我国乡镇卫生院2012年卫生人员流出现状分析

目的：分析我国乡镇卫生院2012年流出人员的特征,了解乡镇卫生院人员流动趋势,为稳定乡镇卫生院人才队伍提供参考。方法：采用分层抽样方法调查全国5219家乡镇卫生院,分析2012年样本乡镇卫生院流出人员的数量、结构和渠道。结果：乡镇卫生院人员总体流出率东部地区最低,中部次之,西部地区最高;流出人员主要为大、中专学历,年龄集中于25～34岁;流出去向方面,去往上级机构人员占47．3％,省内流动人员占93．6％。结论：乡镇卫生院流出人员中高素质人才比例相对较高,对于高素质人才,应以稳定为主,辅以引进;流出人员去往上级机构比例较高,需探索更加适宜乡镇卫生院的人员激励政策;人员流出情况存在地区间不平衡,应继续加大对欠发达或偏远地区乡镇卫生院的帮扶力度。     

陕西省乡镇卫生院卫生人员流动现状及流出的影响因素研究*

目的：分析陕西省乡镇卫生院卫生人员流入、流出现状和流动特征,探寻人才流失的影响因素,为乡镇卫生院卫生人力队伍建设提供政策依据。方法：数据来源于2014—2020年陕西省乡镇卫生院卫生人力填报数据(共28.51万例),运用一般统计学方法描述卫生院卫生人员流动现状及特征,运用logistic回归分析人才流失影响因素。结果：2014—2020年,陕西省乡镇卫生院卫生人力规模不断扩大,流入率和流出率均逐年上升。流入人员以“高中等院校毕业”为主,本科及以上学历占比提升,但中级及以上职称人员流入占比下降,编制占比下降;流出人员以“流向其他卫生机构”为主,流出人员中本科及以上学历占比增加,但编制内人员占比下降,中级及以上职称人员占比下降。人员流出影响因素分析显示,男性、36~45 岁、较高学历、医生、中级职称、编制外、就职于中心卫生院的卫生人员更高的流失可能性。结论：陕西省乡镇卫生院人员 2014—2020年均实现净流入,但高学历、高水平卫生技术人员流出问题依然严重。政府应按照乡镇卫生院实际,因地适宜地制定招聘和人才引进机制,建立绩效激励分配制度,充分调动乡镇卫生院人员的工作积极性,加强政策支持,确保人员队伍稳定性。     

我国乡镇卫生院人员流出特征及原因分析

乡镇卫生院是我国农村三级卫生服务体系的中枢和关键,其人才发展状况影响到农村卫生服务体系的有效运转。通过对乡镇卫生院流出人员的分析,得出流出人员多为乡镇卫生院骨干医师,且多流向上级医疗卫生机构。通过实地调查,得出乡镇卫生院人员流失的原因主要有骨干医生收入降低、职业发展前景受限、环境与条件艰苦和人力资源市场弱势地位等,据此从解决乡镇卫生院人员入口、多层次激励在岗人员、推进县乡一体化的人才管理制度等方面提出政策建议。     

江西省乡镇卫生院卫生技术人员流动性

目的 了解江西省乡镇卫生院卫生技术人员流动整体情况及流动特征,为乡镇卫生院改善卫技人员流动情况、优化卫生人才队伍提供参考。方法 通过普查方式对江西省1 593家乡镇卫生院2012-2014年流动卫生技术人员情况进行调查,运用描述性统计与检验结合的方式,从人员流动总体情况、人员流动特征、人员流动原因3个方面进行分析。结果 2012-2014年江西省乡镇卫生院流出卫技人员共3 994人,流入1 436人;性别（男性44.10%,女性55.90%）、年龄结构（≤ 26岁占23.70%,26~35岁占36.50%,36~45岁占27.10%,46~55岁占7.80%,>55岁占4.90%）、学历（研究生占0.10%,本科占13.70%,大专占47.30%,中专占32.90%,中专水平占4.60%,无学历占1.60%）、职称水平（高级占1.70%,中级占19.80%,初级占58.80%,无职称占19.70%）在流动情况上差异均有统计学意义,流出人员总体素质高于流入人员,流入人员年龄小于流出人员,流出的主要原因是发展前景受限（36.59%）和薪资待遇低（30.42%）,流入人员主要方式为社会招聘（35.03%）和其他机构流入（24.79%）。结论 江西省乡镇卫生院卫技人员呈减少趋势,卫生人才结构不合理,高层次人员"下不去,留不住"情况需引起重视。     

乡镇卫生院卫生技术人员流动特征分析

目的 分析广西壮族自治区乡镇卫生院卫技人员流动的特征情况,为做好农村卫生人才的培养和稳定工作提供参考依据.方法 采用多阶段抽样方法对广西54家乡镇卫生院进行调查.结果 7年中卫生院的进入与流出人员比为1:0.87;进入人员以中专学历、无职称和<29岁为主,流出人员以大专以上学历、初级以上职称和>30岁为主 (P<0.05);流出人员首选调往上级医院 (43.94%);人员流出的首要原因是收入低、待遇差 (73.03%),其次是医院办医条件差 (39.09%)、职称晋升和聘任难 (32.42%).结论 高层次、高素质农村卫生技术人员流失严重,应采取各种有效措施稳定和培养现有人才.     

我国乡镇卫生院人力资源流动现状、问题与对策研究

目的:了解我国乡镇卫生院人力资源流动现状,分析其主要原因,为制定适宜的基层卫生人力资源发展政策提供依据。方法:对全国6个省18个县(区)296家乡镇卫生院2012—2013年人员流动情况进行问卷调查和深入访谈。结果:2012—2013年,乡镇卫生院人员总体流动率由9.67%上升至13%,流入人数多于流失人数;流入人员多为应届毕业生,入编率为47%;流失人员大多为编制内技术骨干,且流失率逐年上升,"低进高出"问题凸显。其主要原因为:乡镇卫生院招聘条件与岗位吸引力之间、激励机制建设与人员职业发展之间、卫生院转型与医务人员价值认同之间以及流入人员与流失人员职能补充之间矛盾突出。结论与建议:建立适宜的人才引进机制和灵活的用人机制,保证人员"进得来";建立激励性的收入分配机制,充分调动乡镇卫生院人员积极性;强化政策支持,保障人员的稳定性;建立人才培养创新机制,强化团队服务。     

我国华东地区乡镇卫生院人员流动情况分析

目的了解目前乡镇卫生院人力流动情况及其特点,为卫生行政部门合理加强乡镇卫生院人力建设、促进人力合理流动提供依据。方法以华东地区3个省市抽样调查的35家乡镇卫生院为研究对象,分析在2003—2007年5年间人员流动情况,引用人力综合素质评分,综合了年龄、学历和职称3个方面的信息,分析人力流动特征。结果调查地区乡镇卫生院通过人员流动使综合素质得到优化,但流入人员素质仍偏低;乡镇卫生院科室分布及专业构成发生变化;流动逐年活跃,组织调动的比重上升,但调动对人力综合素质的改善程度有限。结论加强政策引导和激励措施,提高乡镇卫生院吸引高素质人才的能力;重视人员组合的优化,合理调整临床与非临床人员的比例,加强中医药与防保事业的人力队伍建设。建议卫生行政部门重视通过人员调动途径优化乡镇卫生人员队伍素质,一方面加强乡镇卫生院对高素质人才的引进力度,另一方面加强自身建设,防止较高素质人才的流失,提高自身人力建设能力。     

湖北省乡镇卫生院人员流动原因及去向分析

目的 了解湖北省乡镇卫生院医务人员流动特点,为加强乡镇卫生院卫生人力资源建设提供决策依据。方法 采用分层随机抽样方法抽取湖北省宜昌、孝感、恩施3个市（州）的24个乡镇卫生院为调查对象,通过问卷调查和半结构化访谈的形式了解卫生院人员流动原因及去向。结果 2008—2012年乡镇卫生院年均净流入人数分别为宜昌2.20人（0.66%）、孝感12.80人（2.37%）、恩施-9.40人（-2.31%）;不同地区乡镇卫生院人员流入及流出原因差异均有统计学意义（χ²=53.074、48.483,P<0.05）;宜昌、孝感、恩施录取的应届毕业生分别为流入人员总数的34.75%、11.11%、2.70%;流出原因中调出所占比重分别为32.71%、59.15%、52.38%,年均净调入率分别为-0.10%、-0.56%、-1.57%;三地人员流出去向均以更高级别医疗机构为主,所占比例依次为宜昌43.00%、孝感61.97%、恩施59.52%。结论 欠发达地区人员流失问题突出;过度调动影响卫生人才队伍的稳定性;卫生人才系统外流失问题不容忽视。     

西部地区乡镇卫生院医师流出现状分析

目的分析西部地区乡镇卫生院医师流出现状,并提出相应的思考。方法运用EXCEL数据录入与整理,采用SPSS20.0进行描述性统计分析。结果总结出西部地区乡镇卫生院人员流动情况的六个特点:医师流出大于流入、男医师的不稳定性高于女医师、以中青年医师为主、以大专学历和初级职称医师为主、以正式在编的临床医师为主、以流向省内上一级医疗卫生机构为主。结论提出推进分级诊疗、提高医师服务能力、提高薪酬福利待遇、改善乡镇卫生院基础设施等方面的思考,用于减少西部地区乡镇卫生院医师的流失。     

我国乡镇卫生院卫生人力资源配置现状分析——基于6省18县的调查

目的:分析我国乡镇卫生院卫生人力资源配置的现状和问题。方法:采用典型抽样的方法选择6省18县296所乡镇卫生院的在岗职工作为研究对象,并访谈了20名分管农村卫生的政府官员和乡镇卫生院院长;利用描述性统计分析对定量数据进行分析,对访谈数据进行归纳、总结和主题分析。结果:乡镇卫生院卫生人力资源总量和分布不均衡,中部地区卫生人力资源配置标准较低,乡镇卫生院空编和编外用人并存现象普遍存在。乡镇卫生院内部的卫生人力资源配置不尽合理,专业卫生技术人员配置比例低于国家规定,高级职称比例较低,部分地区存在人才断档的隐忧。乡镇卫生院人力资源建设仍存在一些障碍,医学生的培养与乡镇卫生院的需求错位,乡镇卫生院人员招聘政策不合理,卫生技术人员待遇偏低、晋升职称困难、职业发展受限。建议:优化乡镇卫生院人力资源结构;调整乡镇卫生院人才招聘政策;畅通乡镇卫生院卫生技术人员的晋升通道,拓展其职业发展空间;提升卫生技术人员的待遇,增强乡镇卫生院的岗位吸引力。     

北京市郊区乡镇卫生院医务人员稳定性及流失原因分析

目的 了解北京市乡镇卫生院医务人员流出原因.方法 采用分层随机抽样的方法,在北京市5个区县抽取15个乡镇卫生院作为调研现场,对每个乡镇卫生院的12~15名工作人员进行问卷调查,累计调查184人.采用SPSS 17.0软件进行统计分析.结果 33.3%的医务人员认为乡镇卫生院人员队伍稳定性一般,稳定性得分2.84分,47.2%表示每年都有人员流出,影响人员流出的主要因素为社会环境落后,职业环境、发展空间有限,以及个人自身状况.结论 应改善乡镇卫生院的环境,增加医务人员的职业追求和自身价值的体现,进一步提高乡镇卫生院医务人员的稳定性.     

四川省少数民族地区乡镇卫生院服务能力现状研究

目的:了解四川省民族地区乡镇卫生院数量、设备拥有情况、人员及卫生服务能力等情况。方法:采用自制调查问卷对2008年四川省60个民族及民族待遇县乡镇卫生院进行调查。结果:收回数据的52个民族及民族待遇县共有乡镇卫生院1180.00所,其中,中心卫生院208.00所,一般乡镇卫生院972.00所,卫生技术人员职称以初级为主占56.69%,卫生院设备短缺,业务开展情况不理想,手术类的医疗服务项目开展情况最差,各地区机构业务收入均低于业务支出,收不抵支。结论:政府加大对乡镇卫生院的投入,同时注意投入结构和投入方向的调整;建立稳定的双向流动对口支援机制,提高卫生技术人员业务素质;建立"县医院—乡镇卫生院"服务延伸网络,提高乡镇卫生院的技术水平和服务能力。     

乡镇卫生院卫技人员流失的探讨

乡镇卫生院的建设管理直接影响农村卫生事业三级医疗网络功能的发挥。故乡镇卫生院发展与建设从根本上讲是建立在科学原理基础上的现代化管理。系统管理的理论指出，在管理对象的主要因素中，人的因素起着主导性和决定性作用，笔者针对南阳卫生院近10年的人员流动情况和现有人员流失的状况，重点强调乡镇卫生院在克服不利因素，加强人才建设的同时，利用系统管理的理论，有力地控制卫技人员的流失。从而促进卫生院的建设和发展。一、一般资料1．近10年内调出人员分析：调出人数24人，近5年中调出14人，其中调往市级单位13人占54％，城区单位…     

关于开创农村卫生工作新局面的典型做法

1．烟台市实行错层下沉。自1999年开始，烟台市采取以行政手段推动和市场机制引导相结合的方式，引导市、县、乡各级医疗机构的人才、技术、设备向基层流动，逐步建立起适应新形势发展需要的农村医疗卫生服务体系。全市12家市级医疗机构的高素质卫生技术人员直接支援33家中心乡镇卫生院；各县级医疗机构的业务骨干支援一般乡镇卫生院；乡镇卫生院的部分卫生技术人员到中心村组建农村中心卫生室，或以合作经营的方式到村卫生室。其中县以上医疗机构的卫生技术人员，其工资由原单位支付，一切生活待遇不变，部分设备自带。     

安徽省乡镇卫生院卫生技术人员流动现况调查

目的 了解乡镇卫生院卫生技术人员流动现况及特征.方法 分别在皖北、皖中、皖南地区随机抽取3、3、2个共计8个县为调查现场,在每个县随机抽取5个乡镇卫生院为调查对象,运用自制调查表,通过询问关键知情人、查阅现场原始资料等方法收集资?结果 2006-2008年被调查乡镇卫生院卫生技术人员年流入率为3.8%～5.9%,年流出率为2.0%～4.6%,年净流入率为1.2%～1.8%;流入的卫生技术人员男性占43.7%,＜30岁占74.1%,大专和中专学历分别占49.7%、43.1%,无职称占51.3%,流入临床、护理岗位的分别占41.1%、35.5%,有62.4%为公开招聘流入;流出的卫生技术人员男性占41.0%,＜30岁占34.5%,大专和中专学历分别占35.3%、52.5%,无职称占5.8%,从临床和护理岗位流出的分别占54.7%、18.0%,36.0%因调往上级医院而离开.结论 卫生技术人员队伍规模在基本保持稳定的基础上略有增加;流出人员的基层服务经验与业务水平高于流入人员;从流入人员岗位结构来看,重治轻防的观念在乡镇卫生院尚存在.     

乡镇卫生院人员经济激励因素分析

目的:本文通过分析河南清丰、江苏高淳两县乡镇卫生院员工的经济激励因素状况,为今后设计和改善相应的乡镇卫生院人员经济激励制度提供政策建议。方法:采取了定量调查和定性调查相结合的方法。结果:乡镇卫生院人员的工资低、待遇差,和自己的期望值存在较大差距。如果收入和福利保障能达到期望水平,大部分人员表示其工作积极性将有明显的提高。建议:将乡镇卫生院人员工资和福利待遇列入国库统一支付,并建立合理的绩效考核制度,同时要重视非经济激励因素的改善。     

山西省农村乡镇卫生院卫生人力资源现状分析

[目的]通过分析山西省农村乡镇卫生院卫生人力资源现状,找出其存在的问题和解决问题的对策与措施,为进一步探讨如何建设乡镇卫生院人才队伍、提高乡镇卫生院人员的工作效率和工作积极性,以及充分发挥乡镇卫生院卫生人力资源的作用提供参考依据。[方法]采用普查的方法收集资料。向山西省11个地市的1238个乡镇卫生院相关人员统一发放问卷,在调查人员指导下,由被调查机构负责人现场填写并统一收回。用Excel建立数据库,用SPSS13．O软件进行统计分析。[结果]山西省1238个乡镇卫生院的人员配置状况不合理,具体表现为：乡镇卫生院人员数量不足,整体素质不高;人员学历偏低,具有中专学历的卫生人员占50％gZ上,而具有本科学历的卫生人员仅占0．84％;职称结构不合理,具有高级职称的人数仅占0．23％,呈现出初级人才为主,高级人才短缺的现象;每千人口拥有的卫生人员数1．28人;每千人口拥有的病床数为0．95张;政府财政投入直接影响乡镇卫生院的发展。[结论]卫生人员学历偏低是限制乡镇卫生院发展的重要因素,要重视乡镇卫生院卫生人员的能力建设,提高卫生人员的待遇。政府应加大对乡镇卫生院的投入,制定出有利于乡镇卫生院卫生人员合理配置的政策,有效利用卫生人员,提高卫生服务的水平。     

县乡村三级卫生机构人力流动情况分析

该从县乡村三个层次、卫生服务医防保三大功能入手,分析比较农村地区卫生人员流动的特征及其在不同机构之间的差异。结果发现,人员流动对县医院来说是吸引人才,对防疫站和乡镇卫生院来说意味着高素质人才的流失,尤其是防疫站,防疫站内部人员流动表现为高素质人员流向高收益科室的现象,体现了社会观念上的“重医轻防”。论证了在“重医轻防”局面下,以及在竞争中生存乏力的乡镇卫生院将难以留住“骨干”人才。也证明了本课题组在防保功能难以切实落实到位的机制中,“无偿提供的防保服务将增加机构的运作成本且缺少激励机制,防保机构转而注重有偿服务”和“注重加强那些能有收益的科室”的推论具科学、合理和现实性。     

江苏省乡镇卫生院人才队伍现况研究

目的 2009年新医改以来,江苏加强了农村基层卫生队伍的建设,通过对现状进行研究,以提出有针对性的新时期农村乡镇卫生院人才队伍建设对策。方法收集2013年江苏省和全国的乡镇卫生院卫生技术人员相关信息,并运用SPSS19.0对江苏省和全国的信息以及苏南苏北和苏中的信息进行比较分析。结果江苏省乡镇卫生院卫生技术人员队伍的学历层次和职称层次均高于全国平均水平。苏北的乡镇卫生院卫生技术人员学历层次、职称层次以及每万农业人口乡镇卫生院的执业医师数、执业药师数和执业护士数低于苏南和苏中。结论选择多类激励因素,制定综合性的人才吸引政策,政府购买基本卫生服务,加大市场竞争;改革乡镇卫生院职称评审政策,提高其卫生技术人员积极性;政府弥补市场失灵,对苏北实施倾斜政策,缩小三类地区对人才吸引力的差异。     

河北省乡镇卫生院卫生人力配置研究

目的：对河北省乡镇卫生院人力资源的配置现状进行描述、分析与预测。方法：通过自制问卷整群抽取对河北省14家乡镇卫生院进行调查,使用SPSS 16.0统计学软件对调查数据进行分析。应用服务目标法、卫生服务需求法对乡镇卫生院人员配置情况进行预测。结果：河北省乡镇卫生院平均每千人口医务人员数量低于全国水平,中、高级职称人数占16.4%,无卫生专业学历的卫技人员占7.4%,大专及以上学历占44.8%,医护比为1∶0.62。服务目标法预测人力资源配置,2013年每千人口1.06名卫生技术人员,考虑潜在需求后用卫生服务需求法预测2013年每千人口1.14名卫生技术人员。结论：河北省乡镇卫生院卫生人员总量不足,护理人员比例较低,卫生人员的学历、职称偏低,且存在不具备执业资格者在岗现象。因此,乡镇卫生院应合理规划人员配备结构,加强对乡镇卫生院在岗人员的培训和人才引进工作,提高整体素质。