护理人员心理资本对主观幸福感的调节作用

[目的]探讨护理人员心理资本对主观幸福感的调节作用。[方法]于2014年1月—2014年6月收集梧州市工人医院512名护理人员资料信息,采用心理资本量表、工作满意度量表、主观幸福感量表评估护理人员的心理状态和工作状态,在2014年7月—2014年12月对以上512名护理人员进行心理资本干预。比较在心理资本干预前和干预后护理人员心理资本水平、工作满意度及主观幸福感。[结果] 512名护理人员平均心理资本评分为(3.76±0.57)分,其中≤25岁护理人员心理资本评分高于26～35岁和35岁(P0.05),本科学历护理人员心理资本评分高于专科及以下学历护理人员,内科护理人员心理资本评分明显高于重症监护室和急诊科(P0.05)。经过心理资本干预后,护理人员心理资本评分升高(P0.05),同时护理人员的主观幸福感评分同步升高(P0.05)。经Spearman相关性分析,心理资本评分与主观幸福感存在明显正相关(r=0.535,P0.05)。线性回归分析发现心理资本对主观幸福感的正向影响系数为0.486。经过心理资本干预后,护理人员心理资本评分升高,同时护理人员的工作满意度也显著升高(P0.05)。经Spearman相关性分析,心理资本评分与工作满意度存在明显正相关(r=0.706,P0.05)。线性回归分析发现心理资本对主观幸福感的正向影响系数为0.665。[结论]年龄、科室、学历不同的护理人员心理资本水平不同,且开发心理资本可提高护理人员的主观幸福感和工作满意度,有利于护理人员的成长和发展。     

护士的心理资本对工作绩效及职业生涯成功影响的研究

[目的]探讨护士心理资本对工作绩效、职业生涯成功的影响。[方法]采用横断面问卷调查法,应用心理资本量表、工作绩效及职业满意度量表对428名护士进行调查,并对结果进行分析。[结果]心理资本量表得分与工作绩效、职业生涯成功呈正相关(P<0.01)。心理资本量表维度中的自我效能和坚韧能显著预测工作绩效,希望能显著预测职业生涯成功。[结论]心理资本是护士内心深处的原动力,提高护士的心理资本水平对提升护士工作绩效和促进护士职业发展具有重要的积极意义。     

高级职称护理人员职业高原现状及其对工作满意度、工作绩效的影响研究

目的探讨高级职称护理人员职业高原现状,并分析职业高原对工作满意度及工作绩效的影响。方法采用职业高原问卷、明尼苏达满意度问卷、工作绩效量表对136名高级职称护理人员进行问卷调查。结果高级职称护理人员职业高原得分(3.21±0.26)分,处于中等水平。年龄和职务是高级职称护理人员职业高原的影响因素(P0.01);职业高原中层级高原、内容高原是工作满意度的影响因素(P0.05),层级高原和内容高原是工作绩效的影响因素(P0.01或P0.05),工作满意度中外源性满意度是工作绩效的影响因素(P0.01)。结论高级职称护理人员职业高原不容忽视,医院及管理者应采取措施,降低职业高原的消极影响,提高高级职称护理人员的工作满意度和工作绩效。     

护士心理资本对工作绩效影响的相关研究

目的 探讨护士心理资本与护士工作绩效的关系.方法 对703名护士进行心理资本量表和护士工作绩效量表的问卷调查,从而进行护士心理资本与工作绩效的相关分析和回归分析.结果 心理资本与工作绩效相关分析显示,护士心理资本整体水平及其各维度与工作绩效显著相关;采用多元回归分析显示,心理资本对工作绩效有显著的预测作用;采用逐层分析显示,自我效能、希望、乐观3个维度与工作绩效存在显著回归,其中自我效能对工作绩效的预测作用最大.结论 护士心理资本与工作绩效密切相关.     

工作特征及其对护理人员工作满意度影响的研究进展

通过回顾国内外相关文献,介绍了工作特征的概念、理论及发展过程,概述了工作特征的研究成果及近年的新动向,对影响护理人员工作满意度的工作特征进行分析和综述,为科学的工作设计和护理人力资源管理提供参考依据。     

护理人员工作特征与工作满意度的相关性研究

目的了解护理人员的工作特征与工作满意度的关系,探讨科学的工作设计方法,为促进护理人员与工作岗位的最佳匹配,有效提升工作满意度提供实证依据。方法采用分层随机抽样法抽取7所综合性医院的430名护理人员进行横断面问卷调查。结果各工作特征与内在满意度及一般满意度均成正相关,他人反馈及合作性与外在满意度成正相关;任务重要性与内在满意度的相关系数为0.429,他人反馈与外在满意度的相关系数为0.421,工作自主性与一般满意度的相关系数为0.425。结论工作特征对工作满意度具有积极影响。科学的工作设计有助于提升护理人员工作满意度,让组织既有的人力资源发挥出最大效益,从而有效实现组织目标。     

临床一线护理人员绩效工资二次分配对其工作满意度的影响

目的探讨临床一线护理人员绩效工资二次分配对护理人员工作满意度的影响。方法自行设计调查表,调查新昌县人民医院护理人员绩效工资分配改革前后对薪酬及对护理工作满意度情况。结果二次分配后护理人员对薪酬及工作满意度均提高,与二次分配改革前相比,差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论绩效工资要结合岗位复杂性、责任风险、工作强度、技术含量等公平、合理地分配。     

护理人员奖金与工作满意度的相关性研究

目的探讨护理人员奖金与工作满意度的相互关系,为护理管理者制订有效的奖金分配制度提供参考意见。方法采用护理人员工作满意度量表和奖金满意度问卷调查哈尔滨市某三甲医院的95名护理人员。结果护理人员工作满意度低于常模;护理人员对奖金的满意度处于中等水平;除工作负荷及工作本身两个因子外,护理人员对奖金的满意度影响工作满意度总分及其他因子,且均呈正相关。结论护理管理者应根据护理人员的实际需求,在力所能及的范围内采取有效措施,如积极进行奖金分配制度改革,以进一步提高护理人员的工作满意度。     

护士的心理资本对工作绩效及职业生涯成功影响的研究

[目的]探讨护士心理资本对工作绩效、职业生涯成功的影响。[方法]采用横断面问卷调查法,应用心理资本量表、工作绩效及职业满意度量表对428名护士进行调查,并对结果进行分析。[结果]心理资本量表得分与工作绩效、职业生涯成功呈正相关（P〈0．01）。心理资本量表维度中的自我效能和坚韧能显著预测工作绩效,希望能显著预测职业生涯成功。[结论]心理资本是护士内心深处的原动力,提高护士的心理资本水平对提升护士工作绩效和促进护士职业发展具有重要的积极意义。     

护理人员工作满意度与相关性研究的进展

据美国、加拿大、英国和德国的联合研究显示,目前有41％的医院护理人员不满意自己的工作．有22％的在职护理人员计划在1年内调离护理岗位(而不到30岁的年轻护理人员这一数据达到33％)。当今护理人员的严重不足已成为了一个国际性的问题,据美国劳工部最新统计,美国护士年均缺口达12万,预计到2010年将有11．4万个注册护士职位空缺,到2020年短缺量将达到50万人。中国的护理人员短缺问题更为严峻,     

护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究

目的调查护士精神薪酬满意度和工作绩效现状,为提高护士工作绩效提供新的思路。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和护士工作绩效量表对389名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(27.07±3.79)分,工作绩效总分为(155.77±9.23)分;精神薪酬满意度总分与工作绩效总分呈正相关(P0.01);聘用方式、职称和精神薪酬满意度为护士工作绩效的预测因素(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度和工作绩效均处于中等水平,精神薪酬满意度为护士工作绩效的影响因素,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度的角度提高其工作绩效。     

护士心理授权与工作满意度相关性研究

目的:研究护士心理授权与工作满意度的相关性。方法:分层随机抽取3家医院200名临床护士进行心理授权与工作满意度的问卷调查,探讨护士心理授权水平与工作满意度之间的关系。结果:发放问卷200份,收回有效问卷184份,有效回收率92.0%。护士心理授权感知及工作满意度均处于中等水平,心理授权及各维度与护士工作满意度及其各维度均相关,其中工作影响对工作满意度影响最大。结论:建议重视对护士有效授权的感知,创造有助于形成护士心理授权的环境,提高护士的工作满意度和促进护理的专业发展。     

护士职业价值观、工作满意度、工作绩效的关系研究

目的 采用结构方程模型探讨护士工作满意度在职业价值观与工作绩效间的中介作用.方法 采用横断面现况研究于2018年9月至12月采用便利抽样的方法在陕西省6所医院抽取548名一线在职护士作为研究对象.采用护士职业价值观量表(NPVS-R)、护士工作满意度量表(NJSS)、护理行为六维度量表(6-D)进行研究,并分析其相关性...     

新上岗护士心理资本与工作满意度的调查分析

目的调查新上岗护士心理资本及其工作满意度的现况,为护理管理者采取有效管理措施提高新上岗护士护理能力提供理论依据。方法问卷调查宁波市3所三级甲等综合医院160名新上岗护士的心理资本和工作满意度情况。结果新上岗护士心理资本测评总均分(88.87±13.70)分,工作满意度总体处于一般满意(63.12%);新上岗护士的心理资本与对领导能力的满意度密切相关(r=0.252,P0.01),心理资本中的乐观维度与新上岗护士的工作满意度密切相关(r=0.272,P0.01)。结论三级甲等综合医院新上岗护士工作满意度总体处于中等水平,心理资本处于中等偏上水平;新上岗护士工作满意度与心理资本具有相关性。     

护士心理契约对其工作绩效的影响

目的：探讨护士心理契约对其工作绩效的影响。方法：采用心理契约量表和护士工作绩效评估量表对280名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析、多层回归分析法探讨护士心理契约对工作绩效的影响。结果：护士心理契约和工作绩效总分分别为2.39±0.47和3.58±0.55;Pearson相关分析结果显示,护士心理契约各维度得分与工作绩效各维度得分均显著相关（P〈0.05）;分层回归分析显示,心理契约及职称均为护士工作绩效的影响因素。结论：护士心理契约是影响其工作绩效的重要因素。     

急诊科护士心理资本与职业倦怠的相关性研究

目的调查急诊科护士心理资本和职业倦怠的现状,探讨急诊科护士心理资本与职业倦怠的关系。方法选取广西壮族自治区南宁市2所三级甲等综合医院及桂林市1所三级甲等综合医院120名急诊科护士,采用心理资本问卷和护士职业倦怠量表进行调查。结果急诊科护士心理资本得分低于常模(P0.01);职业倦怠得分处于中等水平;心理资本与职业倦怠呈负相关(P0.05),护士心理资本越高,其职业倦怠感越低。结论护理管理者可通过提高护士心理资本的方法,降低其职业倦怠感,以提高急诊科护理质量。