基层卫生人员心理契约和离职倾向对工作绩效影响机制及作用路径研究

目的：研究基层卫生人员心理契约、离职倾向对其工作绩效的影响机制,探析离职倾向在其中的中介作用,明晰三者之间的作用路径,为基层卫生人力队伍建设提供依据。方法：对南京市浦口区基层卫生人员进行问卷调查,收集相关社会人口学信息,测量心理契约、离职倾向和工作绩效水平,拟合多重线性回归模型分析影响机制,采用结构方程模型明确三者间的作用路径。结果：基层卫生人员的心理契约对其工作绩效存在正向促进作用(β=0.537,P<0.001),纳入中介变量离职倾向后发现,心理契约仍对工作绩效存在正向促进作用(β=0.242、P均<0.001),其直接效应的标准化路径系数为0.362;离职倾向总分对工作绩效有负向影响,即离职倾向越高,工作绩效越低(标准化路径系数β=-0.388,P<0.001)。结论：重视基层卫生人员内在诉求,在绩效考核公平性等其内在诉求方面加强建设;提升基层卫生人员薪酬福利待遇、提供事业发展机会和塑造良好的人际关系等工作环境氛围是降低离职倾向的重要抓手;要从系统和整体的思维出发,多措并举、系统解决好基层卫生事业发展所面临的突出问题,实现基层卫生高质量发展。     

医务人员心理脱离和职业使命感在医暴与离职倾向之间的中介效应分析

目的分析医务人员心理脱离和职业使命感在医院工作场所暴力(以下简称医暴)与离职倾向之间的作用, 为遭受医暴的医务人员制定有效干预措施提供参考。方法 2022年10—11月, 采用方便抽样选取我国16个省份的公立医院医务人员作为调查对象, 进行医暴、离职倾向、心理脱离和职业使命感量表的问卷调查。采用Pearson检验进行相关性分析, 采用中介效应分析和有调节的中介效应分析, 探索心理脱离和职业使命感在医暴与离职倾向之间的作用。结果共纳入1 090名医务人员, 其中遭受过医暴者600人(55.0%)。医暴与离职倾向呈正相关(r= 0.27, P<0.05)。经中介效应分析, 医暴对心理脱离具有负向预测作用(β =-0.82, P<0.05), 心理脱离对离职倾向具有负向预测作用(β =-0.31, P<0.05), 心理脱离在医暴与离职倾向之间的中介效应值为0.25(17.39%)。经有调节的中介效应分析, 医暴与职业使命感交互项(β =-0.41, P<0.05)以及心理脱离与职业使命感交互项(β = 0.17, P <0.05)对医务人员离职倾向水平有调节作...     

工作倦怠对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响

目的 探讨工作倦怠、工作满意度与组织支持感对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响过程和影响机制。方法 采用离职倾向问卷、工作倦怠量表（MBI-GS）、工作满意度量表（JSS）和组织支持感问卷,对自贡市6家三级公立医院的150名行政管理人员进行调查;采用SPSS19.0进行数据分析。结果 工作倦怠对离职倾向有显著的正向预测作用;工作满意度在工作倦怠与离职倾向的关系间起部分中介效应;组织支持感对工作倦怠与离职倾向的关系有负向调节作用。结论 工作倦怠能够直接正向影响自贡市三级公立医院行政管理人员的离职倾向,也可以通过工作满意度产生间接影响,还可以与组织支持感交互对离职倾向产生影响。     

全科医生心理契约破坏、组织支持感与离职倾向关系的时滞研究 ——以上海市浦东新区为例*

目的分析组织支持感、心理契约破坏与离职倾向间的关系,为全科人才激励措施的完善提供一个新思路。方法2016年6—12月在上海市浦东新区社区卫生服务中心全科医生中进行两次问卷调查。第一次调查的主要内容包括人口社会学信息、组织支持感和心理契约破坏,第2次调查的内容为离职倾向。数据分析应用SPSS 24.0和AMOS 24.0统计软件完成。结果1 145名全科医生的组织支持感得分为(4.59±0.85)分,心理契约破坏得分为(3.13±0.53)分,离职倾向得分为(2.26±0.95)分;组织支持感对离职倾向有负向作用,心理契约破坏对离职倾向有正向作用,心理契约破坏对组织支持感有负向作用,组织支持感在心理契约破坏与离职倾向间起到部分中介作用。结论上海市浦东新区的全科医生人才激励有待于从加强激励措施与保障落实、重视职业发展等方面进一步完善。     

个人-组织匹配与工作绩效的关系及心理授权的中介作用

目的考察个人-组织匹配与工作绩效之间的关系以及心理授权的中介作用。方法对779名企业员员工进行问卷调查，采用个人一组织匹配量表、心理授权量表与工作绩效量表作为测量工具，对调查数据进行相关统计学分析。结果个人-组织匹配、心理授权、工作绩效这3个变量之间的两两比较，显著相关（P〈0．01）；直接效应和总效应显示，b（YX）回归系数为0．368，b（MX）回归系数为0．592，b（YM．X）回归系数为0．349，b（YX．M）回归系数为0．162，均显著；间接效应值ab为0．207，检验统计量z=8．112（P〈0．01）；因变量变异的百分数是11．86％。结论个人一组织匹配对工作绩效存在正向预测作用，心理授权在个人-组织匹配与工作绩效的关系中起部分中介作用。     

心理资本对基层医务人员主观幸福感的影响

目的探讨心理资本与基层医务人员主观幸福感的关系,工作绩效的中介作用以及组织认同的调节效应。方法采用多阶段分层随机抽样方法抽取江苏省无锡市24家社区卫生服务中心的835位基层医务人员,分析其心理资本、主观幸福感、工作绩效和组织认同的相关情况,并构建结构方程模型分析心理资本对主观幸福感的影响机制。结果(1)主观幸福感得分存在群体差异:女性以及高级职称医务人员得分高于其他组别(t=4.58、3.87,P均0.01);(2)主观幸福感与心理资本、组织认同、工作绩效均正相关(r=0.20、0.28、0.10,P0.01);(3)心理资本可以正向预测主观幸福感(γ=0.52,t=13.26,P 0.01),工作绩效是心理资本与主观幸福感之间的中介变量(a=0.76、b=0.35,t=10.58、12.46,P均0.01);(4)组织认同是心理资本→工作绩效→主观幸福感这一中介模型的调节变量(γ=0.63,t=13.74,P 0.01)。组织认同水平越高,心理资本对工作绩效的提升效果越明显。结论基层医务人员主观幸福感与心理资本、工作绩效、组织认同之间的关系密切,心理资本对基层医务人员主观幸福感的影响机制是一个有调节的中介模型。     

公立医院预算沟通对预算绩效影响机制研究

目的:以公立医院为研究对象,从预算沟通的两个维度和整体层面探索公立医院预算沟通对预算绩效的影响机制,以及心理契约所起到的中介作用。方法:针对预算沟通、预算绩效和心理契约三者之间的关系做出研究设计,利用问卷调查法,运用多元回归分析、结构方程模型、中介效应检验等统计方法进行实证检验。结果:在维度层面,公立医院上下行和平行正式预算沟通与预算绩效正相关,与心理契约各维度正相关,同时交易型和关系型心理契约与预算绩效正相关;在整体层面,公立医院预算沟通直接正向影响预算绩效,且通过心理契约间接正向影响预算绩效。结论:公立医院通过正向积极的预算沟通,有助于构建良好的心理契约,从而提升员工工作效率与质量,深化医院的现代化管理,有效提升公立医院预算绩效。     

基于心理资本的医务人员工作绩效和离职倾向研究△

目的：从医务人员的心理资本出发,探讨其对工作绩效、离职倾向的影响,以及医患关系感知、工作满意度、工作投入、工作倦怠等在其中的作用。方法：运用AMOS和SPSS软件进行相关分析、回归分析、结构方程模型检验。结果：对工作绩效影响最显著的是心理资本（β=0.624、p <0.01）,对离职倾向影响最显著的是工作倦怠（β=0.497、p < 0.01）,心理资本对工作满意度、工作倦怠、医患关系感知均有显著影响。结论：心理资本为优化医务人员管理提供新的视角,开发心理资本,有助于提高医务工作者工作满意度、医患关系感知和谐度以及工作绩效,有助于降低工作倦怠和离职倾向,在此基础上,提出开发心理资本的相关对策建议。     

农村基层医务人员获得感与离职意愿的关系研究——以工作满意度为中介

目的：探讨农村基层医务人员工作满意度在获得感和离职意愿中的中介关系,为降低基层医务人员离职意愿,提高农村基层医务人员队伍的稳定性提供科学依据。方法：采用整群抽样法在湖北省竹山县共抽取5家县级医疗机构和4家乡镇卫生院的511名医务人员,采用工作满意度量表、获得感量表、离职意愿量表进行调查。结果：调查对象工作满意度和获得感得分较高,分别为3.59和3.64分,离职意愿较低,得分为2.17分。获得感与工作满意度呈正相关（P<0.01）,与离职意愿呈负相关（P<0.01）;工作满意度与离职意愿呈负相关（P<0.01）。工作满意度在获得感与离职意愿之间的关系中起较大的中介作用,中介效应大小为-0.35,占总效应的57.38%。结论：基层医务人员工作满意度对强化获得感和离职意愿之间关系具有中介效应,高获得感可以通过工作满意度来降低离职意愿,医疗卫生机构应该切实重视工作满意度建设。     

组织自尊对西部农村中小学教师离职意向的影响:情绪疲惫的中介作用和性别的调节作用

目的 探究西部农村中小学教师情绪疲惫和性别在组织自尊与离职意向间的中介作用和调节作用。方法 采用组织自尊量表、情绪疲惫量表和离职意向量表对525名西部农村中小学教师进行问卷调查。结果 西部农村中小学教师组织自尊与情绪疲惫达到统计学意义负相关（r = - 0.480,P＜0.001）,组织自尊与离职意向达到统计学意义负相关（r = - 0.302,P＜0.001）,情绪疲惫与离职意向达到统计学意义正相关（r = 0.319,P＜0.001）。情绪疲惫是组织自尊与离职意向的中介变量,中介效应率为55.46%,性别在情绪疲惫对离职意向的调节效应具有统计学意义（男教师simple slope = 0.645,P＜0. 001;女教师simple slope = 0.324,P＜0. 001)。结论 组织自尊不仅直接预测西部农村中小学教师的离职意向,也可以通过情绪疲惫间接预测离职意向;性别在情绪疲惫对离职意向间发挥调节作用,男性农村教师的情绪疲惫对离职意向的正向预测作用更强。     

医院员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工心理契约与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在心理契约与离职倾向上的差异,探讨员工心理契约与离职倾向的关系。方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行心理契约与离职倾向问卷调查。结果医院员工的个体特征在心理契约与离职倾向上有显著差异,心理契约与离职倾向存在显著负相关,心理契约对离职倾向具有显著的预测力。结论医院管理者要通过公平报酬、增进员工间情感联系、发挥员工所长、增强员工成就感等途径来提升员工与医院的心理契约,降低离职倾向。     

职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用

目的 探索职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用。方法 从安徽省8所三级甲等医院急诊科随机选择199名在职在岗护士接受本次横断面调查,数据采用描述性统计、Spearman相关分析,使用结构方程模型验证职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用。结果 急诊科护士职业场所暴力与职业倦怠中情感衰竭、去人格化以及离职倾向呈正相关（均有P<0.05）,职业倦怠中情感衰竭以及去人格化与离职倾向之间呈正相关（均有P<0.05）。路径分析显示,职业场所暴力通过情感衰竭和去人格化对离职倾向的间接效应分别为（t=6.21,95% CI:0.021~0.059）和（t=5.39,95% CI:0.019~0.056）。结论 工作场所暴力和职业倦怠是影响离职倾向的重要因素,情感衰竭和去人格化在工作场所暴力对离职倾向的影响中发挥重要的中介作用。     

广州市基层医务工作者工作资源对离职意愿的影响研究

目的 基于资源保存理论、工作要求-工作资源理论以及自我决定理论分析工作资源对离职意愿的影响,以及要求-能力匹配的调节作用,为降低基层医务工作者的离职意愿提供实证依据。方法 采用多阶段分层随机抽样法选取广州市600名基层医务工作者,利用工作资源量表、离职意愿量表和要求-能力匹配量表进行问卷调查,运用SPSS 22.0进行描述性统计、相关和多元线性回归分析。结果 广州市基层医务工作者工作资源的3个维度:社会支持（β=-0.296,P=0.017）、工作控制（β=-0.392,P=0.001）和工作发展机会（β=-0.362,P=0.001）与离职意愿呈负相关;要求-能力匹配起调节作用,增强了社会支持（β=-0.211,P <0.01）、工作控制（β=-0.313,P <0.01）和工作发展机会（β=-0.158,P <0.01）与离职意愿间的负相关关系。结论 基层医务工作者感知到工作资源水平越高,则离职意愿越低,要求-能力匹配起增效作用。建议提升基层医务工作者的社会支持,适度保证基层医务工作者在工作中的自主权,给予他们更多的上升通道,增加相应的培训以提升其要求-能力匹配度...     

心理契约视角下银川市公立医院医生工作满意度提升路径研究

[目的]调查银川市公立医院医生心理契约与工作满意度现状,并从心理契约视角分析提升公立医院医生工作满意度的路径。[方法]于2022年6月采用简单随机抽样方法抽取银川市某三级甲等公立医院329名医生进行公立医院医生心理契约、工作满意度问卷调查。采用独立样本t检验和单因素方差分析研究不同人口学特征在医生心理契约和工作满意度得分上是否存在差异;采用多元线性回归分析心理契约及各维度对医生工作满意度及各维度的影响。[结果]银川市公立医院医生心理契约总得分为(3.91±0.48)分,心理契约总体履行情况呈中等偏上水平,医生工作满意度总得分为(3.49±0.45)分,总体上处于一般水平。心理契约对工作满意度有显著正向影响(β=0.731,P<0.001),对人际关系影响最大的因素是医院关系责任(β=0.263,P<0.001),对工作本身影响最大的因素是医院理念责任(β=0.340,P<0.001),对工作条件、报酬与福利影响最大的因素是医院交易责任(β=0.297,0.148,P<0.05),对培训与晋升影响最大的因素是医院发展责任(β=0.406,P<0.001),对...     

武汉市基层医生薪酬满意度对离职倾向的 影响机制研究

目的：分析武汉市薪酬满意度对基层医生离职倾向的影响机制,探究职业认同在其中的调节作用,为提升武汉 市基层医生队伍稳定性提供依据。方法：采用问卷调查法,对武汉市主城区98名基层医生的薪酬满意度、职业认同和离职倾向展开研究,获得有效问卷8份并对数据进行统计分析。结果：0～50岁、本科学历以及工作～5年的基层医生离职倾向评分分别为（.0±0.87）分、（.0±0.90）分、（.0±0.86）分,其离职倾向偏高;基层医生薪酬满意度和职业认同对离职倾向具有负向影响（P＜0.00）;职业认同在薪酬满意度和离职倾向之间起到调节作用（P＜0.00）。结论：基层医生的离职倾向在高素质人力资本群体中表现更加显著,薪酬的保障因素适中但激励因素不足;较高水平的职业认同度可以降低薪酬满意度与离职倾向之间关系水平。     

儿科医师感知医患关系与离职倾向关系——基于工作满意度的中介作用

目的：了解儿科医师的感知医患关系、工作满意度、离职倾向现状,探究感知医患关系、工作满意度对离职倾向的影响,为降低离职率和稳定儿科医师队伍提供参考依据。方法：采用分层随机抽样,对武汉市不同级别公立医疗机构儿科医师发放问卷600份,有效回收率为93.17%;采用Pearson相关方法分析相关性,采用t检验、方差分析探讨不同人口学特征下离职倾向差异,采用线性回归探讨其线性关系,并运用中介模型探讨感知医患关系、工作满意度对离职倾向作用效果。结果：武汉市儿科医师的感知医患关系能够预测其工作满意度,95%置信区间为（0.632,0.888）,具有统计学意义,但无法直接预测离职倾向,95%置信区间为（-0.270,0.144）;由中介效应检验结果发现工作满意度是感知医患关系和离职倾向的完全中介,95%置信区间为（-0.475,-0.235）,具有统计学意义。结论：医患关系问题长期存在,但是不会直接导致儿科医师离职,而是会与医院的内部保障和激励机制共同发生作用,若要稳定儿科医师队伍,需要通过医院内部管理措施提高其工作满意度。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

心理资本在感控专职人员挑战性-阻碍性压力源与工作绩效间的中介效应

目的 了解感控专职人员工作绩效现状，并探讨心理资本在感控专职人员挑战性-阻碍性压力源与工作绩效间的中介效应。方法 采用便利抽样法，于2021年11月选取安徽省112所医院的415名感控专职人员为调查对象，运用一般情况调查表、挑战性-阻碍性压力源量表、心理资本问卷、工作绩效量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 415名感控专职人员的挑战性压力源、阻碍性压力源、心理资本、工作绩效总分分别为（22.65±4.58）、（13.68±4.24）、（103.71±15.60）、（45.01±6.16）分。相关分析显示，挑战性压力源与工作绩效、心理资本呈正相关（r=0.302、0.293，均P<0.01），阻碍性压力源与工作绩效、心理资本呈负相关（r=-0.247、-0.357，均P<0.01），心理资本与工作绩效呈正相关（r=0.791,P<0.01）。心理资本在挑战性压力源与工作绩效间发挥部分中介效应，在阻碍性压力源与工作绩效间发挥完全中介效应。结论 心理资本在感控专职人员挑战性-阻碍性压力源与工作绩效间存在中介效应。医院管理者应重视压力性质，积极提高感控专职人员的心理资本...     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系，为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象，选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分，离职意愿发生率为45.1%，职场孤独感得分为（24.41±6.03）分，组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163，均P<0.01），职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）；组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应值为0.035，占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高，医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺，从而降低异地就职护士离职意愿水平，保障护理队伍稳定性。     

广州市基层医疗卫生机构人员工作满意感现况及其影响因素研究

目的 了解广州市基层医疗卫生机构人员工作满意感现况及其影响因素,并提出干预措施。方法2019年12月至2020年1月采用便利抽样方法抽取广州市开展国家基本公共卫生服务项目工作的基层医疗卫生机构人员进行网络问卷调查。结果 基层医疗卫生机构人员7 305名纳入研究,56.44%的医务人员对总体工作感到满意,满意感偏低的为单位提供的晋升机会与发展空间、待遇,满意率分别为64.35%、65.07%。多因素Logistic回归分析发现,广州市基层医疗卫生机构从事后勤及管理（OR=1.820）、在镇卫生院工作（OR=1.540）、非全科医师（OR=1.197）、从事国家基本公共卫生服务项目1项（OR=1.195）和6项及以上（OR=1.414）的医务人员工作更容易获得满意感,而在社区卫生服务站（OR=0.416）、村卫生室（OR=0.206）工作的基层医务人员不易获得工作满意感。结论 广州市基层医疗卫生机构人员工作满意感一般,应提升晋升机会与发展空间、待遇,重点关注临床和全科医师以及在社区卫生服务站和村卫生室工作的医务人员。