应用线性回归调整奖金模型的实践

为了切实贯彻卫生部严禁奖金分配与科室收入直接挂钩的政策，很多医院正在探索办法，由原来以考核科室收支结余为主，转变为以考核科室工作量为主的综合考核。     

浅谈医院奖金分配的核算方法

本文就医院奖金分配,采取何种核算方法作一探讨.经过长期的实践和应用,在"效益优先,兼顾公平"的原则下,我院的奖金分配核算方法采取基本奖、工作量奖、结余提取奖、岗位系数奖相结合,并以综合考核百分制进行调控,实行院科二级分配,取得了比较好的效果,这种奖金分配核算模式切实可行.     

以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探

目前国内大多数医院根据医护人员的职称、 科室收支结余和科室工作量来分配奖金,难以反映各科室特点及实际工作情况,不能体现医院不同岗位的工作差异及劳动强度,从而不能充分调动医护人员工作积极性.我院以效率优先、兼顾公平原则与社会效益、经济效益同步发展原则,根据工作岗位和性质,将医院职工分为医师、护理、技师、行政4个类别,各类别分别采用不同的考核方法核算绩效奖金.通过采用以工作量为基础的绩效奖金分配方案后,我院各临床科室的医护人员奖金增幅较大,大手术数量、疑难重症病例数增多,医院可控成本降低,有效收入增长.     

绩效考核在医院分配制度中的应用

目的了解绩效考核在医院分配中的作用。方法通过建立绩效考核指标体系,对医院分配实行院科两级考核。结果弥补了以经济指标为主的奖金分配制度的不足,达到了提高医院管理的目的。结论绩效考核体系实施以来,我院取得了一定的成绩,进行持续性考核才能使医院管理更上一层楼。     

奖金分配：王院长面临的难题

马上就要到年底了,医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长,正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》。以前,王显担任副院长时,就分管医院科室核算和人力资源部门的工作,那时候,医院实行目标管理,医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小，决定其奖金的数额。此前，     

科室奖金级数分配法的建立

医院为充分激发医护人员的工作积极性,都在不断摸索和改革奖金的分配方法。如何改革奖金分配方法,已成为各家医院广大医护人员所关注的焦点问题。目前,经济效益因素被许多医院作为奖金分配的主要依据,甚至有些医院作为唯一的考核指标,这种方法的缺点不可忽视。本组的4篇文章从不同的角度,分别就医院奖金改革的发展方向、医院对科室一级的分配办法、科室级内部分配方法、以及奖金分析指标的构建4个方面内容,对奖金改革这一话题进行了探讨。     

医院奖金分配模型的探讨

医院为充分激发医护人员的工作积极性,都在不断摸索和改革奖金的分配方法。如何改革奖金分配方法,已成为各家医院广大医护人员所关注的焦点问题。目前,经济效益因素被许多医院作为奖金分配的主要依据,甚至有些医院作为唯一的考核指标,这种方法的缺点不可忽视。本组的4篇文章从不同的角度,分别就医院奖金改革的发展方向、医院对科室一级的分配办法、科室级内部分配方法、以及奖金分析指标的构建4个方面内容,对奖金改革这一话题进行了探讨。     

如何实施有效的奖金分配管理——医院奖金分配模型的探讨

医院为充分激发医护人员的工作积极性，都在不断摸索和改革奖金的分配方法。如何改革奖金分配方法，已成为各家医院广大医护人员所关注的焦点问题。目前，经济效益因素被许多医院作为奖金分配的主要依据，甚至有些医院作为唯一的考核指标，这种方法的缺点不可忽视。 本组的4篇文章从不同的角度，分别就医院奖金改革的发展方向、医院对科室一级的分配办法、科室级内部分配方法、以及奖金分析指标的构建4个方面内容，对奖金改革这一话题进行了探讨。     

对当前医院奖金管理的几点思考

医院现行的奖金资金的来源,主要由两部分组成,一是基本工资中的浮动部分,二是医院内部通过对科室承包实现的增收节支部分。这两部分都具有相当大的激励机制。前者是上级在工资改革中把基本工资分成两块,一块是固定部分,一块是浮动部分,两者分别占60%、40%。并明确浮动部分可与科室承包增收节支捆绑在一起,作为奖金使用。     

浅谈绩效考核在医院管理中的应用

绩效考核在医院管理中的应用(1)绩效考核实施方案的确立:绩效考核奖励项目:①加奖:依据《工作质量考核标准》对符合条件者发放。②效益奖金:根据各科经济收入,按照效益奖金分配办法进行效益提成。③院长奖励基金。包括:A.科级干部、负责主治医师、护士长、班组长津贴。B.用于专     

分类核算法在综合性医院临床科室绩效分配中的应用初探

针对综合性医院临床科室绩效分配过程中经常遇到的仅按经济指标提成核算除了易单纯追求经济利益还有其他问题、仅按工作量完成情况核算会遇到医技科室工作量不易统计、仅按岗位职称高低分配易失去激励作用等考核和分配难点问题进行了分析,提出了采用单项指标核算法和复合指标核算法两种分类核算的方法来解决不同类型临床科室的绩效分配问题。     

企业医院实行包干、开放的成效与体会

探索各种形式的承包、联合、开放办法,是企业医院寻求自身发展的必然趋势。本院于1984年末实行了医药卫生经费包干使用,每年完成115万元收入指标后,结余部分归医院自行支配,同时开始了向路外开放。现就本院的实践,谈谈实行包干、开放的成效与体会。     

医院科室成本核算相关因素探讨

2002年1月，我院开始实行成本核算工作，在增收节支、开源节流方面取得了较好效果，但仍处于初级阶段，核算管理模式单一，成本核算归属不规范，成本费用分摊随意性大，缺乏科学性、系统性，人为因素过多，致使成本核算失实、不准，虚假性盈亏，影响医院经济长期稳定的发展，同时带来一定的财务风险。成本核算初期，药品收入计入科室收入，科室收支结余按比例提取作为超劳务费（绩效工资）分配，且是唯一依据。2003年10月，医院执行国家关于药品收支两条线管理政策，取消科室药品收入，     

某市580名公立医院员工满意度现况调查

目的开展员工满意度现况调查,为医院管理和决策部门提供参考。方法采用问卷调查、座谈及访谈等方法;调查内容涉及医院整体规划、医院管理和制度、科室部门管理、个人薪酬及福利待遇、医院奖金分配制度、医院工作环境、医院教育培训工作、个人发展前景、医院领导班子9个方面,座谈及访谈内容主要为如何做好公立医院绩效考核;评分标准参考相关文献进行编制。结果共调查医院员工580人,医护人员占80%,行政后勤占20%,另抽取不同层次员工代表46人召开3次座谈会。调查显示员工总体满意度为86%,9所医院中有4所满意度在90%以上,4所满意度在60%～90%,1所满意度低于60%。满意度居前3位的是科室部门管理、医院整体规划、医院管理和制度,居后3位的是个人薪酬及福利待遇、医院奖金分配制度和个人发展前景;在不同级别医院、不同岗位、不同学历员工中,二级医院、医生及本科学历者满意度较低。结论需进一步推进公立医院人事分配制度改革,关注城市二级医院发展,尤其是员工个人薪酬及福利待遇、医院奖金分配制度和个人发展前景。     

病案室绩效考核与评价内容的研究

病案室的绩效考核与评价有其独特性,重点体现工作的质量和数量,保证信息的准确性。病案室的绩效考核内容应分为基础考核、工作质量考核、工作数量考核等三部分,每个部分分值为100分,共300分。针对不同岗位,在确保基础考核内容相同的同时,实行针对性的区别考核,即不同岗位考核侧重点应不同。通过建立并实施科室绩效考核,要达到工作流程的进一步合理化、提高工作积极性、提高科室满意度、奖金分配的合理化、增加职工间的团结合作。     

卫生改革应遵循的卫生经济伦理原则

随着卫生改革的不断深化和卫生经济政策的落实 ,一些相关的卫生经济伦理问题应运而生。对这些问题 ,必须运用正确的处理原则加以解决。否则 ,势必影响卫生改革的进程和卫生事业的发展。1　主体利益原则当前 ,医院乃至医生正处于一个利益冲突的包围圈中。如 :医院和医生收取医药公司的回扣或开单提成 ,接受所谓的外地或出国考察 ;医院或科室集资购置大型设备 ,利用医院特殊的文化环境赢取利润为职工分红 ;医院以“以药养医”或实行“经济承包”为由进行乱收费和高收费 ;医生收取患者的“红包”等等现象 ,使医院和医生成为多方利益冲突的焦点…     

主诊医师负责制下护士分级管理的实践

主诊医师负责制（Attending）的实施，意味着新的病房管理和人事制度考核的形成。为配合我院主诊医师负责制的顺利开展，进一步深化医院人事制度改革，促进护理质量的提高，试行科室的护理单元实行了护士分级管理办法，现已初步建立起一套有激励、有约束、有竞争、有动力的管理机制。现将运行办法介绍如下：     

对一起承租诊疗科室从事诊疗活动案件的分析

一、案情介绍2005年3月25日,某市卫生局接群众举报称该市国办医疗机构康泰医院颈腰椎治疗专科为承包租赁科室,当即派遣执法人员前往调查。发现该医院于2004年6月12日与张××、赵××签订“聘用协议书”及补充协议书共两份,协议约定自2004年7月1日起承租诊疗该院科室开展颈腰椎专科诊疗活动,年租金计35000元;专科各种收费按照医院收费程序和规定执行,实行单独核算,自负盈亏,医院提取总收入4%作为管理费。现场检查发现该诊疗科室诊疗登记本上记录有自2004年8月5日至2005年3月17日的诊疗登记及协议书两份。2004年12月该市卫生局将康泰医院撤并…     

潜规则害了谁

据浙江《今日早报》12月6日报道，刚走出大学校门的杨达感冒就医却导致离奇死亡，杨父母将其去世前一天就诊过的宁波市海曙区同和医院（以下简称同和医院）告上法庭，索赔87万元。更让人震惊的是，杨父母在庭审中出具了同和医院几份内部文件，这几份文件一经媒体披露，即刻在医疗行业中引起了轩然大波。 同和医院这几份内部文件不但明确列出对医生用药的“特殊要求”．还有各科室月度经济考核指标和奖金办法等．在月度经济指标这一项中，激光美容科最高，要求完成8万元，男科、妇科3万元内科2万元，其他科室4000元～8000元不等，超额部分则有2％的奖励不仅如此，这些文件还对患者“单体消费”、“人次消费”以及医生复诊（次）。接诊成功率等指标进行考核管理，这些文件的内容再次曝光了久为群众诟病的医院潜规则     

公立医院绩效考核方案的模式探讨

从按各类分值累加后计提作为奖金发放额度、按收支结余计提奖金的考核方案、应用平衡计分卡模式等三个方面介绍了公立医院现已实行的绩效考核方案。为探讨具有可操作性和激励性的公立医院绩效考核方案,通过对医师、护理、医技、行政后勤四大类绩效奖金量化评估标准的建立,探索实施公立医院绩效考核体系的新模式并对其进行评价。