四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

基于工作获得感和满意度的农村基层医务人员离职意愿的影响因素研究

目的了解竹山县医务人员工作获得感、满意度、离职意愿现状,分析离职意愿的影响因素,为提高农村县域医务人员队伍稳定性提供对策和建议。方法选取竹山县所有县级公立医疗机构共5家,并采用分层整群抽样法选取4家乡镇卫生院,使用工作获得感量表、满意度量表、离职意愿量表对511名医务人员进行调查。结果医务人员工作获得感、满意度、离职意愿总均分分别为(3.64±0.59)、(3.59±0.71)和(2.17±0.86)分。工作获得感、满意度及各维度与离职意愿均呈负相关(P0.01)。多重线性回归分析显示个人成长及发展满意度、积极情绪获得感、收入福利满意度、工作回报获得感、抚养子女压力、行政职位可解释医护人员离职意愿总方差变异量的50.2%。结论研究现场的医务人员离职意愿较低,工作获得感和满意度对医务人员离职意愿有影响。在医院管理中实现物质激励与精神激励,完善薪酬、晋升制度,有利于提高职工获得感和满意度,降低职工离职意愿。     

四川省三级公立医院护士薪酬满意度与薪酬公平感的相关性研究

目的 调查三级公立医院临床护士薪酬满意度现状及影响因素,为深入推进三级公立医院绩效改革提供参考依据。方法 采用便利抽样法,于2020年10～12月采用一般资料问卷、薪酬满意度量表、薪酬公平感量表、付出-回报失衡量表对四川省10所三级公立医院1092名临床护士进行调查。采用描述性分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行影响因素探讨。结果 1092名三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(140.58±21.476),薪酬公平感总分为(45.60±10.346),付出-回报比值(ERI)得分为(1.047±0.498),超负荷得分为(14.92±3.372)。相关性分析显示,薪酬满意度与薪酬公平感呈正相关(P<0.05),与付出-回报失衡呈负相关(P<0.05)。多因素分析显示,月均收入、报酬是否体现劳动价值、薪酬公平感及付出-回报失衡是护士薪酬满意度的主要影响因素,共解释变异量的60.3%。结论 三级公立医院护士薪酬满意度处于中等水平,且受收入水平、报酬的劳动价值匹配度、薪酬公平感及付出-回报失衡影响。医疗机构绩效改革应做到统筹兼顾,稳步提高护士绩效薪酬水平。     

上海市某三级综合性医院医师薪酬公平感与职业满意度的关系研究

目的 :研究探讨上海市某三级综合性医院医师薪酬公平感与职业满意度的关系。方法 :采取按职称分层随机抽样方法选择样本,使用由基本信息、薪酬公平感量表、职业满意度评分三部分构成的问卷,调查该院医师薪酬公平感与职业满意度等数据。其中薪酬公平感量表部分使用改良的NiehoffMoorman(1993)的分配公平量表。数据分析工具为STATA 12.0,分析方法包括描述性分析、相关性分析和回归分析。结果 :薪酬公平感量表各条目平均得分在3分左右,职业满意度与薪酬公平感具有相关性。"从您工作所负责任和压力来说,所得薪酬是公平的"与"和承担相同工作及职务相同的同事相比,薪酬是公平的"两个条目对职业满意度有正向影响。结论 :上海市某三级综合性医院在医师的薪酬分配中应权衡医师的责任和压力,注重科室间分配的公平。     

公立医院非编制护士工作倦怠、组织支持感与离职倾向的关系研究

[目的]探讨公立医院非编制护士工作倦怠、组织支持感与离职倾向的关系,改善非编制护士身心健康,提高公立医院护理队伍稳定性。[方法]应用工作倦怠量表(MBI-GS)、组织支持感量表与离职倾向量表,对四川某市6家三级公立医院550名非编制护士进行问卷调查,采用SPSS 19. 0进行描述性分析、因子分析、pearson相关分析,采用AMOS21. 0建立3个变量的结构方程模型。[结果]公立医院非编制护士工作倦怠得分为(2. 48±1. 08)分,组织支持感得分为(2. 80±1. 04)分,离职倾向得分为(2. 42±1. 03)分;工作倦怠及其3个维度与组织支持感呈负相关(P 0. 01),与离职倾向呈正相关(P 0. 01),组织支持感与离职倾向呈负相关(P 0. 01);组织支持感在工作倦怠与离职倾向的关系间起部分中介作用。[结论]公立医院非编制护士工作倦怠普遍存在,组织支持感处于较低水平;公立医院管理者可以通过提高非编制护士的组织支持感降低离职倾向。     

北京市3家二级公立医院护士职业倦怠、职业认同及离职倾向的相关性分析

目的探讨二级公立医院护士的职业倦怠、职业认同与离职倾向的相关关系,为降低职业倦怠、调动护士人员的工作积极性提供参考。方法 2019年7月,采取方便抽样的方法,以北京市某区属3家二级公立医院的374名护士为调查对象,采取一般资料问卷、职业倦怠量表、职业认同量表和离职倾向量表进行调查。结果北京市二级公立医院374名护士的职业倦怠各维度的得分分别为情感衰竭9.61±4.36、去人性化3.76±2.42、成就感降低6.36±3.94。职业认同感各维度得分分别为职业评价22.66±4.86、社会支持15.68±2.91、挫折应对20.06±3.34,离职倾向得分为10.30±3.31,职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.522,P0.01),与离职倾向呈正相关性(r=0.521,P0.01);职业认同与离职倾向呈负相关(r=-0.511,P0.01)。职业认同感在薪酬公平感与离职倾向之间起到部分中介效应,中介效应占总效应的33.01%。结论北京市二级公立医院护士的职业认同感在职业倦怠与离职倾向间起到部分中介作用,可以通过提高职业认同感降低护士的职业倦怠和离职倾向,稳定护士人才队伍。     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

景宁县基层医疗卫生机构职工工作满意度和离职倾向调查

目的了解丽水市景宁县基层医疗卫生机构职工工作满意度、离职倾向及影响因素。方法采用通用明尼苏达满意度问卷短式量表(S-MSQ)测量景宁县基层卫生机构在岗人员的工作满意度。共发放204份问卷,有效回收199份;进行单因素方差分析和多因素Logistic回归分析。结果调查对象工作总体满意度平均得分为(76.39±7.28)分,处于"满意"水平;满意度得分最高条目为同事相处(4.23±0.49)分和道德价值(4.15±0.58)分;最低条目为薪酬(2.81±0.97)分和晋升(3.38±0.86)分;有6.75%的编内职工和36.11%的编外职工有离职倾向。多因素分析显示,收入是影响离职的主要因素(OR=0.33,95%CI:0.19~0.58)。结论景宁县基层医疗卫生队伍工作满意度总体较好,待遇差、晋升难是当前存在的主要问题,需从增加财政投入、改革分配机制、完善晋升渠道等因素入手,促进基层医疗卫生队伍平稳发展。     

工作倦怠对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响

目的 探讨工作倦怠、工作满意度与组织支持感对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响过程和影响机制。方法 采用离职倾向问卷、工作倦怠量表（MBI-GS）、工作满意度量表（JSS）和组织支持感问卷,对自贡市6家三级公立医院的150名行政管理人员进行调查;采用SPSS19.0进行数据分析。结果 工作倦怠对离职倾向有显著的正向预测作用;工作满意度在工作倦怠与离职倾向的关系间起部分中介效应;组织支持感对工作倦怠与离职倾向的关系有负向调节作用。结论 工作倦怠能够直接正向影响自贡市三级公立医院行政管理人员的离职倾向,也可以通过工作满意度产生间接影响,还可以与组织支持感交互对离职倾向产生影响。     

盐城市三级医院护士工作满意度与离职倾向的相关性分析

目的 :分析盐城市三级医院护士工作满意度对离职倾向的影响。方法 :采用离职倾向量表和自行编制的工作满意度量表,运用便利抽样的方法,对盐城市6所三级医院的661名护理人员进行调查。结果 :盐城市三级医院护士工作满意度总均分为(2.83±0.57)分,离职倾向总均分为(2.84±0.55)分。护士对人际关系、领导与管理表示满意;但对培训与晋升、工作本身、工作环境、家庭/工作平衡、报酬与福利表示不满意。工作满意度的各维度与离职倾向呈负相关(P0.01),工作本身、领导与管理、家庭/工作平衡能解释离职倾向总方差变异量的24.5%。其中,工作本身、家庭/工作平衡、领导与管理是影响离职倾向的主要因素。结论 :护士的工作满意度对离职倾向有一定的预测性,提高工作满意度,有助于降低离职倾向。     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

云南省某大型公立医院员工薪酬满意度及相关因素调查

[目的]了解公立医院员工薪酬满意度及相关影响因素。[方法]对云南省第二人民医院228名职工进行薪酬满意度问卷(李克特5点量表)调查,将结果进行t检验比较均值。[结果]调查对象对薪酬满意度各项评价的总平均分为(2.23±0.87)分。其工作年限、月均收入水平和忠诚度与薪酬满意度有显著性相关意义(P<0.05)。[结论]工作年限较短、收入越高、忠诚度越高者,薪酬满意度越高。公立医院可通过提高实际薪酬水平、有效的内部分配、思想教育和影响以及整体薪酬的尝试等方式来提高员工的薪酬满意度。     

四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

目的 调查四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状并分析相关影响因素,深入推进四川省三级医院护士绩效考核改革提供理论依据。方法 采用分层随机按比例抽样,于2020年10～12月采用一般资料问卷、护士工作绩效量表、职业薪酬满意度问卷对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查,采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元回归分析进行相关影响因素分析。结果 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(142.83±13.66)分,得分率为71.42%,处于中等水平。护士工作绩效得分为(156.39±12.170)分。Pearson相关分析显示,护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关(r=0.049～0.621);多元回归分析显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素,可解释总变异的43.9%。结论 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平,护理管理者应综合考虑临床护理风险性、技术难度、工作量、科教研及社会满意度等因素,进一步完善绩效分配方案,体现绩效考核“优绩优效”,从而提升临床职业...     

薪酬公平视角下县级公立医院医护人员职业评价调查及建议

目的：通过县级公立医院医护人员职业评价调查,探讨公立医院医护人员薪酬满意度及薪酬公平感知,为公立医院薪酬制度设计提出建议参考。方法采用文献分析法、问卷调查法、数据分析法。结果(1)医护人员职业评价水平一般,对职业风险和薪酬收入的满意度最低。(2)个体因素差异对职业评价影响显著,如年龄、工龄、年收入;(3)医护人员薪酬待遇公平性评价一般,科室薪酬公平感的评价差异不显著。结论公立医院薪酬制度要遵循公平原则,既保证医务人员薪酬收入水平与社会、行业平均收入水平保持均衡关系,又保证医务人员薪酬水平与其技能、风险、责任相匹配。     

医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系

目的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等,多因素Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均数为2.51±0.87分,76.41%的医务人员有轻中度倦怠,11.62%有重度倦怠。57.75%的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,与无职业倦怠的人群相比,轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别降低了59%和76%(P均0.001);工龄对工作满意度的影响呈U型分布(P0.001)。无倦怠人群相比,重度职业倦怠的离职意愿增加了6.76倍(P0.001);与大专及以下学历相比,本科医护人员的离职意愿降低了65.40%(P0.001);与对医院晋升机会不满意的人群相比,满意的医务人员离职意愿降低了79.60%(P0.001)。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高,工作满意度较低,离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持,提高工作满意度,从而降低离职意愿。     

护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究

目的探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响。方法采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析。结果护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P<0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P<0.001)均为护士离职意向的预测因素。结论护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度。     

护士心理授权、工作投入与离职倾向

目的探讨中医院护士心理授权和工作投入对其离职倾向的影响。方法采用便利抽样方法,选取2018年11—12月北京市3所中医院316名护士为研究对象,采用心理授权量表、工作投入量表、离职倾向量表对其进行调查,并分析三者之间的相关性及护士离职倾向的影响因素。结果护士的心理授权评分为21.82±4.95,工作投入评分为27.62±8.85,离职倾向评分为4.81±1.62。Pearson相关性分析显示,护士心理授权与工作投入呈正相关(r=0.763,P 0.05),与离职倾向呈负相关(r=-0.851,P0.01),工作投入与离职倾向呈负相关(r=-0.791,P0.01)。多因素logistic回归分析显示,婚姻状况、职称、月收入和每月夜班数均是护士离职倾向的独立影响因素(均P0.05)。结论护士离职倾向受婚姻状况、职称、平均月收入和每月夜班数等因素影响;医院管理者可通过控制个人夜班次数、改变薪酬奖励制度等方式来调动护士的积极性,提高其工作投入水平,从而降低离职意愿。     

医院护工工作嵌入与离职意愿相关性分析

目的 了解医院护工工作嵌入与离职意愿的现状,探讨两者相关性。方法 采用便利抽样的方法,抽取广州市8所三级甲等医院的538名护工,运用工作嵌入量表与离职意愿量表对其进行电子问卷调查。结果 医院护工工作嵌入总均分为(3.41±1.26)分,离职意愿总均分(2.66±0.94)分,工作嵌入与离职意愿总均分呈一定负相关(r=-0.060,P>0.05)。结论 医院护工工作嵌入及离职意愿得分均处于中等水平,工作嵌入与离职意愿总均分呈负相关。建议规范医院护工的管理模式,保障护工的合法权益,推进职业认证体系建设,促进护工积极的工作嵌入,稳定医院护工队伍,提升护理服务满意度。     

山西省部分乡镇社区工作者组织支持感对工作稳定性影响：职业倦怠和工作满意度的双重链式中介

目的 了解山西省乡镇社区工作者工作稳定性的现状,探讨职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间的关系,为今后维持乡镇社区工作者队伍的稳定提供理论依据。方法 采用横断面调查的方法,整群随机抽取山西省60个县及乡镇的800名社区工作者作为研究对象,采用组织支持感、职业倦怠、工作满意度和离职意愿问卷对其进行调查,SPSS 22.0和AMOS 22.0软件进行数据分析。结果 乡镇社区工作者的组织支持感、职业倦怠、工作满意度和离职意愿总分分别为(37.39±10.14)、(37.12±8.95)、(72.28±21.54)和(12.85±4.66)分。乡镇社区工作者组织支持感、职业倦怠和工作满意度对离职意愿的预测作用均有统计学意义(P<0.01)。职业倦怠和工作满意度在组织支持感与离职意愿间的中介效应为-0.16(95%CI:-0.220～-0.109),占总效应的64.00%。结论 乡镇社区工作者的组织支持感可负向影响离职意愿,职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间起部分中介作用,且职业倦怠和工作满意度在组织支持感和离职意愿间起双重链式中介作用。     

自贡市6家公立医院行政管理人员离职倾向现状及相关因素

目的 了解自贡市公立医院行政管理人员离职倾向现状,分析其离职倾向在不同个体与工作特征上的差异,为降低离职倾向提供参考。方法 2018年4—5月采用离职倾向问卷对随机抽取的四川自贡市6家市属三级公立医院的133名行政管理人员进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 调查对象离职倾向总均分为2.11±1.02,26.3%的调查对象离职倾向得分均值大于量表中值3;调查对象中男性离职倾向显著高于女性(t=2.814,P0.01),低年龄组高于高年龄组(F=4.878,P0.01),单身人士高于已婚人士(t=3.125,P0.01),低工作收入者高于高工作收入者(F=4.484,P0.05),低工作年限者高于高工作年限者(F=2.747,P0.05),无职务者高于有职务者(t=3.371,P0.01),无事业单位正式编制者高于有编制者(t=2.243,P0.05),来自专科医院的行政管理人员离职倾向高于来自综合医院者(t=2.145,P0.05)。结论 自贡市公立医院行政管理人员存在一定程度的离职倾向,男性、低龄、单身、低工作收入、低工作年限、无职务、无编制人员及专科医院的行政管理人员离职倾向相对较为严重,公立医院管理者可以采取针对性的措施降低行政管理人员的离职倾向。