外科护理人员职业获益感现状及与职业认同感的相关性

目的调查外科护理人员职业获益感现状,并分析其与职业认同感的相关性。方法采用整群抽样法抽取外科护理人员270名为调查对象,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感问卷、护士职业认同感问卷调查,并对调查结果进行统计分析。结果护士职业获益感、职业认同感均居中等偏上水平。不同年龄、文化程度、护龄、聘用方式、职称、夜班频次和月薪护士的职业认同评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。透析科护士的职业获益感与职业认同感各维度得分均呈明显正相关(P0.05)。Logistic回归分析显示,年龄、文化程度、工龄、职称、夜班频次、月薪及职业获益感是影响职业认同的主要因素。结论外科护理人员职业获益感与职业认同感居中等偏上水平,两者呈正相关,互为影响因素。     

风湿免疫科护士职业获益感与自我职业生涯管理的相关性研究

目的探讨风湿免疫科护士职业获益感与自我职业生涯管理的现状,分析二者之间的关系。方法 2018年4—11月,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感量表和自我职业生涯管理量表对新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市7所三级甲等医院的305名风湿免疫科护士进行问卷调查。结果 305名风湿免疫科护士职业获益感总分为51.29±6.73;自我职业生涯管理总分为39.09±9.41。护士职业获益感与自我职业生涯管理各维度之间均呈显著正相关(P0.05)。多元线性回归分析结果显示,学历、职业保障、职业实惠及职业价值是风湿免疫科护士自我职业生涯管理的主要影响因素(均P0.01)。结论护士职业获益感对自我职业生涯管理有正向预测作用,医院管理者可以通过改善护士职业获益感来增强其自我职业生涯管理水平。     

北京市388名心内科护士职业获益感及其影响因素

目的探讨北京市心内科护士的职业获益感现状,并分析其影响因素。方法采用整群抽样法,抽取北京市6所综合医院心内科护士共388名作为调查对象。调查一般资料、职业获益感,并分析职业获益感的影响因素。结果心内科护士职业获益感总评分为(113.38±21.07)分,得分率为78.19%;职业获益感各维度的得分率最低为75.40%(正向职业感知),最高为82.50%(良好护患关系)。不同性别、婚姻状况、是否独生子女、有无子女的心内科护士的职业获益感总评分比较,差异均无统计学意义(P0.05)。不同年龄、职称、学历、工作年限、是否有编制的心内科护士的职业获益感总评分比较,差异均有统计学意义(P0.05)。多元回归分析结果显示,年龄、职称、学历、工作年限、是否编制均是心内科护士职业获益感的影响因素(P0.05),这些变量对护士职业获益感的解释率为21.1%。结论北京市心内科护士的职业获益感处于中等偏上水平,年龄、工作年限、职称、学历及是否编制是影响因素。     

天津市肿瘤科护士自我效能感与职业认同的现状调查及其相关性

目的调查肿瘤科护士自我效能感与职业认同现状,探讨其相关性。方法采用整群抽样法选取天津市6所三甲医院肿瘤科护士324名,采用自我效能感量表和职业认同量表进行调查,并分析其相关性。结果肿瘤科护士的一般自我效能感总评分为(31.20±3.65)分,职业认同总分为(60.21±4.25)分。单因素分析显示,自我效能感评分、职业认同评分在不同年龄和不同工作年限护士间比较,差异有统计学意义(P0.05)。多因素回归分析显示,工作年限、职业认同总分是自我效能感的影响因素(P0.05)。结论肿瘤科护士的自我效能感及职业认同均处于中等水平,呈正相关,增强护士的自我效能感有助于提升职业认同感。     

广东省20家综合医院不同性别护士职业获益感、心理资本和留职意愿的相关性研究

  目的  分析不同性别护士留职意愿现况和影响因素，为改进管理方式、提高护士留职率提供科学依据。
  方法  采用护士职业获益感、心理资本、留职意愿调查量表对广东省20家综合医院的421名护士实施调查，应用结构方程模型分析获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。
  结果  护士职业获益感总分为（4.10 ±0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ±0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05），男性护士的心理资本总分及其各维度得分与女性护士差异无统计学意义（P > 0.05）。Amos 25.0建立的结构方程模型显示，职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士职业获益感对心理资本的正向作用稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），女性护士职业获益感对留职意愿的直接正向作用高于男性护士。在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01）。男性护士心理资本的中介作用为0.324，女性护士为0.221。
  结论  男女护士的心理资本均较低，留职意愿欠佳，以男性护士更甚。不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿之间相互影响的程度不同，医院管理者应充分考虑护士的性别差异，分别制定相关干预措施，提高护士留职意愿。
     

实习护士职业获益感 、自我效能感与人格特征的相关性

目的探讨实习护士职业获益感、自我效能感与人格特征的相关性。方法 2017年1月到2018年12月选择在本院进行实习的实习护士610名作为研究对象,其中2017年268名,2018年342名,调查所有实习护士的职业获益感、自我效能感、人格特征状况并进行相关性分析。结果不同年限实习护士的职业获益感、自我效能感评分对比差异都无统计学意义(P0.05)。不同年限实习护士的精神质、内外向、情绪稳定性、掩饰性等人格特征评分对比差异无统计学意义(P0.05)。在618例实习护士中,Pearson分析显示实习护士的职业获益感、自我效能感评分与精神质、内外向、情绪稳定性、掩饰性成显著相关性(P0.05)。结论实习护士职业获益感、自我效能感与人格特征有显著相关性,可共同影响实习护士的实习质量。     

连云港市129名急诊科护士职业获益感与组织支持感的相关性

目的了解急诊科护士的职业获益感现状,并探讨其与组织支持感的相关性。方法采用便利抽样法选取连云港市3所三甲医院129名急诊科护士,调查社会人口学、职业获益感、组织支持感,分析职业获益感与组织支持感的相关性。结果护士的职业获益感得分率为79.32%,组织支持感得分率为76.54%。不同学历、聘用方式、月收入者的职业获益感比较,差异有统计学意义(P0.05)。组织支持感与职业获益感均呈正相关(P0.05)。学历、聘用方式、月收入均是职业获益感的影响因素(P0.05),对职业获益感变异的解释率为36.7%,组织支持感对职业获益感有正向预测作用(P0.05),职业获益感变异的解释率为28.7%。结论急诊科护士的职业获益感及组织支持感处于中等水平,组织支持感对职业获益感有正向作用。     

护士组织支持感、自我效能感与个人组织契合度的关系研究

目的调查护士组织支持感、自我效能感、个人组织契合度现状并分析三者关系。方法采用分层随机抽样法,从郑州市随机抽取1所三级公立医院和2所二级公立医院,共350名临床护士,使用一般自我效能感量表、组织支持感量表和个人组织契合认知量表对其进行调查。结果护士的组织支持感总均分为(2.63±0.87)分,自我效能感总均分为(2.79±0.59)分,个人组织契合度总均分为(4.07±1.25)分;护士组织支持感、自我效能感与个人组织契合度均呈正相关(r=0.488,0.362,P0.05)。组织支持感、自我效能感对护士的个人组织契合度有正向预测作用(R~2改变=0.260)。自我效能感在护士组织支持感和个人组织契合度中起部分中介作用,效应值为28.18%。结论管理者可致力于提高护士的自我效能感及组织支持感,进一步提高护士的个人组织契合度。     

手术室护理人员职业获益感与职业承诺的相关性

目的调查手术室护理人员的职业获益感与职业承诺现状,并分析两者的相关性。方法三级综合医院手术室护理人员300名作为调查对象,采用问卷调查方式调查其一般情况、职业获益感与职业承诺水平。采用SPSS 19.0软件进行t检验和Pearson相关性分析。结果护士的职业获益感、职业承诺单项均分为(3.98±0.52)和(2.94±0.55)分,均居中等偏上水平。Pearson相关性分析显示,护士的职业获益感与职业承诺呈明显正相关(r=0.549,P0.01);Logistic回归分析显示,聘用方式、职称、月薪、夜班频次及职业获益感是职业承诺的主要影响因素(P0.05)。结论手术室护理人员的职业获益感与职业承诺处于中等偏上水平,相互影响,具有正性相互作用。     

组织公平感与职业获益感在血液透析专科护士压力负荷和职业倦怠间的多重中介作用

目的 了解四川省血液透析专科护士压力负荷、组织公平感、职业获益感和职业倦怠现状,分析组织公平感与职业获益感在其压力负荷与职业倦怠中的中介作用。方法 2021年9—10月,采用方便抽样方法,选取四川省347名血液透析专科护士为调查对象,采用一般资料问卷、压力负荷量表、组织公平感量表、职业获益感量表及职业倦怠量表进行调查,用AMOS 24.0软件进行中介作用分析。结果 四川省血液透析专科护士压力负荷得分为（70.51±14.63）分,组织公平感得分为（65.04±9.74）分,职业获益感得分为（131.84±9.89）分,职业倦怠得分为（67.60±7.80）分,其中存在职业倦怠感者212人,占61.10%。血液透析专科护士职业倦怠总分与压力负荷总分及各维度得分均呈正相关（r=0.717～0.839,均P<0.05）,与组织公平感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.242～-0.767,均P<0.05）,与职业获益感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.494～-0.764,均P<0.05）。血液透析专科护士组织公平感在压力负荷和职业倦怠间起部分中介作用,中介效应为0....     

护士人文执业能力与职业获益感的相关性研究△

目的：调查护士职业获益感与人文执业能力的现状,分析两者之间的相关性。方法：采用便利抽样法,于2021年11月选取江苏省无锡市某三级医院的820名护士作为研究对象,采用自行设计的一般资料问卷、护士职业获益感问卷、护士人文执业能力测评量表进行问卷调查。共发放问卷820份,回收有效问卷814份,有效回收率为99.3%。结果：814名护士职业获益感总分为（121.42±18.76）分,人文执业能力总分为（113.59±15.16）分;不同职称、岗位和月收入的护士职业获益感得分差异均有统计学意义（P＜0.05）;护士人文执业能力量表总分及各维度与职业获益感量表总分及各维度得分均呈正相关（P＜0.01）;多元线性回归分析结果显示,自我管理能力、人文关怀实践能力和伦理与法律实践能力是护士职业获益感的主要影响因素（P＜0.05）。结论：护士的职业获益感处于中等偏上水平,有较大提升空间,受多种因素影响。护理管理者可以通过加强护士的人文执业能力提高护士的职业获益感,从而稳定护理队伍。     

某三甲综合医院护士职业获益感与工作压力的相关性研究

目的:调查某三级甲等综合医院护士的职业获益感和工作压力现状,分析影响职业获益感的因素。方法:采用一般资料调查表、护士职业获益感量表、中国护士压力源量表,对该医院的1 193名护士进行调查。结果:护士职业获益感量表总分为(118.35±16.51)分,护士压力源量表总分为(73.47±12.96)分。多元线性回归分析结果提示:平均月薪(包括工资及奖金)、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作、是否考虑辞职、工作压力是护士职业获益感的主要影响因素(P <0.05)。结论:护士职业获益感处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。平均月薪、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作是护士职业获益感的正性影响因素,是否考虑辞职和工作压力是护士职业获益感的负性影响因素。护理管理者可以通过制定相应的干预措施,提高护士的职业获益感。     

肇庆市三级甲等综合医院护士职业获益感的现状及影响因素

目的通过调查护士职业获益感现状,分析影响护士职业获益感的相关因素,为制定提高护士职业获益感水平的干预措施提供参考依据。方法 2018年9—11月,采用便利抽样法,选取肇庆三级甲等综合医院的临床护士493人,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感问卷、心理资本量表和教育参与者量表进行调查。结果护士职业获益感总分136.69±20.20;护士职业获益感与心理资本、学习动机呈正相关(r=0.973、0.670,均P0.01);学历、继续教育的经费来源、自我效能、乐观、社会关系、职业发展是护士职业获益感的主要影响因素。结论肇庆三甲综合医院护士职业获益感处于中等偏上水平,护理管理者可以根据其主要影响因素采取合理措施,通过增强护士的心理资本和学习动机来提高其职业获益感水平,有利于稳定护理队伍。     

肝脏外科护士职业获益感与留职意愿相关性研究△

目的：探讨肝脏外科护士职业获益感与护士留职意愿之间的关系。方法：采用一般资料问卷、护士职业获益感量表、护士留职意愿问卷对某三甲医院175名肝脏外科护士进行调查，了解肝脏外科护士的职业获益感水平和留职意愿现况，分析两者之间的相关性。结果：肝脏外科护士的职业获益感处于中等水平，总分为（130.463±20.689）分，护士留职意愿处于中等水平，总分为（19.491±3.985）分，二者呈正相关。结论：肝脏外科护士职业获益感对其留职意愿具有正向预测作用，护理管理者应关注并提升护士对职业获益的感知，挖掘护士从事护理职业的内驱力，通过提升护士的职业归属感增加留职意愿，稳定护士队伍。     

唐山市外科护理人员职业认同感现状调查及其影响因素

目的调查分析唐山市外科护理人员职业认同感现状及影响因素。方法采用便利抽样法抽取唐山市5家医院外科护理人员291名,调查分析一般情况、职业认同及职业压力及其影响因素。结果外科护理人员的职业认同感量表(PIS)总均分为(96.06±12.43)分,其中职业社交技巧得分最高,职业社会支持得分最低;外科护理人员的职业压力量表总均分为(85.71±11.43)分,其中工作量与时间分配维度评分最高,管理及人际关系维度评分最低。Logistic回归显示,劳务关系、护龄、夜班频次、月收入及职业压力均是影响护理人员职业认同感的独立因素(P0.05)。结论外科护士职业认同感水平居中等偏上水平,其影响因素较多,与职业压力关系密切。     

324名本科生完美主义与就业焦虑的关系及职业决策自我效能感的调节效应分析

目的 探讨本科生完美主义倾向与就业焦虑之间的关系及职业决策自我效能感在其中的调节作用,为做好本科生就业指导教育提供一定的理论依据。方法 采用近乎完美主义量表(APS-R)、职业决策自我效能量表(CDMSES)和就业焦虑量表(EAS)对通过方便抽样法抽取的324名本科生进行匿名问卷调查,资料进行t检验、Pearson相关分析及分层回归分析。 324名研究对象完美主义得分为(98.31±16.46)分、职业决策自我效能感得分为(132.21±21.91)分、就业焦虑得分为(28.28±9.75)分。完美主义、职业决策自我效能感得分在生源地、本科学制、是否为应届毕业生上差异均无统计学意义(P>0.05),就业焦虑在生源地、本科学制、是否为应届毕业生上差异均有统计学意义(P<0.05)。职业决策自我效能感与完美主义总体呈正相关(r=0.220,P<0.01),就业焦虑与职业决策自我效能感呈负相关(r=-0.203,P<0.01);职业决策自我效能感在完美主义与就业焦虑之间起到调节作用(β=0.132,P<0.01)。 本科生追求完美主义的倾向、职业决策自我效能感与就业焦虑的关系密切,职业决策自我效能感在完美主义倾向与就业焦虑之间有调节作用。提高本科生职业决策自我效能感,能够缓解因完美主义而带来的就业焦虑,有利于本科生更好的就业。     

高校青年教师时间管理倾向与自我价值感的相关研究

目的了解高校青年教师时间管理倾向与自我价值感的关系。方法运用时间管理倾向量表和自我价值感量表对四川省430名高校青年教师进行调查研究。结果高校青年教师时间管理倾向和自我价值感总分、各维度分都高于3分。时间管理倾向各维度分与总体自我价值感、一般自我价值感和特殊自我价值感都呈显著的正相关;时间监控观和时间效能感对总体自我价值感具有显著的回归效应,时间价值感、时间监控观、时间效能感对一般效能感及特殊自我效能感均具有显著的回归效应。结论青年教师时间管理倾向与自我价值感呈显著正相关,并有显著的预测作用。     

临床护士自我效能感、社会支持和信息素养的关系模型研究

目的探讨临床护士自我效能感、社会支持、信息素养三者之间的关系。方法采用一般情况调查表、自我效能感量表、社会支持量表、信息素养问卷对陕西省30所医院3 480名临床护士进行问卷调查,构建三者之间结构方程模型。结果临床护士自我效能感得分（25.42±6.93）分,社会支持得分（43.63±8.57）分,信息素养得分（114.18±18.62）分;自我效能感、社会支持、信息素养三者之间呈显著正相关（P＜0.01）;从结构方程模型发现,护士自我效能感对信息素养有直接促进作用（β=0.11,P＜0.01）和间接促进作用（β=0.06,P＜0.01）,社会支持对信息素养有直接促进作用（β=0.24,P＜0.01）。结论临床护士信息素养水平较低,自我效能感和社会支持能够提升护士信息素养水平,应充分发挥自我效能感与社会支持在信息素养提升中的直接与间接作用。     

新兵自我效能感与焦虑和抑郁的相关分析

目的探讨新兵自我效能感与焦虑、抑郁情绪的关系,为帮助新兵摆脱亚健康、提高职业成就提供理论基础。方法应用焦虑自评量表、抑郁自评量表和一般自我效能感量表对300名入伍新兵进行测试,采用相关分析和t检验对结果进行统计学处理。结果新兵在自我效能感各分量表上的成绩与焦虑、抑郁量表的得分呈负相关;高、低自我效能感的新兵在焦虑和抑郁量表上的得分分别为52.55±8.36和45.14±7.76、59.44±6.43和50.95±8.13,差异均有显著性(P0.05,P0.01);不同焦虑、抑郁水平的新兵在自我效能感量表上的得分差异均有显著性(P0.01)。结论自我效能感的高低影响着新兵的心理健康水平,高自我效能感的新兵心理健康水平维持在较高状态,低自我效能感的新兵多处于亚健康状态。     

急诊科护士工作沉浸感与工作疲溃感的相关性研究

目的 探讨急诊科护士工作沉浸感与工作疲溃感的相关性.方法 采用群体抽样的方法,用工作疲溃感量表、工作沉浸问卷(修改版)对80名急诊护士进行调查.结果 急诊护士情绪疲溃感为33.04±3.28分,工作冷漠感为14.53±3.16分、工作成就感为35.44±4.21分,各维度评分及总分均显著高于临床护士(P＜0.05);急诊护士的工作沉浸总均分显著低于一般临床护士(P＜0.05).急诊护士工作沉浸与工作疲溃感呈负相关,其中动力、目标、行动、任务控制均呈正相关(P＜0.05).结论 急诊护士工作沉浸与工作疲溃感呈负相关,提高工作沉浸是改善急士护士工作疲溃感的有效途径.