工作满意度、职业倦怠及组织承诺对护士离职意愿影响的研究

目的:探究三级甲等医院护士离职意愿的影响因素。方法:选取省级三级甲等医院131名护士,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的工作满意度、职业倦怠及组织承诺对离职意愿的影响。结果:护士工作满意度总分为(96.24±21.70)分,职业倦怠总分为(65.98±17.68)分,组织承诺总分为(83.50±16.99)分,离职意愿总分为(14.78±3.57)分;不同工作科室、职称、学历、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配的护士离职意愿评分差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度、组织承诺与离职意愿均呈负相关(P<0.01);职业倦怠与离职意愿呈正相关(P<0.01)。结论:医院管理者应提高护士的组织承诺水平,为其提供必要的支持,针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,提升护士的职业认同感,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。     

手术室护士精神幸福感与职业倦怠的相关性分析

目的探讨手术室护士精神幸福感和职业倦怠的相关性。方法采用便利抽样法, 于2020年6—12月选取宁波市3家三甲医院的212名手术室护士为研究对象, 采用一般资料调查表、精神幸福感问卷(SWBQ)、工作倦怠量表(MBI-GS)对其进行问卷调查。采用Pearson相关分析探讨手术室护士精神幸福感和职业倦怠的相关性。结果 212名手术室护士SWBQ得分为(75.36±12.48)分, MBI-GS得分为(68.48±12.82)分。不同年龄、手术室工作年限、学历、职称、月收入、聘用方式的手术室护士SWBQ得分比较, 差异有统计学意义(P<0.05);不同年龄、手术室工作年限、职称、婚姻状况、月收入的手术室护士MBI-GS得分比较, 差异有统计学意义(P<0.05)。Pearson相关性分析结果显示, 手术室护士SWBQ各维度得分及总分与MBI-GS总分及情绪衰竭、去人格化维度得分均呈负相关(P<0.01), 与个人成就感维度得分呈正相关(P<0.01)。结论手术室护士的职业倦怠处于较高水平, 精神幸福感处于中等水平, 护理管理者可通过提高手术室护士的精神幸福感降低其职...     

急诊科护士职业倦怠与职业价值观的关系探讨

[目的]了解急诊科护士职业倦怠与职业价值观的现状,并探讨两者之间的关系。[方法]采用护士职业价值观量表及职业倦怠量表对便利抽取的郑州市3所三级甲等医院210名急诊科护士进行职业倦怠与职业价值观调查。[结果]急诊科护士职业倦怠总均分为2.40分±0.85分,职业价值观总均分为1.76分±0.41分;护士职业倦怠的"情感耗竭"维度得分与职业价值观的"行动主义"和"责任/自由"二维度得分呈显著负相关(P0.05),"工作冷漠感"维度得分与职业价值观的"照顾提供"和"责任/自由"二维度得分呈显著负相关(P0.05),"个人成就感"维度得分与职业价值观的4个维度均呈显著正相关(P0.05)。[结论]护理管理者可以通过提高护士的职业价值观来减轻其职业倦怠感。     

磁性护理工作环境与职业倦怠的关系研究

目的:调查某院磁性护理工作环境和护士职业倦怠的现状并分析两者关系.方法:运用中文版医院磁性要素量表和马氏人际工作倦怠量表对某院380名注册护士进行调查.结果:磁性护理工作环境得分为(137.06±24.98)分和职业倦怠检出率为38.95％.磁性护理工作环境与职业倦怠呈负相关(P<0.01);工龄、科室、护理人力资源的合理配置、护理管理者的支持、教育支持和文化价值观是职业倦怠的影响因素.结论:管理者应改善护理工作条件,构建健康工作环境,以期降低职业倦怠水平.     

长春市合同制护士工作倦怠现状调查

[目的]调查长春市三级甲等医院合同制护士工作倦怠现状,为缓解护理人员的工作倦怠、改善护理管理提出建议。[方法]采用方便抽样方法对208名合同制护士工作倦怠状况进行调查。[结果]合同制护士处于中高度倦怠水平,不同工作年限、职称的合同制护士情感衰竭得分比较差异有统计学意义(P0.05),薪资与情感衰竭呈负相关(P0.01)。[结论]完善薪酬管理制度,做到同工同酬,提高福利待遇,扩展专业发展机会可有效缓解合同制护士工作倦怠。     

护士职业倦怠状况及相关因素调查分析

目的:了解临床护士职业倦怠状况及其相关因素,为提高临床护理管理工作提供理论基础。方法:采用自行设计的一般调查表和工作倦怠(MBI-GS)问卷为评定工具,对140名内科及精神科护士进行调查。结果:内科护士情绪衰竭高于精神科护士(P0.01,P0.05);不同工作年限的护士在成就感低落上比较差异有统计学意义(P0.01,P0.05);护士情绪衰竭与健康状况、收入状况及人际关系呈负相关(P0.05);玩世不恭与收入状况、人际关系状况、健康状况、家庭状况呈负相关(P0.05);成就感低落与家庭状况、人际关系状况呈显著负相关(P0.01)。结论:不同科室和工作年限对护士职业倦怠有显著影响,医院管理者应当根据职业倦怠的相关因素,积极采取有效措施进行干预,以提高临床护士的身心健康。     

精神科护士职业高原现状与影响因素调查分析

目的:调查和分析精神科护士职业高原现状与影响因素,为护理管理者提供更科学、更合理、更准确的参考依据。方法:采用职业生涯高原正式测量问卷、工作授能条件量表、一般自我效能感量表对228名精神科护士完成问卷调查。结果:职称、学历、岗位、年龄、工作年限、性别对职业高原的影响显著,职称、年龄、工作年限、婚姻状况对层级高原的影响显著,职称、学历、岗位、性别对职业高原的中心化维度影响显著,岗位及职称对工作授能的影响显著。精神科护士职业高原总分及各维度与工作授能成负相关(r=-0.723,-0.690,-0.718,-0.366,P<0.01),精神科护士中心化高原维度与自我效能成负相关(r=-0.156,P<0.05),自我效能与工作授能成正相关(r=0.186,P<0.01)。结论:职业高原现象是各行业都会面临的问题,精神科护士总体职业高原水平处于偏高水平,管理者应根据护士的职称、学历、性别、岗位、年龄、工龄等在工作中为护士提供建设性的意见,在适宜的情况下提供帮助,可以提高护士的自我效能,增强其胜任工作的信念,降低其职业高原,使其更加有效地完成任务,提高护理质量。     

全面二孩政策下护士组织支持与工作倦怠状况及其相关性

目的调查全面二孩政策下护士组织支持与工作倦怠状况及其相关性,并探讨两者之间的相关性。方法采用职业倦怠量表及护理组织支持量表对445名护士的组织支持感和、职业倦怠进行调查。结果护士工作倦怠总分(36.65±19.79)分,护士组织支持感总分(53.53±10.70)分,护士组织支持感与工作倦怠感呈负相关(r=-0.500,P0.01)。结论全面二孩政策下护士组织支持处于中等偏上水平、工作倦怠处于中等水平;二孩政策下提高护士组织支持感可降低其工作倦怠水平。护理管理者可以通过提高护士组织支持水平降低护士职业疲溃感,以便更好地适应全面二孩政策下护理的高负荷工作量,从而提高护士质量。     

陕西省公立医院护士职业倦怠现状及其影响因素调查分析

目的调查陕西省公立医院护士职业倦怠现状并分析其影响因素。方法2018年11月至2019年2月,采用分层整群抽样方法抽取陕西省22所公立医院2217名护士,采用职业倦怠量表调查护士职业倦怠情况。结果在情绪衰竭维度得分方面,不同医院等级、年龄、性别、工作年限、最高学历、科室护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05);工作年限20年以上、副主任护师职称及以上、急诊科及ICU护士更易出现情绪衰竭。在去人格化维度得分方面,不同医院等级、年龄、婚姻状况、工作年限、最高学历、职称、职务、科室护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05)。在个人成就感维度得分方面,不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、职务护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05),高职称、高职务护士在工作中更易获得个人成就感。结论陕西省公立医院护士普遍存在职业倦怠现象,其不仅危害护士的身心健康,还会影响工作效率和服务质量,医院应针对主要的影响因素采取积极措施,减轻护士职业压力。     

108名ICU护士职业倦怠的现状与对策

目的调查分析某三级甲等综合性医院重症监护室(ICU)护士职业倦怠情况,寻求减轻ICU护士职业倦怠的措施。方法采用"工作倦怠调查表"对2014年8月在某三级甲等综合性医院重症监护室工作的108人护士进行无记名问卷调查,对结果进行统计分析。结果 ICU护士在情绪维度、去人性化维度、个人成就感维度的评分分别为(3.20±1.02)分、(3.38±1.10)分、(2.59±0.88)分。职业倦怠情况评分与年龄、婚姻状况、职称、工作年限呈负相关(P0.05),与文化程度呈正相关(P0.05)。结论某三级甲等综合性医院重症监护室护士存在比较严重的职业倦怠情况,医疗机构管理者与ICU护士均应予以重视并采取有效措施改善职业倦怠情况。     

精神科护士情绪智力与职业倦怠的相关性

目的调查精神科护士情绪智力与职业倦怠现状,并分析其相关性。方法对113例精神科护士进行调查,内容包括一般情况表、情绪智力量表、职业倦怠量表。结果精神科护士总体情绪智力得分为(65.8±14.2)分,与文献报道公务员样本得分(68.4±12.5)分相当,差异无统计学意义(t=1.61,P=0.109 3)。有配偶的精神科护士总体情绪智力得分显著高于无配偶护士,差异具有统计学意义(t=5.17,P<0.01);不同年龄段、不同职称的护士其总体情绪智力得分比较差异均有统计学意义(F值分别为25.34、41.20,P均<0.01)。情感耗竭中度18.6%,高度31.0%;去人格化中度24.4%,高度9.7%;个人成就感中度23.9%,高度54.9%。精神科护士情感耗竭、去人格化与总体情绪智力呈负相关(r值分别为-0.25、-0.34,P<0.05或P<0.01);个人成就感与总体情绪智力呈正相关(r=0.41,P<0.01)。结论精神科护士总体情绪智力水平与公务员相当,婚姻、年龄段、职称高低对其具有影响。精神科护士存在职业倦怠,尤其个人成就感较低显著。情绪智力对职业倦怠有影响,情绪智力越高,职业倦怠程度越轻。     

医院聘用护士职业倦怠与应对方式的关系

目的探讨医院聘用护士职业倦怠与应对方式的关系。方法 2011年6月,采用应对方式问卷(simplified copingstyle questionnaire,SCSQ)和职业倦怠感量表(maslach burnout inventory,MBI)对解放军第91中心医院的320名聘用护士进行问卷调查,并分析其应对方式与职业倦怠的相关性。结果 MBI量表中情感耗竭感、去个性化、个人成就感3个维度的平均得分分别为(26.68±6.52)、(8.08±3.86)、(32.89±9.65)分。医院聘用护士职业倦怠与应对方式的相关分析显示,职业倦怠总分和各因子分与SCSQ各因子分之间存在相关性(P<0.05或0.01)。在婚姻、工龄、职称、工作满意度及经济状况方面,聘用护士的MBI评分的差异有统计学意义(P<0.05)。自责、幻想、退避、职务、从业时间、工作满意度、婚姻状况及经济状况是聘用护士发生职业倦怠的影响因素。结论医院聘用护士存在严重职业倦怠,培养其积极的应对方式,调整好职业心态,有利于减轻职业倦怠感。     

乐山市临床护士职业倦怠与职业价值观的调查研究

目的:了解乐山市临床护士职业倦怠状况,探讨护士职业倦怠与职业价值观之间的关系。方法:采用职业倦怠量表和护士职业价值观量表对四川省乐山市13家二、三级医院的473名在职注册护士进行问卷调查。结果:(1)调查对象职业倦怠各维度得分为:情感耗竭(19.91±7.00)分、工作冷漠感(8.63±3.60)分、个人成就感(27.62±5.83)分。(2)调查对象职业倦怠各维度得分因护士的人事关系、行政职务、婚姻状况、护龄和技术职称等情况的不同而存在统计学差异(P0.05)。(3)情感耗竭维度和工作冷漠感维度得分与职业价值观某些维度得分呈显著负相关(P0.05),个人成就感维度得分与职业价值观各维度得分呈显著正相关(P0.05)。结论:建议管理者根据不同群体护士的特点,从多角度关心他们,以减轻其职业倦怠感,也可以通过提高其职业价值观来减轻其职业倦怠感。     

深圳市社区护士职业认同及工作压力对职业倦怠的影响研究

目的调查深圳市社区护士职业倦怠、职业认同及工作压力现状,并分析职业认同及工作压力对职业倦怠的影响。方法采用职业倦怠量表、护士职业认同评定量表和护士工作压力源量表,对深圳市50个社区健康服务中心的298名社区护士进行问卷调查。结果深圳市社区护士职业倦怠程度高于常模(P<0.01);179名(60.07%)社区护士职业认同偏低;职业认同、工作压力对职业倦怠的3个维度均有显著预测效果(P<0.01或P<0.05)。结论深圳市社区护士职业倦怠现象不容忽视,提高社区护士职业认同等内在动力是预防职业倦怠发生的重要措施。     

护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究

目的调查护士精神薪酬满意度和工作绩效现状,为提高护士工作绩效提供新的思路。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和护士工作绩效量表对389名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(27.07±3.79)分,工作绩效总分为(155.77±9.23)分;精神薪酬满意度总分与工作绩效总分呈正相关(P0.01);聘用方式、职称和精神薪酬满意度为护士工作绩效的预测因素(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度和工作绩效均处于中等水平,精神薪酬满意度为护士工作绩效的影响因素,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度的角度提高其工作绩效。     

三甲医院骨科护理工作量与护士工作满意度的相关性分析

目的：了解三甲医院骨科护理工作量与护士工作满意度的关系。方法采用护士工作满意度量表和骨科护理工作量评估量表对132名骨科护士进行调查。结果不同职称、护龄的护士护理工作量差异有统计学意义（ F值分别为26．988,23．654;P＜0．05）;不同职称、护龄的护士护理工作满意度差异有统计学意义（ F值分别为56．988,47．081;P＜0．05）。护士工作量同工作满意度的总体呈显著负相关（r＝-0．292,P＜0．01）。回归分析显示职称、护龄、工作量对工作满意度具有显著影响,预测系数分别为0．351,0．275和-0．356（ P＜0．05）。结论护理工作量对护士工作满意度有重要影响,提高其业务水平,合理排班是提高满意度的重要途径。     

上海市三级甲等医院急诊科护士工作场所暴力情况与工作倦怠现状及相关性调查

目的探讨上海市三级甲等医院急诊科护士遭受工作场所暴力情况与工作倦怠的现状及二者之间的相关性。方法采用医院工作场所暴力调查问卷与工作倦怠问卷对上海市两家三级甲等医院急诊科的150名护士进行工作场所暴力和工作倦怠两个方面的调查,并分析两者的相关性。结果急诊科护士遭受工作场所暴力发生率为65．3％;本组护士的情绪衰竭、个人成就感丧失维度得分分别为（19．56±6．63）,（34．13±7．02）分,均高于常模的（22．19±9．53）,（36．53±7．34）分,差异均有统计学意义（t分别为3．281,3．776;P〈0．01）;本组护士与常模去人格化倾向维度得分比较,差异无统计学意义（P〉0．05）;遭受暴力组护士情绪衰竭、去人格化倾向维度得分分别为（20．13±8．65）,（7．53±3．03）分,均高于未遭受暴力护士组的（17．57±7．12）,（6．43±2．15）分,差异均有统计学意义（t分别为2．023,2．324;P〈0．05）;是否遭受暴力和年龄是情绪衰竭和去人格化倾向的影响因素,职称和年龄是个人成就感丧失的影响因素。结论急诊护士遭受工作场所暴力伤害可引起护士工作倦怠产生,采取减少暴力伤害的措施对减轻急诊护士工作倦怠是十分必要的。     

泉州市ICU护士工作满意度调查分析

目的调查泉州市ICU护士工作满意度现状及其影响因素。方法对泉州市12所医院的168名ICU护士进行了问卷调查。结果工作满意度总分（66．17±8．63）分,不同职称、月夜班次数及年龄的护士工作满意度比较差异有统计学意义（P〈0．05）。结论护士的工作满意度有待于进一步提高,医院管理者应在改善护士的工作环境、发展机会、薪酬及对护士政策落实的执行力上不断加强。     

439名ICU护士工作压力源水平及相关因素分析

目的了解ICU护士的工作压力状况,探讨相关影响因素。方法采用《中国护士工作压力源量表》,对广东省内10所二级甲等以上医院的439名ICU护士,进行问卷调查,分析不同人口学特征护士压力源的水平差异、总体压力源水平及其与工作时间和主观满意度的相关性。结果女性护士的工作压力源总分高于男性护士(t=3.67,P0.01);不同职称、不同编制、不同职务的ICU护士,在工作压力源总分的差异有统计学意义(P0.01或P0.05);从事ICU工作时间与工作压力源总分呈一定正相关(r=0.163,P0.01);对生活总体满意度与工作压力总分呈一定负相关(r=-0.191,P0.01)。结论 ICU护士中,女性、护师、护士长和在编护士的工作压力较大,工作年限、对目前生活的满意度评价与工作压力感受有一定关系,重视上述人群和针对有关因素进行干预可望调节ICU护士工作压力。     

军队医院合同制护士工作倦怠与主观幸福感的相关性研究

目的了解军队医院合同制护士工作倦怠及主观幸福感现状,分析工作倦怠与主观幸福感的相关性。方法采用Maslach工作倦怠量表和中国城市居民主观幸福感量表对北京市某三级甲等军队医院的109名合同制护士进行问卷调查。结果军队医院合同制护士工作倦怠感中情感衰竭、去人格化及个人成就感得分分别为(21.48±8.60)分、(8.48±5.75)分和(28.34±9.09)分;主观幸福感总分为(78.76±9.96)分,高于常模(P<0.01);主观幸福感总分与个人成就感呈正相关(r=0.248,P<0.01),与情感衰竭(r=-0.362,P<0.01)及去人格化(r=-0.444,P<0.01)呈负相关。结论军队医院合同制护士工作倦怠中情感衰竭及去人格化处于中度倦怠水平、个人成就感处于高度倦怠水平,军队医院护理管理者应采取有效措施预防和减轻合同制护士的工作倦怠水平。