乡镇卫生院院长素质模型研究

目的：探讨广东省乡镇卫生院院长的索质模型。方法：对广东省21个地市1320个乡镇卫生院全部正、副院长进行信访问卷词查。结果：乡镇卫生院院长的素质模型可由知识、技能和个性态度与价值观三个维度11个方面构建而成。结论：该研究建立的乡镇卫生院院长素质模型可作为乡镇工憎：院院长人才选拔、培训和素质提高的依据。     

广东省乡镇卫生院医生人力资源现状分析及政策建议

目的：了解广东省乡镇卫生院医生人力资源的现状．探索发展对策。方法：采用现场问卷调查的方法，对全省随机抽样的18家乡镇卫生院的486名医生年龄、性别、文化程度、科室和职称情况等进行调查。结果：广东省乡镇卫生院医生学历以大专和中专为主，职称以初级为主．占62．0％，珠江三角洲地区医生学历层次和职称水平明显高于东西两翼和粤北山区；临床医生的学历和职称水平明显高于防保人员。结论：广东省乡镇卫生院医生总体素质偏低，同区域医生发展不平衡．综合素质差别很大．临床医生的素质高于防保医生。建议加强乡镇卫生院医生的继续教育．提高素质，改善结构．采取有力措施缩小区域差距，适当增加防保人员数量，采取对策提高防保人员的质量。     

广东省乡镇卫生院院长的基本素质现状分析

目的：调查并分析广东省乡镇卫生院院长的基本素质现状；方法：对广东省21个地市1320个乡镇卫生院全部正、副院长进行信访问卷调查；结果：广东省乡镇卫生院院长整伴素质以及管理工作的投入与城市医院院长还有较大差距，乡镇卫生院院长素质区域差别较大；结论：乡镇卫生院院长的选拔与配置是乡镇卫生院发展的关键，应建立长效机制保证管理队伍的知识化、年轻化、专业化，并注意管理人才队伍的梯队建设和领导职位的管理职能建设。     

对129位乡镇卫生院院长的调查报告

乡镇卫生院及其院长在我国农村卫生的改革与发展中起着举足轻重的作用。通过对129位乡镇卫生院院长的调查，结果表明：当前乡镇卫生院院长素质偏低；现有院长3任用渠道单一化；院长对当前乡镇卫生院处于困境的原因看法有失偏颇；“等、要、靠“思想严重等，已成为制约乡镇卫生院改革与发展的瓶颈。只有针对性地解决这些问题，乡镇卫生院乃至整个农村卫生才能健、持续发展。     

乡镇卫生院医生教育培训需求分析

近几年我国农村卫生人力资源调查分析表明,卫生人力数量趋向饱和、卫生人力素质不高已成为制约农村卫生事业发展的主要因素。乡镇卫生院是农村三级医疗预防保健网的枢纽。乡镇卫生院的医生是卫生人力的重要组成部分,是实施初级卫生保健的主力军。毋庸置疑,乡镇卫生院医生素质的高低,直接影响乡镇卫生院的生存和发展。为了解基层卫生人员对当前乡镇卫生院医生的评价,分析乡镇卫生院医生的教育培训需求,探讨提高乡镇卫生院医生素质的方法和途径,我们对476名基层卫生人员进行了问卷调查。 1 调查对象和征询内容 1.1 对476名基层卫生人员进行问卷调查,其中包括县卫生局、县医院、保健站、防疫站等县直卫生单位人员129名,占     

广东省乡镇卫生院医生培训现状分析

目的：了解广东省乡镇卫生院医生培训的现状，为广东省农村卫生人员素质的整体提高提供决策依据。方法；采用现场问卷调查的方法，对全省随机抽样的18家乡镇卫生院的486名医生培训情况进行调查。结果：广东省乡镇卫生院医生有10．2％未参加过任何形式的培训，有67．6％的人认为目前急需的是专业新知识、新技术的培训．有40．6％的乡镇卫生院医生认为经费有限影响其参加培训。结论：广东省乡镇卫生院医生对培训的需求较高．经费有限是影响培训的最主要原因。建议加强政策配套，落实乡镇卫生院医生的在职培训。     

"六制"并举提炼乡镇卫生院院长素质

乡镇卫生院建设是农村卫生工作的重点，而乡镇卫生院院长的素质是决定乡镇卫生院能否健康发展的重要因素。该文介绍了改革乡镇卫生院院长任免机制，提高乡镇卫生院院长综合素质的几种有效方法。     

我国乡镇卫生院卫生人力资源配置现状分析——基于6省18县的调查

目的:分析我国乡镇卫生院卫生人力资源配置的现状和问题。方法:采用典型抽样的方法选择6省18县296所乡镇卫生院的在岗职工作为研究对象,并访谈了20名分管农村卫生的政府官员和乡镇卫生院院长;利用描述性统计分析对定量数据进行分析,对访谈数据进行归纳、总结和主题分析。结果:乡镇卫生院卫生人力资源总量和分布不均衡,中部地区卫生人力资源配置标准较低,乡镇卫生院空编和编外用人并存现象普遍存在。乡镇卫生院内部的卫生人力资源配置不尽合理,专业卫生技术人员配置比例低于国家规定,高级职称比例较低,部分地区存在人才断档的隐忧。乡镇卫生院人力资源建设仍存在一些障碍,医学生的培养与乡镇卫生院的需求错位,乡镇卫生院人员招聘政策不合理,卫生技术人员待遇偏低、晋升职称困难、职业发展受限。建议:优化乡镇卫生院人力资源结构;调整乡镇卫生院人才招聘政策;畅通乡镇卫生院卫生技术人员的晋升通道,拓展其职业发展空间;提升卫生技术人员的待遇,增强乡镇卫生院的岗位吸引力。     

乡镇卫生院卫生人才队伍发展策略探讨

乡镇卫生院卫生人才短缺已成为制约农村卫生事业发展的瓶颈问题,笔者结合医药卫生体制改革,分析乡镇卫生院卫生人才队伍存在的问题,提出加强乡镇卫生院卫生人才队伍建设的政策措施,具体包括培育乡镇卫生院卫生人才队伍、科学选拔和培养乡镇卫生院院长、提升卫生人力素质、搭建城乡医疗合作平台、加大各级政府对乡镇卫生院的考核与扶持等。     

广东省乡镇卫生院院长继续教育途径的建议

目的：调查并分析广东省乡镇卫生院院长对继续教育的意见与建议；方法：对广东省21个地市1320个乡镇卫生院全部正、副院长进行信访问卷调查；结果：广东省乡镇卫生院院长对业务与管理知识的继续教育有很高的诉求，但在具体内容和形式上各地区有一定差别；结论：乡镇卫生院院长的继续教育应纳入规范化渠道．严格控制短期培训的数量与质量，鼓励院长参加学历教育。对粤北地区和东西两翼地区的乡镇卫生院院长接受继续教育给与一定优惠政策。     

广东省乡镇卫生院医生满意度研究

目的：了解广东省乡镇卫生院医生的：七作满意度，为制定相应的管理政策提供科学依据。方法：采用现场问卷调查的方法，对全省随机抽样的18家乡镇卫生院的486名医生：防质回报、精神回报、成长与发展、工作背景、工作胜任度、工作群体和医院管理等方面的满意度进行调查。结果：广东省乡镇卫生院医生总体满意度处于一般水平．最不满意的是职称晋升机会。结论：广东省乡镇卫生院医生的工作满意度有待提高，尤其是职称晋升机会。建议：探索合理的晋职机制，对乡镇卫生院医生职称晋升给予政策倾斜；注重培训，加强乡镇卫生院医生的业务学习。     

贵州省部分农村地区不安全注射情况调查

目的了解贵州省部分农村地区不安全注射情况，为有效预防控制农村地区不安全注射行为提供依据。方法采用定性研究的方法，对贵州省正安县部分农村卫生院、卫生室、个体诊所医务人员和部分村民进行访谈，了解当地的不安全注射情况。结果贵州省部分农村地区的乡医院、村卫生室、个体诊所普遍存在着使用玻璃注射器，但消毒措施不完善等情况。医疗机构对一次性注射器的处理较为随意，存在安全隐患。医务人员对消毒相关知识掌握较差，尤其是村医和个体医生。村民对不安全注射并没有引起重视。结论贵州省农村地区不安全注射情况较为严重，主要原因为医务人员安全注射意识不强，村民卫生知识缺乏，社会监管不力，需要在贵州省农村地区加大安全注射的健康教育。     

浙江省农村卫生技术人员基本素质调查

目的分析浙江农村卫技人员的年龄、学历、职称、专业等基本素质,探讨其存在的主要问题.方法随机调查浙江省农村基层卫技人员,采用Access建立数据库、SPSS10.0进行统计处理.结果浙江乡镇卫生院卫技人员40岁以下占62.5%,乡村医生中50岁以上者占一半以上.农村卫技人员中本科学历仅占2.8%,人专学历28.8%,中专学历占43.4%,其余为无正规学历者.职称结构中,主治及以上占11.8%,医师占29.6%,医士37.0%,其余为卫生员和无职称人员.专业结构中临床医学占52.9%,护理占20%左右.结论浙江省乡镇卫生院卫技人员年龄较轻,乡村医生年龄过大,其专业以临床医学为主,学历和职称过低,不能满足社会需求,应加强其培养与考核.     

经济欠发达地区乡镇卫生院卫生人力现状分析

通过对江西省3县72所乡镇卫生院的调查,分析了乡镇卫生院卫生人力数量、卫技人员专业分布及不同卫生院卫生人力的差别,并与全国农村卫生人力资料进行了比较,就合理配置经济欠发达地区乡镇卫生院卫生人力提出了几点建议。     

四川省农村医疗卫生机构人员满意度情况调查

目的通过对四川省农村县、乡两级医疗卫生机构的卫生人力资源满意度现状及主要问题进行调查,为制定农村卫生人力资源政策提供决策依据。方法根据人均GDP情况,分层随机抽样选取3个样本县,通过问卷调查以及深入访谈法对样本县卫生人力资源满意度状况进行调查。结果农村卫生人力资源满意度评分偏低,收入水平维度最低,且县级医疗卫生机构满意度普遍低于乡镇卫生院。结论根据卫生人员的切实需求,制定可行的政策,以留住农村卫生人力资源。     

山东省乡村医生队伍稳定性的现状研究[*基金项目：教育部人文社科规划项目(14YJA630098)；“健康山东”重大社会风险预测与治理协同创新中心项目(XT1407003)；山东省自然科学基金项目(ZR2011GM005)。 ①潍坊医学院；“健康山东”重大社会风险预测与治理协同创新中心 山东 潍坊 261053 ]*

目的 了解山东省乡村医生队伍建设的基本情况,对其稳定性进行系统研究,为后期制定和完善基层卫生人力政策提供基本参考。方法 采用分层整群随机抽样的方法对山东省6个地市的18个乡镇卫生院、1 037名乡村医生进行横断面调查,通过秩和检验分析不同维度下乡村医生离职意向与工作机会的稳定性差异。结果 (1)调查显示,乡镇近5年的乡村医生数量整体呈下降趋势,由2011年的1 351人下降到2015年的1 142人,下降了15.47%;乡村医生流入流出失衡,流出与流入比由2011年的0.7:1增长到24.6:1。(2)乡村医生潜在稳定性较差,弱稳定型319人(30.76%),较弱稳定型179人(17.26%);乡村医生的离职意向与工作机会对其队伍稳定性有重要影响。结论 山东省乡村医生发展现状不容乐观,乡村医生稳定性较差且呈下降趋势,乡村医生流入流出失衡,后继无人现象严重,离职意向较高。     

贵州省乡镇卫生院骨干医师收入现状及其对工作满意度的影响

目的 了解贵州省乡镇卫生院骨干医师的收入现状,分析其收入对工作满意度的影响,为合理调整收入分配制度以提高乡镇卫生院骨干医师的工作满意度提供科学依据。方法 对贵州省2015年乡镇卫生院骨干医师培训项目的800名学员进行问卷调查,共收回790份有效问卷。描述乡镇骨干医师的收入现状,采用单因素和多重线性回归分析收入及相关因素与工作满意度的关系。结果 贵州省乡镇卫生院骨干医师的平均月收入为3 592元,期望月收入平均值为6149元。不同性别、年龄、工龄、职称、职务、学历的骨干医师收入存在统计学差异(P<0.05);多重线性回归结果显示,收入满意度、绩效考核制度实施情况和职务与工作满意度有统计学关联(P<0.05)。结论 贵州省乡镇卫生院骨干医师的收入水平偏低,收入满意度是激励骨干医师的重要杠杆,建议通过制定科学合理的绩效考核制度,不断提高收入满意度和水平,从而提高乡镇卫生院骨干医师的工作满意度和队伍稳定性。     

从慢性病防控队伍建设分析高血压健康服务工作现状

目的了解衡阳县乡镇慢性病防治管理员(下称慢病管理员)专业水平及高血压患者健康管理服务工作开展情况,为促进慢性病防控、加强慢性病健康管理服务能力提供依据。方法对医务人员采用不记名的问卷调查,按容量调查法随机抽取1 493名高血压病人及家属采取集中和上门相结合的现场调查方法。结果慢病管理员问卷知识调查合格率为70%,与乡镇卫生院门诊、住院医生(临床医生)91.8%的合格率相比,P0.01;与乡村医生(下称村医)、防保员61.52%的合格率比较无差异,P0.05。42.85%的村开展了高血压防治专项健康教育,乡镇卫生院慢病管理员有、无专业技术资质与高血压健康服务工作开展有非常统计学差异。结论引进或聘用有专业技术的人才从事慢病防治管理工作,提高乡镇卫生院负责人的思想认识,加大农村村民健康教育工作力度,指导乡镇慢病管理员和村医把健康知识传播到每一位慢性病患者及患者家庭成员,实现国家对高血压病人健康管理服务目标。     

江苏省乡镇卫生院人力资源现况调查

摘要:目的　了解江苏省目前乡镇卫生院人力资源及需求现况,为优化乡镇卫生人才队伍提供参考依据。方法　结合省信息中心2013年对全省13市1 634家乡镇卫生院的上报数据进行分析。结果　苏南地区人员年龄、学历分布、及每万人执业（助理）医师和护士人数均优于其他地区;政府办乡镇卫生院卫生人员年龄、学历、及每万人执业（助理）医师和护士人数均优于非政府办卫生院;各类执业（助理）医师及技师均不同程度的缺乏,其中全科医师和公卫医师缺乏严重。结论　全省乡镇卫生人才队伍呈现出苏南优于苏北,政府办优于社会办的特点,各类医师、技师缺口巨大。