新疆乌鲁木齐市三甲医院产科护士核心能力现状及其影响因素

目的调查分析乌鲁木齐市三甲医院产科护士核心能力现状及其影响因素,为构建产科护士在职分级培训体系及考核评价标准提供依据。方法采用整群抽样法,应用《产科专科护士核心能力评价指标量表》,对乌鲁木齐市10所三甲医院的398名产科护士核心能力进行调查。结果产科护士核心能力总分为128分,平均分为(84.09±23.12)分,条目均分为(2.63±0.72)分,各维度得分由高到低为职业道德及服务意识为(2.94±0.73)分、沟通及合作能力为(2.783±0.84)分、产科护理风险处理及防范能力为(2.780±0.74)分、产科护理技术操作能力为(2.77±0.81)分、产科护理理论知识为(2.67±0.76)分、教育与咨询能力为(2.29±1.05)分、个人专业发展和知识综合能力为(2.06±1.04)分。多元线性回归分析结果显示婚姻状况、是否在编、最高学历、职称、工作年限是影响产科护士核心能力的主要因素。结论乌鲁木齐市三甲医院产科护士总体核心能力处于中等偏上水平,但教育与咨询能力薄弱,个人专业发展和知识综合能力欠缺。护理管理者应重视和发展产科护士核心能力,制定规范化在职分级培训体系,同时完善护理岗位分级考核评价标准,进一步提高产科护士核心能力,为提升医疗服务品质,确保母婴安全。提供保障。     

我国硕士学位临床护士核心能力现状及影响因素研究

目的 了解我国硕士学位临床护士核心能力现状并分析其影响因素。方法 采用分层整群抽样法，于2018年9-10月在全国抽取40所医院的670名硕士学位临床护士为调查对象，采用一般资料调查表、高级实践护士核心能力自评量表对其进行调查。结果 (1)调查的670名硕士学位临床护士核心能力总分为(208.04±23.77)分，各维度条目均分由高到低依次为法律/伦理实践能力维度、条目均分为(4.46±0.51)分，专业发展能力维度、条目均分为(4.23±0.52)分，临床护理实践能力维度、条目均分为(4.14±0.54)分，研究/循证实践能力维度、条目均分为(4.13±0.52)分，组织管理能力维度、条目均分为(3.85±0.62),咨询指导能力维度、条目均分为(3.83±0.67)分。(2)多元回归分析显示：工作年限、工作岗位、硕士毕业的院校类型是硕士学位临床护士核心能力的主要影响因素。结论 我国硕士学位临床护士核心能力处于较高的水平，但临床护理能力、咨询指导能力尚不足。建议护理硕士毕业生的培养单位与用人单位可根据此特点，制定个性化的培养计划，以进一步提高我国硕士学位临床护士的核心能力。     

4家三级甲等医院117名护士长对20种质量管理工具的使用现状及培训需求调查

目的调查护士长对20种质量管理工具的使用现状及培训需求。方法采用方便取样的方法,选择2017年3—5月北京、山东4家三级甲等医院的护士长作为调查对象。采用一般资料问卷、质量管理工具知信行问卷及护士长对质量管理工具的培训需求问卷,对其进行调查。结果护士长质量管理工具知识分量表得分为(48.62±15.08)分,标准分为47.2%;护士长使用质量管理工具的态度分量表得分为(21.10±3.08)分,标准分为84.4%;护士长对质量管理工具的培训需求最高的3种质量管理工具是:医疗失效模式与效应分析、关联图、系统图;培训需求最低的3种质量管理工具是:过程决定计划图、雷达图、头脑风暴。结论护士长对质量管理工具的知识得分处于较低水平;质量管理工具的态度得分处于较高水平;护士长对质量管理工具使用较积极。护理部应根据护士长对质量管理工具培训需求进行有针对性地培训,注重理论与实践的结合,以提高护士长的质量管理水平。     

护士人文关怀能力培训在新冠肺炎患者护理中的需求调查分析

目的:调查护士人文关怀能力培训在新冠肺炎患者护理中的需求。方法:对380名护士进行横断面调查,采用护士一般资料量表、灾害护理核心能力量表、关怀能力评价量表及人文关怀能力培训需求量表进行调查,采用SPSS 22. 0软件进行数据分析。结果:护士灾害护理核心能力量表条目平评分为(3. 87±1. 34)分,得分最高的维度为灾害过程护理(4. 18±1. 69)分;关怀能力评价量表中认知维度得分为(76. 38±13. 15)分,勇气维度得分为(56. 27±11. 96)分,耐心维度得分为(53. 42±12. 59)分,均低于常模;高达100%的护士提出需要接受人文关怀培训,并且大多数选择人际沟通与叙事护理等培训内容。结论:新冠肺炎疫情下护士对人文关怀培训的需求较高,医院应引起重视,在培训新冠肺炎相关知识的同时,要通过多种形式和途径对护士人文关怀能力进行培训。     

基于岗位需求导向线上线下一体化培训对新入职护士的影响

目的探索基于岗位需求导向线上线下一体化培训对新入职护士综合能力、岗位胜任力及护理质量的影响。方法选取东莞康华医院2019年1月至2020年12月期间接收的68名新入职护士作为研究对象, 将2019年新入职的34人作为对照组, 2020年新入职34人作为观察组, 组织对照组护士进行常规岗前培训及试用期培训, 观察组护士则在此基础上同时并行基于岗位需求导向线上线下一体化培训模式进行培训, 对比两组护士的综合能力、岗位胜任力及护理质量。结果观察组护士的护士综合能力评价量表评分为(618.07±29.62)分, 显著高于对照组护士(P<0.05);观察组护士的护士核心胜任力评价表评分为(178.50±19.12)分, 显著高于对照组护士(P<0.05);观察组护士的护理质量调查问卷评分为(420.53±27.05)分, 显著高于对照组护士(P<0.05)。结论应用基于岗位需求导向线上线下一体化培训针对管理新入职护士, 能够对其综合能力、岗位胜任力及护理质量产生积极影响。     

急诊护士灾害护理核心能力现状及培训需求

[目的]对急诊科护士灾害护理核心能力现状及灾害护理培训需求进行调查。[方法]采用临床护士灾害护理核心能力调查表及灾害护理培训需求调查表对102名急诊科护士进行调查。[结果]102名急诊护士灾害护理核心能力总均分为2.65分±0.50分,5个维度条目均分均低于3分,所有护士均认为有必要进行灾害护理知识的培训。[结论]急诊科护士灾害护理核心能力较低,灾害护理培训需求强烈,医院应加强灾害护理的继续教育。     

甘肃护士灾害护理能力的现状及影响因素分析

目的了解甘肃护士灾害护理能力现状及其影响因素。方法 2019年10-12月,便利抽样选取甘肃省5个地市10所医院的858名护士为研究对象,采用一般资料问卷和护士灾害护理核心能力量表对其进行调查,并对影响因素进行分析。结果护士灾害护理能力总均分为(108.63±30.12)分,条目均分为(2.86±0.79)分,得分最高的5个条目均属灾害护理技能维度;科室、灾害救援和灾害培训相关经历是护士灾害护理能力的主要影响因素(均P0.05)。结论甘肃护士的灾害护理能力处于中等偏下水平,护理管理部门应构建完善的灾害护理继续教育课程和培训体系,尤其要加强对非急诊科护士及无灾害相关经历护士的培训,从而促进护士灾害护理能力的整体提升。     

广东省护理管理者核心能力的现状调查

[目的]调查广东省不同层次护理管理者核心能力现状,为制定针对性的培训计划提供依据。[方法]应用一般资料调查表和中国注册护士核心能力量表(CIRN)对广东省3家三级甲等医院和3家二级甲等医院的191名护理管理者进行问卷调查。[结果]护理管理者核心能力自评总均分为173.38分±23.62分,他评总均分为176.25分±29.80分,总体处于中上水平;自评条目得分中,法律、伦理实践维度得分最高,评判性思维、科研能力维度得分最低;不同职称和管理工作年限的护理管理者核心能力不同。[结论]广东省护理管理者核心能力处于中上水平,需加强对评判性思维与科研能力的培养,特别要加强对职称低和管理工作年限短的护理管理者的培训。     

某三级甲等医院护士长领导力现状及其影响因素

[目的]了解某三级甲等医院护士长领导力现状及其影响因素,为进一步开展针对性干预,提高护士长领导力提供依据。[方法]采用一般情况调查问卷、护理管理者领导力问卷对某三级甲等医院87名护士长进行问卷调查。[结果]护士长领导力总分为100.31分±13.17分,低于均分的维度为创新能力、控制力和决断力,条目均分分别为(2.99±0.64)分、(3.22±0.64)分和(3.34±0.58)分。单因素分析显示:年龄≥51岁、工作年限≥31年、接受过相关培训的护士长领导力得分明显高于其他组,担任护士长年限≤5年的护士长领导力得分明显低于其他组,且差异均有统计学意义(P0.05)。多元线性回归分析显示,担任护士长年限和接受相关培训对护士长领导力有显著预测作用。[结论]护士长领导力得分处于中等水平,对护士长进行培训可有效提高护士长领导力水平,接下来可针对护士长创新能力、控制力和决断力方面进行相应的培训和干预。     

临床护士知识共享行为与其核心能力的相关性分析

目的:调查并分析临床护士知识共享行为对其核心能力的影响。方法:对湖南省衡阳市3所三级甲等医院448名临床护士进行问卷调查,了解临床护士知识共享行为和核心能力现状,并探讨两者间关系。结果:临床护士知识共享行为量表条目均分为(2.36±0.69)分,护士核心能力总均分为(2.78±0.55)分;知识共享行为量表总均分及4个维度得分与护士核心能力总均分及各维度得分均呈正相关(P0.01)。分层回归分析显示,控制人口学变量后,组织沟通、个人互动、社区实践能够预测护士核心能力的39.9%。结论:护理管理者应根据临床护士知识共享行为的现状特点,采取科学可行的干预措施,以提高临床护士知识共享行为水平,促进其核心能力的发展。     

老年医学科护士核心能力及影响因素的研究

目的调查北京市4所三级甲等医院老年医学科护士核心能力现状,并分析其影响因素为护理人力资源的合理配置和护士培训提供依据。方法应用一般资料调查表和注册护士核心能力量表,对北京市4所三级甲等医院老年医学科工作的216名护士进行问卷调查。结果老年医学科护士核心能力总分为(175.72±31.32)分,条目均分为(3.03±0.54)分。年龄、学历、职称是老年医学科护士核心能力的主要影响因素。结论老年医学科护士核心能力处于高水平,护理管理者应根据老年医学科护士的专业核心能力构建合理的人才梯队,并有针对性地进行培训。     

临床护理带教老师自我管理现状及影响因素分析

目的了解临床护理带教老师自我管理现状,探讨其影响因素。方法运用自我管理问卷对246名护理带教老师进行调查。结果护理带教老师自我管理能力的得分为(136.86±4.96)分,总体水平处于中等水平。得分居前两位的为责任意识,条目均分为(3.96±0.25)分和时间管理,条目均分为(3.87±0.49)分,得分居后两位为自主学习,条目均分为(1.76±0.75)分和情绪管理,条目均分为(1.21±0.84)分;不同特征护士护理带教老师自我管理能力得分表现在不同年龄、工作年限、职称、职位、是否接受过相关教育培训的护士之间差异有统计学意义(P0.05)。结论除去年龄、工作年限、职务和职称等因素外,接受相关的教育培训是影响带教老师自我管理能力的重要因素,管理者应根据带教老师自我管理能力的薄弱环节及针对影响带教老师自我管理能力的各种因素制订有效的干预对策,促进临床带教老师自我管理能力水平的整体提升,进而提升带教质量。     

不同层级公立综合医院护士长核心能力的调查研究

目的:探讨不同层级公立综合医院护士长核心能力需求的差异,为不同层级公立综合医院护士长临床选拔和任用提供科学的评价工具。方法:采用分层抽样方法选取珠海市三级、二级及一级公立综合医院各3家作为被调查医院,运用护士长核心能力评估表对被调查医院中144名护士长进行问卷调查,比较不同层级公立综合医院之间护士长核心所占权重的差异,并进行相关性统计分析。结果:本次调查回收有效问卷138份,有效率95.83%。护士长核心能力中人际关系能力得分最高,平均(4.29±0.99)分,得分率93.19%。高级职称护士长核心能力中护理科研能力得分高于中级职称护士长,差异有统计学意义(P<0.05)。不同层级公立综合医院护士长在基本素质能力、临床专业技能、护理管理能力3个维度权重比较无差异(P>0.05),而一级公立综合医院护士长人际关系能力及护理科研能力所占权重与三级公立综合医院比较有差异性(P<0.05),而二级、三级综合医院护士长护理教育能力所占权重均高于一级综合医院(P<0.05)。结论:不同层级公立综合医院对护士长核心能力的需求存在差异性,构建不同的能力模型,有助于为护士长的选拔、任用、培训和评价提供专业性、针对性以及实用性依据。     

ICU新护士岗位胜任力培训需求调查

目的:调查ICU新护士基于岗位胜任力的培训需求情况,为制定符合ICU新护士岗位需求的培训方案提供参考。方法:采用自行设计的问卷对湖北省19家综合性三级甲等医院342名ICU护士进行调查,内容包括一般资料、培训内容需求及培训方式需求。结果:ICU新护士培训内容需求总分为(208. 62±19. 28)分,4个维度均分由高到低排序为:特质维度(4. 59±0. 47)分、技术维度(4. 43±0. 54)分、知识维度(4. 39±0. 41)分、能力维度(4. 30±0. 50)分;培训需求方式因培训内容不同而各有侧重,呈现多样化。结论:ICU新护士基于岗位胜任力的内容培训需求较高,尤其是特质维度。理想的ICU新护士培训方案应基于其岗位胜任力要求和培训需求,并根据培训内容选择多样化的培训方式。     

基于核心能力的麻醉科护士培训实践

目的探讨麻醉科护士培训方法和效果。方法对我省48所医联体单位的101名学员进行基于护士核心能力的麻醉科护士培训,培训内容包括理论和临床实践,并通过调查麻醉科护士核心能力、理论知识和操作技能考核成绩、满意度评估培训效果。结果培训前101名麻醉科学员麻醉核心能力得分为(125.57±4.80)分,培训后得分为(156.45±4.39)分,差异有统计学意义(P0.05);培训后学员理论知识与操作技能均分分别为(88.76±2.34)分、(86.68±3.46)分;学员对培训体系的满意度均分为(4.89±0.34)分。结论通过对麻醉科护士培训,提高了麻醉科护士的核心能力,巩固了麻醉科护士理论知识与临床实践技能。     

以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库建设实践

目的探讨以岗位胜任力为核心的护理管后备人才库建设和和实践效果。方法护理部根据医院发展总体规划的需求设置护理管理后备人才岗位,通过公开竞聘的原则择优入库,构建以岗位胜任力为核心多模式培训机制,评价护士长岗位输送人才情况及效果、入库培训前后岗位胜任力评价指标得分对比。结果近5年提拔的15位护士长均来自人才库,晋升聘任率为100%,任后的病员满意度及护理人员对科室管理的满意度均达到95%以上。护理管理后备人才综合能力明显提高,培训前后护士长岗位胜任力指标评价差异有统计学意义(P 0. 05)。结论以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库建设,为医院管理队伍的发展提供了进步的阶梯,提升了医院护理管理队伍的整体素质和护理质量。     

多元化分层培训模式对神经内科护士专业核心能力的影响

目的：探讨多元化分层培训模式对神经内科护士专业核心能力的影响。方法2014年对神经内科不同层级护士,采取多元化分层培训模式,培训前根据培训内容需求调查设置课程;培训后对109名护士进行培训内容掌握度自评得分比较;从培训前对内容了解程度、此培训内容是否最新最难、是否提高专科知识、实践及专科护理能力5方面调查培训效果;进行专科理论与临床实境考核并将考核结果与2013年比较。结果多元化分层培训内容掌握度方面：基础知识总分由(8.52±2.89)分上升至(12.43±2.67)分,专科知识总分由(31.96±11.19)分上升至(47.18±11.52)分,专科技术总分由(8.34±3.14)分上升至(11.82±3.37)分,急救技术总分由(29.07±10.71)分上升至(40.68±9.91)分,总分(77.9±24.85)分上升至(112.11±22.81)分,差异具有统计学意义( P均<0.01);培训效果反馈总认可度90.89%;专科考核成绩方面：理论成绩由(81.27±0.74)分上升至(86.08±4.54)分;临床实境成绩由(79.76±5.84)分上升至(83.68±5.56)分,差异有统计学意义(P均<0.01);对培训部门满意度：总满意率90.7%。结论对神经内科护士进行多元化分层培训,能提高其专业核心能力,促进专科护理人才的培养,推动护理专科的发展。     

河南省妇幼保健机构护士长岗位胜任力现状及影响因素研究

目的调查河南省妇幼保健机构护士长岗位胜任力现状及影响因素。方法 2018年5月—6月采用多阶段分层抽样法,使用一般资料调查表、护士长岗位胜任力量表、中文版Wallace自我概念量表、职业认同感量表、学习型组织量表对河南省妇幼联盟医联体内12所医院的263名护士长进行调查。结果护士长的岗位胜任力总均分为(4.20±0.63)分,医院级别、是否参加培训、自我概念、职业认同感、学习型组织是影响护士长的岗位胜任力水平的影响因素(P<0.001)。结论河南省妇幼保健机构护士长岗位胜任力处于较高水平,但仍有改善的空间,管理者可以从培训、自我概念、职业认同感、学习型组织为切入点,进一步提高护士长的岗位胜任力。     

急诊科护士对百草枯中毒患者灵性照顾能力现状及影响因素分析

目的 调查急诊科护士对百草枯中毒患者灵性照顾能力现状,并分析影响因素。方法 采用自行设计的一般资料调查问卷、中文版灵性照顾能力量表对山东省济南市某综合性三级甲等医院的123名急诊科护士进行调查。结果 123名急诊科护士灵性照顾能力总得分为(57.43±17.14)分;灵性照顾能力量表6个维度中,以交流能力条目得分最高,为(3.14±0.17)分,实施与评估能力条目得分最低,为(2.23±0.11)分。多元线性回归分析显示,月均上夜班次数、了解百草枯患者灵性照顾需求、接受灵性照顾培训是急诊科护士灵性照顾能力的主要影响因素(P<0.05)。结论 急诊科护士对百草枯中毒患者灵性照顾能力得分偏低,提示护理管理者应重视对急诊科护士灵性照顾方面的培训,增强其灵性护理能力,以满足患者灵性需求。     

柯氏四级评估模式在麻醉监测护士培训效果评价中的应用研究

目的以柯氏四级评估模式为理论框架评价麻醉监测护士培训效果。方法于2021年1月选取我院已完成1年系统培训的麻醉监测护士,采用柯氏四级评估模式对培训满意度、理论操作考核成绩、岗位胜任能力等指标进行评价。结果反应层:麻醉监测护士对培训总体满意度评分为(4.21±1.23)分;学习层:理论成绩平均分为(91.28±4.95)分,操作成绩平均分为(96.45±2.36)分;行为层:麻醉医生对麻醉监测护士的基础知识掌握评价得分为(4.38±0.43)分,围术期知识掌握评价得分为(4.27±0.38)分,操作技能评价得分为(4.48±0.39)分,风险控制评价得分为(4.20±0.43)分,职业发展评价得分为(3.56±0.46)分,个人特质评价得分为(4.42±0.39)分;结果层:麻醉监测护士工作期间无护理不良事件发生,自身工作满意度评分为(95.64±2.86)分,麻醉医生对麻醉监测护士工作满意度较高,评分为(93.66±3.11)分。结论柯氏四级评估模式客观验证了麻醉监测护士培训的有效性,并为进一步完善培训方案和开展有针对性的相关培训提供了科学依据。