影响,减轻工作压力有利于提高护士的职业承诺。     

天津市肿瘤科护士自我效能感与职业认同的现状调查及其相关性

目的调查肿瘤科护士自我效能感与职业认同现状,探讨其相关性。方法采用整群抽样法选取天津市6所三甲医院肿瘤科护士324名,采用自我效能感量表和职业认同量表进行调查,并分析其相关性。结果肿瘤科护士的一般自我效能感总评分为(31.20±3.65)分,职业认同总分为(60.21±4.25)分。单因素分析显示,自我效能感评分、职业认同评分在不同年龄和不同工作年限护士间比较,差异有统计学意义(P0.05)。多因素回归分析显示,工作年限、职业认同总分是自我效能感的影响因素(P0.05)。结论肿瘤科护士的自我效能感及职业认同均处于中等水平,呈正相关,增强护士的自我效能感有助于提升职业认同感。     

风湿免疫科护士职业获益感与自我职业生涯管理的相关性研究

目的探讨风湿免疫科护士职业获益感与自我职业生涯管理的现状,分析二者之间的关系。方法 2018年4—11月,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感量表和自我职业生涯管理量表对新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市7所三级甲等医院的305名风湿免疫科护士进行问卷调查。结果 305名风湿免疫科护士职业获益感总分为51.29±6.73;自我职业生涯管理总分为39.09±9.41。护士职业获益感与自我职业生涯管理各维度之间均呈显著正相关(P0.05)。多元线性回归分析结果显示,学历、职业保障、职业实惠及职业价值是风湿免疫科护士自我职业生涯管理的主要影响因素(均P0.01)。结论护士职业获益感对自我职业生涯管理有正向预测作用,医院管理者可以通过改善护士职业获益感来增强其自我职业生涯管理水平。     

手术室护士创新行为现状及影响因素分析

目的：了解济南市手术室护士创新行为现状，并分析其影响因素，为提高手术室护士的科研创新思维和能力，改善手术室护理团队总体水平提供依据。方法：采用一般资料调查表、护士创新行为量表、护士自主学习能力评价量表和护士职业获益感量表，对济南市多所医院150名手术室护士于2022年3月—9月进行问卷调查。结果：150名手术室护士的创新行为总分为（35.98±6.86）分。经多元线性回归分析显示，手术室护士年龄、学历、工作年限、医院等级、自主学习能力和职业获益感是手术室护士创新行为的影响因素（P < 0.05）。结论：研究显示，150名手术室护士的创新行为处于较低水平，为了更好地提高手术室护士的科研创新思维和能力，改善手术室护理团队总体水平，作为护理管理者应重点关注年龄大、学历低、工作年限长、医院等级低、自主学习能力差和职业获益感低的护士，根据手术室护士的个人特点，为其制定个性化干预方案，以利于提高手术室护士创新行为，保证护理队伍的稳定性。     

江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿的调查

目的调查分析江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿现状及相关性。方法采用整群抽样法,选取江苏省中医院的324名临床护士为调查对象,调查分析一般信息调查表、职业紧张量表、离职意愿量表。结果单因素结果表明,不同年龄、不同学历、不同职称护士的离职意愿评分比较,差异无统计学意义(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、聘用方式、月收入护士的离职意愿比较(P0.05)。护士离职意愿与职业任务、个体紧张反应呈正相关,与个体应对资源呈负相关(P0.05)。多元逐步回归显示,工作年限、聘用方式、婚姻状况、月收入均是离职意愿的主要因素(P0.05)。控制一般信息干扰,职业任务、个体紧张反应对离职意愿有正向预测作用,应对资源对离职意愿有负向预测作用(P0.05)。结论临床护士职业紧张水平较高,离职意愿中等偏下水平,职业紧张会加重离职倾向。     

南昌市147名妇产科医师职业价值观与职业获益感现状

目的调查南昌市147名妇产科医师职业价值观与职业获益感现状,并分析其相关影响因素。方法采用便利抽样法,于2019年3—8月选取南昌市161名妇产科医师作为调查对象。采用基本资料调查表、职业价值观量表、职业获益感量表进行调查,并对数据进行分析。结果南昌市147名妇产科医师职业价值观平均得分为81.10±15.50,职业获益感平均得分为90.64±15.32。职业价值观与职业获益感呈显著正相关(r=0.949,P0.01)。不同年龄段、职称、医院类型、婚姻状况和职业幸福感的医师职业价值观比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。回归分析显示,年龄、职称、医院类型、婚姻状况和职业幸福感为其职业价值观的主要影响因素,可解释93.3%的总变异。结论南昌市147名妇产科医师职业价值观处于中等水平,职业获益感对其职业价值观具有正向预测作用。年龄、职称、医院类型、婚姻状况和职业幸福感是医师职业价值观的影响因素。医院管理者应根据其主要影响因素,采取针对性干预措施,以改善医师的职业价值观。     

手术室护理人员职业获益感与职业承诺的相关性

目的调查手术室护理人员的职业获益感与职业承诺现状,并分析两者的相关性。方法三级综合医院手术室护理人员300名作为调查对象,采用问卷调查方式调查其一般情况、职业获益感与职业承诺水平。采用SPSS 19.0软件进行t检验和Pearson相关性分析。结果护士的职业获益感、职业承诺单项均分为(3.98±0.52)和(2.94±0.55)分,均居中等偏上水平。Pearson相关性分析显示,护士的职业获益感与职业承诺呈明显正相关(r=0.549,P0.01);Logistic回归分析显示,聘用方式、职称、月薪、夜班频次及职业获益感是职业承诺的主要影响因素(P0.05)。结论手术室护理人员的职业获益感与职业承诺处于中等偏上水平,相互影响,具有正性相互作用。     

肇庆市三级甲等综合医院护士职业获益感的现状及影响因素

目的通过调查护士职业获益感现状,分析影响护士职业获益感的相关因素,为制定提高护士职业获益感水平的干预措施提供参考依据。方法 2018年9—11月,采用便利抽样法,选取肇庆三级甲等综合医院的临床护士493人,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感问卷、心理资本量表和教育参与者量表进行调查。结果护士职业获益感总分136.69±20.20;护士职业获益感与心理资本、学习动机呈正相关(r=0.973、0.670,均P0.01);学历、继续教育的经费来源、自我效能、乐观、社会关系、职业发展是护士职业获益感的主要影响因素。结论肇庆三甲综合医院护士职业获益感处于中等偏上水平,护理管理者可以根据其主要影响因素采取合理措施,通过增强护士的心理资本和学习动机来提高其职业获益感水平,有利于稳定护理队伍。     

正念疗法对护士职业获益感影响的研究

目的探究正念疗法对护士职业获益感的影响。方法 2019年1月至3月,选取在常州市金坛区人民医院工作的100名护士为研究对象,实施正念疗法训练干预。比较干预前后100名护士的职业获益感、职业疲倦(MBI)评分。结果干预后护士职业获益感总评分(143.59±18.26)分,高于干预前的(130.93±18.54)分,差异有统计学意义(P0.05)。干预后护士MBI中的情感衰竭评分(17.25±3.12)和去人格化评分(4.15±1.03)低于干预前(20.06±3.66、6.52±2.04),个人成就感低落评分(34.28±5.72)高于干预前(28.83±4.24),差异均有统计学意义(均P0.05)。结论正念疗法可有效提升护士职业获益感,缓解职业疲倦感,值得推广。     

护士人文执业能力与职业获益感的相关性研究△

目的：调查护士职业获益感与人文执业能力的现状,分析两者之间的相关性。方法：采用便利抽样法,于2021年11月选取江苏省无锡市某三级医院的820名护士作为研究对象,采用自行设计的一般资料问卷、护士职业获益感问卷、护士人文执业能力测评量表进行问卷调查。共发放问卷820份,回收有效问卷814份,有效回收率为99.3%。结果：814名护士职业获益感总分为（121.42±18.76）分,人文执业能力总分为（113.59±15.16）分;不同职称、岗位和月收入的护士职业获益感得分差异均有统计学意义（P＜0.05）;护士人文执业能力量表总分及各维度与职业获益感量表总分及各维度得分均呈正相关（P＜0.01）;多元线性回归分析结果显示,自我管理能力、人文关怀实践能力和伦理与法律实践能力是护士职业获益感的主要影响因素（P＜0.05）。结论：护士的职业获益感处于中等偏上水平,有较大提升空间,受多种因素影响。护理管理者可以通过加强护士的人文执业能力提高护士的职业获益感,从而稳定护理队伍。     

护理人员工作付出-回报失衡现状及其影响因素

目的了解护理人员工作付出-回报失衡感现状,并进一步分析护理人员工作付出-回报失衡的影响因素,为提高护理人员的服务质量提供理论指导。方法于2014年3月-2015年4月,应用便利抽样的方法,采用公立医院护理人员工作感受问卷对辽宁省锦州市3所三甲医院的955名护理人员进行问卷调查。结果护理人员中自感工作付出-回报处于中高度失衡状态的占55.7%;职称、学历、是否为临床教师和平均月收入对护理人员工作付出-回报失衡感等均有影响(P0.05);职称因素:失衡感最低的是未定职称的护士[(1.40±0.73)分],失衡感高的是护士[(1.57±0.79)分]和护师[(1.57±0.74)分];学历因素:学历越高失衡感越高,失衡感最高的是硕士学历者[(1.79±0.75)分];临床教师[(1.66±0.77)分]失衡感高于非临床教师[(1.52±0.74)分];工作年限、文化程度、科室、临床带教、工作负荷、精神付出、学习压力、职业风险、月平均收入、领导认可、尊重、职业发展是护理人员工作付出-失衡的影响因素。结论作为临床护理管理者要特别重视低职称、低收入以及学历较高的护理人员的工作付出-回报失衡状况。     

某民营医院护士职业认同、心理授权与离职意愿的相关性调查

目的了解某民营医院护士的职业认同、心理授权和离职意愿及其相关性。方法选取某医院413名护士,采用职业认同量表、心理授权量表和离职意愿量表进行匿名问卷调查。结果护士职业认同评分为(98.32±15.87)分,心理授权评分为(37.56±5.16)分,护士离职意愿得分为(15.23±3.57)分。年龄越大,每周夜班数越多的护士其职业认同越低(P0.05)。工龄、学历、年收入和职称越高,职业认同越高(P0.05)。年龄越大,工龄、学历、年收入和职称越高的护士,心理授权越高(P0.05)。年龄越大,年收入越高,护士的离职意愿越低(P0.05)。未婚护士具有较高的职业认同和较低的心理授权和离职意愿(P0.05)。5~10 a工龄和"护师"职称的护士具有较高的离职意愿(P0.05)。护士的职业认同、心理授权评分与离职意愿呈显著的负相关性(P0.05)。结论民营医院管理者需加强护士的职业认同水平,提升心理授权水平,从而降低护士离职率。     

天津市河东区预防接种门诊人员素质与就诊者满意度相关性研究

目的了解预防工作门诊工作人员的基本情况与就诊者满意度的情况,并分析人员素质影响满意度评分的因素。方法对河东区12家预防接种门诊的工作人员的基本资料进行调查,包括年龄、性别、工作年限、学历、职称、专业等6项,每个门诊选取20名家长填写满意度问卷调查,对可能影响满意度评分的因素进行多因素Logistic回归分析。结果满意度调查显示门诊建设前(2009-2011年)平均评分为7.92分,门诊建设后(2012-2014年)为9.08分,差异有统计学意义(χ2=3.0888,P=0.0021)。多因素Logistic回归分析结果显示年龄、学历、职称、专业、工作年限与满意度相关,工作年限与满意度呈负相关,年龄、学历、职称、专业与满意度呈正相关。结论工作人员的年龄、学历、职称、专业、工作年限与满意度有关。