医护人员工作倦怠与工作满意度现况调查及其影响因素

目的分析医护人员工作倦怠及工作满意度的影响因素。方法采用职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI）及明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）对辽宁省铁岭煤矿集团总医院的600名医护人员进行自填式问卷调查。结果 30～39岁年龄组及工作年数在10～19 a的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分最高,分别为11.70±7.01、6.15±5.68和11.92±5.82、6.26±5.95;离异的医护人员个人成就感最低,得分为19.81±6.93。承担科主任或护士长管理职位的医护人员的工作倦怠度比未承担管理职位的医护人员低。高级技术职称的医护人员个人成就感明显高于初级职称者,没有夜班的医护人员在总体工作满意度上得分明显高于有夜班人员。医患关系严重紧张的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分高于一般紧张的医护人员,而工作满意度得分低于一般紧张的医护人员。医护人员的工作满意度与情绪衰竭、人格解体、离职意愿呈负相关关系,而与个人成就感呈正相关关系。结论年龄、工作年数、婚姻状况、管理职务、技术职称、夜班工作、医患关系都影响到医护人员的工作倦怠及工作满意度。医护人员的工作倦怠及工作满意度影响离职意愿。     

卫生监督员的责任冲突的概念、测量及对工作满意度和工作倦怠的影响

目的对责任冲突概念进行定义和开发测量工具,检验卫生监督员的责任冲突与工作满意度和工作倦怠的关系。方法采用横断面问卷调查进行研究。结果责任冲突与工作倦怠呈正向相关;责任冲突与工作满意度呈负向相关。结论责任冲突是卫生监督与执法人员的一个重要的压力源,责任冲突给工作带来了极大的消极影响。     

基层卫生服务人员满意度研究综述

近年来,我国政府对基层卫生日益重视,投入不断增加。要将政府的基层卫生投入转变为有效的服务,基层卫生服务人员的行为至关重要,而满意度是影响其行为的重要因素。总结了目前国内对于基层卫生服务人员满意度的相关研究,为制定适宜的基层卫生服务人员激励机制提供依据。     

职业认同、工作压力与高校辅导员工作倦怠的关系

目的了解高校辅导员工作倦怠状况,探讨职业认同、工作压力与高校辅导员工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷、职业认同问卷及工作压力量表对新疆某高校的78名专职辅导员进行问卷调查。结果高校辅导员倦怠比例为16.7%,情绪衰竭比例17.9%,玩世不恭比例9.0%,成就感低落比例最高,为44.9%。高校辅导员的职业认同与工作倦怠呈负相关（r=-0.584,P〈0.05）,工作压力与工作倦怠呈正相关（r=0.517,P〈0.05）。经多元线性回归分析,职业认同能有效预测工作倦怠、情绪低落、玩世不恭;工作保障能有效预测工作倦怠、成就感低;工作乐趣能有效预测情绪低落。结论职业认同、工作压力是高校辅导员工作倦怠的重要预测变量。     

江苏盐城基层卫生人员卫生人力政策认知及满意度分析

目的了解江苏省盐城市大丰、东台和滨海3县基层卫生人员对卫生人力政策的认知情况及满意度,探究其影响因素,以期为当地基层卫生队伍建设和国家及省内卫生人力政策的推行提供参考意见。方法以盐城市经济发展水平(人均GDP)为标准,抽取经济较好的、一般和较差的县各1个作为样本县(依次分别为大丰县、东台市和滨海县),调查12家乡镇卫生院和17家村卫生室,共计443名卫生人员为调查对象进行问卷调查。所得数据采用SPSSS 16.0进行χ~2检验。结果对国家及省内的卫生人力资源的了解程度方面,54.3%的卫生人员不了解,仅有5.8%的卫生人员表示了解相关政策。调查人群中,仅4.7%的卫生人员对当前农村的卫生人力资源政策表示满意,而45.6%认为一般,49.7%的卫生人员表示不满意。结论基层卫生人员对国家及省内卫生人力资源政策了解率过低,政府卫生人力政策实施亟待提高;基层卫生人员对当前农村卫生人力资源满意度很低。     

满意度对基层医务人员疲劳与工作倦怠关系的调节作用研究

目的探讨疲劳与倦怠的关系,及满意度在二者关系中的调节作用,为基层医务人员倦怠的干预提供一定理论依据和指导。方法采用多阶段分层抽样方法,对广州、江门、惠州、潮州4个样本市的622名基层医务人员进行调查,调查内容包括调查对象的基本情况,采用疲劳量表、满意度量表、工作倦怠量表进行调查。最终回收有效问卷533份。将调查数据运用SPSS 22.0和AMOS22.0进行整理与分析。结果医务人员的疲劳对情绪衰竭(23.1%)和人格解体(7.3%)具有正向预测作用,而满意度对疲劳与倦怠间的关系有负向调节作用(β=-0.096;β=-0.130, P <0.01)。结论我国基层医务人员的职业倦怠较为普遍,基层医疗机构的管理者应从减少医务人员疲劳和提高满意度两方面入手对医务人员的职业倦怠进行干预。通过增加工作资源,提供组织支持,来提高医务人员的满意度,调节疲劳对倦怠的正向预测作用,达到减少疲劳,控制倦怠的目的。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

医生工作倦怠与工作满意度和稳定性的关系研究

目的探讨医生工作倦怠与工作满意度和工作稳定性之间的关系,为卫生管理部门对医生工作倦怠进行有效的预防和干预提供依据。方珐对3省9市公立医院医生采用分层随机抽样的方法进行问卷调查,并运用SPSSI1．5统计软件包进行资料的整理与分析。结果在所调查的4260名医生中,72．3％的医生存在一定程度的工作倦怠现象,其中21．5％处于高工作倦怠水平：医生工作倦怠与医生工作满意度之间存在显著负相关关系,医生工作倦怠与离职意愿之间存在显著正相关关系。结论我国公立医院医生是工作倦怠的高危人群;医生工作倦怠会导致工作满意度降低,并能导致较高的离职行为和离职倾向。     

高校后勤员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系研究

目的 了解高校后勤工作员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系.方法 采用工作倦怠量表、简易应对方式问卷、工作满意度量表等对四川省内2所高校的后勤集团员工（含餐饮、宿舍管理、水电等部门的一线员工与管理者）共460人进行调查分析.结果 员工的工作倦怠中,仅情绪衰竭（t=1.56,P＜0.001）和成就感低落（t=2.33,P＜0.001）维度与常模差异具有统计学意义,而人口统计学变量中,部门差异最为明显;工作倦怠与应对方式的各维度都显著相关,而工作满意度与工作倦怠的显著相关则分维度不同,且工作满意度和应对方式也显著相关;多元回归分析表明,应对方式对于工作满意度和情绪衰竭、玩世不恭关系的调节作用显著.结论 高校后勤员工的工作倦怠状况较为普遍,人口统计学特征、工作满意度和应对方式均是重要的影响因素,且应对方式在工作满意度和工作倦怠关系中有一定的调节作用.     

基层卫生人员内在动机对工作绩效的影响研究——工作满意度的中介作用

目的：分析基层卫生人员工作激励对工作绩效的影响以及工作满意度的中介作用。方法：选取1324名基层卫生人员进行问卷调查,采用多元线性回归模型分析内在动机、工作满意度与工作绩效之间的关系。结果：年龄、文化程度、婚姻状况、工作岗位、内在动机和满意度是任务绩效的主要影响因素;年龄、婚姻状况、内在动机和满意度是关系绩效的主要影响因素;工作岗位、内在动机和满意度是学习绩效的主要影响因素。满意度在内在动机和任务绩效、关系绩效和学习绩效间均起部分中介作用,中介效应百分比分别为35.7%、29.5%和26.1%。结论：增强基层卫生人员内在动机既可直接提高其工作绩效,也能通过增加工作满意度间接提高其工作绩效。管理者应重视内部激励,激发基层卫生人员的积极性与主动性,以吸引和留住基层卫生人员。     

医疗卫生人员的工作满意度现况调查和比较研究

目的描述不同机构医疗卫生人员工作满意度现状及其差异。方法结构问卷调查,样本机构是上海市某区所有卫生机构、医院和社区卫生服务中心,抽样方法为20%比例系统抽样,计划调查1 047人,实际回收问卷937份,问卷回收率为89.5%。调查内容为人际关系、工作前景、工作条件、医院管理、相对报酬、工作压力、工作强度、社会地位和职业风险。采用因子分析和百分折算法进行数据分析。结果医疗卫生人员对人际关系满意程度最高,为88分;对相对报酬满意程度最低,为60分。这个结果在3类机构之间有一致性。此外,医院医疗卫生人员对各方面的满意程度明显低于社区卫生服务中心和卫生机构,尤其是社会地位。结论应当全面提高医疗卫生人员的薪酬待遇,同时改善医院医疗卫生人员的社会地位。     

深圳社区医务人员工作满意度调查与分析

目的了解社区医务人员对社区工作的满意度,为制定相应的管理政策提供科学依据.方法采用随机整群抽样的方法对50个社康站304名医务人员,用统一的调查表进行自填式问卷调查.结果调查显示,社区医务人员满意度较高的方面有工作环境、工作前景和专业发展,满意度较低的变量有工作压力、安全感和工作报酬.另外,调查结果显示,市区内社区医务人员的工作满意度水平高于市区外医务人员.并有统计学差异P＜0.05.正式职工与非正式职工之间在安全感、管理制度和专业发展三个方面的满意度有统计学差异,P＜0.05.结论深圳社区医务人员的工作满意度有待提高,尤其是工作压力、安全感和工作报酬.     

The Effects of Occupational Stress,Work-Centrality,Self-Efficacy,and Job Satisfaction on Intent to Quit Among Long-Term Care Workers in Korea

ABSTRACT

A large and growing population of elderly Koreans with chronic conditions necessitates an increase in long-term care. This study is aimed at investigating the effects of occupational stress, work-centrality, self-efficacy, and job satisfaction on intent to leave among long-term care workers in Korea. We tested the hypothesized structural equation model predicting the intention to quit among long-term care workers in Korea. Survey data were collected from 532 long-term care workers in Seoul, Korea. Results showed that occupational stress was positively associated with intention to leave the job. The study also identified several possible mediators (self-efficacy, work-centrality, job satisfaction) in the relationship between stress and intent to quit. Evidence-based stress management interventions are suggested to help the workers better cope with stressors. Mentoring programs should also be considered for new workers.     

浙江省基层医务人员工作满意度及影响因素调查分析

目的了解浙江省基层医务人员工作满意度现状和主要影响因素。方法采用分层整群抽样方法,对浙江省5个县（市）基层医务人员进行现场问卷调查。结果医务人员对工作量所得到的薪酬、工作的忙碌程度和工作晋升机会3个方面最不满意;地区、职称和专业是工作总体满意度的主要影响因素。结论基层医院管理者应采取有效措施提升医务人员的外在满意度,特别是工作报酬和晋升方面。     

护理人员职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系研究

目的研究职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系。方法采用整群随机抽样的方法,选取黑龙江省3家三级甲等公立医院660护理人员进行职业倦怠、组织承诺、工作满意度问卷调查。结果 (1)护理人员组织承诺、工作满意度和职业倦怠的平均分依次为(3.87±0.62)分、(3.24±0.71)分、(3.12±0.58)分,(2)工作满意度、组织承诺与职业倦怠分别为低度负相关关系,(3)福利待遇、规范承诺、排班、年龄、专业发展机会、婚姻状况、学历、家庭和工作平衡对职业倦怠的联合解释量为19.9%。结论护理人员组织承诺好工作满意度处于较高水平,职业倦怠比较严重,组织承诺、工作满意度对护理人员职业倦怠有负向预测作用。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

妇幼保健机构医护人员工作倦怠调查分析

目的了解妇幼保健医护人员的工作倦怠状况,为妇幼保健管理提供参考依据。方法应用马斯勒倦怠量表（MBI-HSS）对342名妇幼保健医护人员进行了调查。结果 （1）分别有99.4和31.6的医护人员有中、重度的情绪衰竭和情感疏远,但89.8的医护人员成就感较高;（2）工作倦怠不受性别、婚姻的影响;（3）30岁以下医护人员的情感疏远程度最高;（4）高学历医护人员的情绪衰竭较高,其个人成就感也较高;（5）值夜班医护人员在情绪衰竭、情感疏远及个人低成就感上均显著高于不值夜班者。结论妇幼保健医护人员存在一定的工作倦怠现象,应从组织、个人和工作特征等层面预防和缓解倦怠。     

Burnout and Associated Factors Among Health Care Workers in Singapore During the COVID-19 Pandemic

ObjectivesThe strain on health care systems due to the COVID-19 pandemic has led to increased psychological distress among health care workers (HCWs). As this global crisis continues with little signs of abatement, we examine burnout and associated factors among HCWs.DesignCross-sectional survey study.Setting and ParticipantsDoctors, nurses, allied health professionals, administrative, and support staff in 4 public hospitals and 1 primary care service in Singapore 3 months after COVID-19 was declared a global pandemic.MethodsStudy questionnaire captured demographic and workplace environment information and comprised 3 validated instruments, namely the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), Safety Attitudes Questionnaire (SAQ), and Hospital Anxiety and Depression Scale (HADS). Multivariate mixed model regression analyses were used to evaluate independent associations of mean OLBI-Disengagement and -Exhaustion scores. Further subgroup analysis was performed among redeployed HCWs.ResultsAmong 11,286 invited HCWs, 3075 valid responses were received, giving an overall response rate of 27.2%. Mean OLBI scores were 2.38 and 2.50 for Disengagement and Exhaustion, respectively. Burnout thresholds in Disengagement and Exhaustion were met by 79.7% and 75.3% of respondents, respectively. On multivariate regression analysis, Chinese or Malay ethnicity, HADS anxiety or depression scores ≥8, shifts lasting ≥8 hours, and being redeployed were significantly associated with higher OLBI mean scores, whereas high SAQ scores were significantly associated with lower scores. Among redeployed HCWs, those redeployed to high-risk areas in a different facility (offsite) had lower burnout scores than those redeployed within their own work facility (onsite). A higher proportion of HCWs redeployed offsite assessed their training to be good or better compared with those redeployed onsite.Conclusions and ImplicationsEvery level of the health care workforce is susceptible to high levels of burnout during this pandemic. Modifiable workplace factors include adequate training, avoiding prolonged shifts ≥8 hours, and promoting safe working environments. Mitigating strategies should target every level of the health care workforce, including frontline and nonfrontline staff. Addressing and ameliorating burnout among HCWs should be a key priority for the sustainment of efforts to care for patients in the face of a prolonged pandemic.     

Characteristics of Home Care Workers Who Leave Their Jobs: A Cross-Sectional Study of Job Satisfaction and Turnover in Washington State

Attracting and retaining a stable and motivated home care workforce has become a top policy priority. We surveyed 402 former home care workers in Washington State. We compared these “leavers” to current home care workers recently surveyed. Those who left the profession were more highly educated, had higher household income, and were more likely to be White. Those newly employed have better benefits, wages, hours, and career mobility than in their home care jobs. The low status and poor pay of home care workers may result in the inability of the profession to retain those who face better prospects.     

社区医护人员工作满意度与职业紧张的关系

目的了解社区医护人员工作满意度状况并探讨其与职业紧张的关系,从而采取有效措施以提高社区医护人员的工作满意度。方法采用横断面调查方法,于2009年12月-2010年2月,随机抽取辽宁省30所社区卫生服务中心(站)的1 500名医护人员为对象进行自填式问卷调查。采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)测量工作满意度,工作内容问卷(JCQ)和付出-回报失衡问卷(ERI-Q)测量职业紧张。应用分层回归分析社区医护人员工作满意度与职业紧张的关系。结果辽宁省社区医护人员的工作满意度平均得分为67.87。社会支持(β=0.35)、工作自主(β=0.27)、付出回报比值(β=-0.11)与工作满意度密切相关。结论应加强对社区医护人员工作满意度的关注,采取合理的保护措施以降低社区医护人员的职业紧张,提高其工作满意度。