深圳市临时聘用护士离职现状调查

目的对深圳市临时聘用护士的离职现状进行调查，探讨其不稳定因素，为规范化管理聘用护士提供基础，使其人员数量保持相对稳定。方法于2007年12月，收集深圳市63所政府办医疗机构，2005-2007年每年的护士总数，正式与聘用护士总数与离职人数。部分医院填写“聘用护士调查表”，某三甲医院填写“护士工作调查表”。结果3年间聘用护士所占比例逐年上升，正式护士所占比例逐年下降；聘用护士离职率居高不下；聘用护士离职率与正式护士离职率的差别有统计学意义。结论聘用护士人数逐年上升而离职数量居高不下，护士队伍人力不稳定。     

浅谈我院聘用护士的流失情况

目的探讨聘用护士的离职现状,完善聘用护士管理机制。方法选择2005年—2009年我院离职聘用护士150名,收集其在院期间个人基本情况、工作年限、离职情况。结果近5年我院聘用护士离职率为30%,其中25岁以前离职占90%;70%选择在工作满2年之前离职。结论根据《劳动合同法》规范聘用护士管理制度,强化继续教育,树立"以人为本"的管理理念,不断提高聘用护士待遇,解决其后顾之忧,有利于稳定护理队伍,促进医院护理质量全面提升。     

基层医院聘用护士流失的原因与对策

目的:了解聘用制护士流失原因,探讨聘用制护士管理办法。方法:采用调查、统计方法,对聘用护士流失进行调查、分析。结果:通过采取一系列有效措施,规范聘用护士管理,降低其离职意愿,稳定护理队伍,使其全身心的投入到工作中。     

军队医院聘用制护士工作满意度调查及对策

目的:评估分析军队医院聘用制护上工作满意度与离职意愿的现状,并提出相应对策和解决方案.方法:对200名聘用护士采用自行设计问卷,对其工作满意度进行调查及孕期离职原因进行调查分析.结果:200名聘用护士中,176名(88.0%)认为工作强度太大、压力过大;169名(84.5%)对福利待遇不满意;157名(78.5%)对孕期护理班次安排及护理强度不满意;129名(64.5%)认为怀孕后,如条件允许有离职意向.结论:聘用制护士总体工作满意度较低,相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿.要重视聘用护士的各种需求,特别是在孕期应给予更周到的呵护,提高护理队伍的稳定性.     

县级医院护士离职对护理工作的影响分析

目的：了解县级医院护士离职对护理工作的影响。方法查阅我院2010年7月-2013年7月护士离职记录，分析离职因素。结果3年共离职19人。其中院外14人，院内5人；聘用12人，在编7人；工作1年~5年12人，5年~10年2人，10年以上5人；20岁~30岁13人，30岁~40岁1人，40岁以上5人。结论护士离职导致护理队伍年轻化严重，结构比例失调，人力资源建设受阻，影响护理质量及护理安全。     

试述聘用制护士综合素质的培养

随着我国教育、人事用工等政策改革的深入，卫生系统各医院中使用聘用制员工的数量也在逐年增多，聘用制用人制度在医院内应用最多的是在护理人员。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为医院护理队伍不可缺少的力量，其素质直接影响着护理队伍整体素质。也影响着护理质量的提高。由于聘用制护士队伍护理技能水平参差不齐、人员流动性大，尤其是人员的无序流动，缺乏配套的规范化管理机制，制约了医院整体护理水平发展。建立、健全聘用护士的规范化管理体系，避免无序流动，稳定护理队伍，提高聘用人员综合素质，应作为目前各医院聘用护士管理的核心内容。     

民营医院护士离职原因分析及对策

目的 探讨民营医院护士离职原因,寻求降低护士离职的最佳对策.方法 采用面谈或电话调查法,以新余第四医院离职护士为研究对象.结果 自2006年2月-2011年11月离职护士45人,调查得出离职的主要原因是.福利待遇低,工作压力大,保障制度的不完善,政策导向、轻视护理工作.结论 民营医院护士流动性较大,为稳定护理队伍,提升护理质量,从提高护士的福利待遇,减轻护士压力、关心护士的成长,强化安全质量教育、管理,应用“以人为本”的管理理念、稳定护士队伍,提高护士地位、减少非护理工作入手,使之更好地为医院、社会、病人服务.     

临夏州8所县级医院聘用护士现状调查分析

随着医疗卫生人事制度改革和医院业务范围的扩大,许多医院通过聘用护士来缓解医院护理工作中存在的人力不足问题,从而使越来越多的聘用护士进入护理队伍并成为工作中的主力军.这支队伍的素质将直接影响到医院护理的质量和安全;如何做好对聘用护士的管理,保持护理队伍的相对稳定已成为医院人力资源管理面临的重要课题.笔者于2011年11-12月对临夏州8所县级医院聘用护士现状进行了调查.     

我院聘用护士的现状分析与管理对策

聘用护士是医疗卫生系统不可缺少的力量,担负着重要的临床护理工作,是护理队伍的重要组成部分。如何充分调动聘用护士的积极性,提高她们的业务技术水平,是加强医院护理管理、保证高质量完成医疗护理工作的重要环节。近年来,我院注重以人为本,不断加强对聘用护士的管理,较好地发挥了聘用护士在医疗护理工作中的作用。但仍存在一些问题,影响聘用护士队伍的稳定。今文简要分析我院聘用护士队伍的现状,并提出相应的管理对策。     

三甲医院护士流失危机管理初探

从危机管理的角度研究医院护理人员流失，分析了护士离职的主要因素，提出护士离职的事前、事中和事后全面管理模式，通过不断完善各项人力资源管理举措来应对护士离职危机，维护护理队伍的稳定，保障医院护理工作正常开展及医疗质量和安全。     

手术室护士离职原因的探讨与分析

近年来,护士流动性大是目前全球面临的共同问题之一,护士离职人数占护士总数的10．9％－21．2％,较高的离职率影响了护理工作的衔接。手术室的护理工作是临床护理工作中极为重要的组成部分,短时间内大量护士离职造成人员短缺,工作无法正常运行,频繁的招聘、试用、培训不但增加了医院的管理成本和人工成本,而且给手术室的护理工作带来了潜在危险性。此外,护士的离职还影响了其他护十的心态和护理质量。因此,了解和掌握手术室护士离职原因对医院护理管理和稳定护士队伍至关重要。     

医院聘用护士的管理

由于社会对医疗服务的需求增长和国家对事业单位人员编制的严格控制，很多医院采用了非在编聘用护士的用工方式，以补充护理专业技术人员队伍的严重不足，聘用护理人员现象在今后甚至更长的时间将存在于各医疗单位。随着聘用护士逐年增加，如何保障聘用护士的合法权益，控制医院用工风险，转变传统用工观念，创新用工思维，改进用工管理方法，优化内部运行机制，是创建和谐医疗环境、稳定护理队伍过程中必须思考和探讨解决的实际问题。     

某军队医院聘用人员离职情况分析及对策

目的 分析某军队医院近6年聘用人员离职情况,提出对策建议,为军队医院聘用人员管理提供参考和借鉴。方法 采用目的抽样法,以2016-2021年某三级甲等军队医院离职聘用人员1 476名为研究对象,对性别、岗位类别、职称、工作年限、学历等进行回顾性统计分析。结果 专业上,护理岗位离职率最高(29.27%);职称上,初级职称离职率最高(65.72%);学历上,本科学历人员离职率最高(47.09%)。医疗、护理及研究岗位职称的离职率比较差异均有统计学意义(P<0.001)。不同年份离职人员的工龄差异有统计学意义(P<0.001),2021年离职人员的工龄显著低于2016-2020年,2020年离职人员的工龄显著低于2019年。离职原因主要包括：职业生涯初期人员思想稳定性差、超负荷状态下职业倦怠感高、军地薪酬待遇差异和职业平台受限、工作压力大和家庭原因。结论 军队医院应通过加强人文关怀、健全聘用人员科学管理机制、提高薪酬待遇、搭建职业发展平台,提高聘用人员生活幸福感和归属感,降低聘用人员离职率,稳定聘用人员队伍,促进医院人才队伍可持续发展。     

谈聘用护士的职业忠诚度

随着医学的发展和医院规模的扩大以及受人员编制的限制,聘用护士迅速成为当前各医疗单位的重要组成部分.诸多因素导致聘用护士队伍的不稳定,职业忠诚度的下降、人才的流失,这已成为各医疗单位普遍存在的问题,管理者应积极采取措施,增加聘用护士职业忠诚度,以稳定聘用护士队伍.     

临床护士离职原因及对策

护士离职是世界各国存在的普遍现象。分析护士离职的原因,找出对策,为减少护士离职的发生,稳定护理队伍提供依据。     

新时期聘用护士人性化管理初探

目的本文针对聘用护士的执业属性、待遇及体制等原因导致的工作不安心、竞争意识不强、综合素质较低、流动性大,给医院护理队伍建设和护理管理带来较大的难度等问题,提出了强化对聘用护士的人性化管理举措,以发展的眼光,从政策、体制以及自身素质培养等方面去管理。从而为聘用护士提供了个性化的发展平台,稳定了护理队伍,提高了护理人员的自身素质,使聘用护士不断进步,进而实现自我。     

降低护士离职率的对策与方法

护士离职率居高不下是国内外普遍存在的一个问题,它不但影响着医疗系统的护理质量,降低病患对其的满意度,同时导致护理队伍不稳定倾向的出现,给护理学科的可持续发展带来不利影响。文章首先对某三级医院护士队伍的管理现状进行统计和分析,探讨降低护士离职现象稳定护理队伍的对策与方法。     

基层医院儿科护士离职原因分析与对策

目的 分析基层医院儿科护士离职原因,探讨相应的对策.方法 采用内容分析法对本县区3家综合二甲医院2010年1月—2015年12月主动离职的36名儿科护士的访谈资料进行分析.结果 离职人员以中年资及大专学历者为主,离职原因可归纳为5点,依次为工作压力大、安全系数低、工资和待遇与风险系数不成正比、领导的管理和支持、工作环境方面.结论 医院管理层只有针对离职原因找出相关对策,解决问题,才能留住儿科护理专业人才,稳定护理队伍,从而提高医院的整体护理工作质量.     

精神病专科医院合同制护士离职率调查与原因分析

目的对精神病专科医院合同制护士的离职率进行调查,并就离职原因进行分析探讨。方法对离职护士以谈话或电话访问方式,就其离职原因进行随访,并对合同制护士离职率、不同性别护士离职情况及离职护士工作年限等指标进行统计。结果精神病专科医院合同制护士离职率为18.67%,高于文献报道的护士流失率(5.8%);离职高峰在合同制护士工作1年以内;精神病专科医院合同制男护士离职率显著高于女护士;造成精神病专科医院合同制护士离职的原因有薪酬待遇较低、集体归属感缺失、工作压力过大、人身安全保障缺失、职业前景暗淡、社会地位不高等。结论针对精神病专科医院合同制护士高离职率现象,医院管理层有必要采取相应措施来稳定护理队伍,从而保证护理质量。     

护士共情疲劳对离职意愿的影响：应对方式的中介作用

目的：探讨护士共情疲劳对离职意愿的影响并分析应对方式的中介作用，为降低护士离职倾向，稳定护理队伍提供理论支持和依据。方法：对石河子市三甲医院的617名临床护士进行问卷调查，收集人口学资料、工作特征资料、共情疲劳、离职意愿及应对方式特征数据。采用组间比较、相关分析、偏差校正的非参数百分位Bootstrap等方法，探讨不同特征对护士共情疲劳、离职意愿的影响，分析共情疲劳与离职意愿关系，探索积极应对、消极应对的中介作用。结果：护士离职意愿较高，总均分为2.33 (1.83, 2.83)，其中离职意愿较高的护士占比48.29%，离职意愿极高的护士占比13.77%；护士共情疲劳总分42.00(26.00, 65.00)，二次创伤得分13.00 (7.00, 23.00)，职业倦怠得分28.00 (17.00,42.00)；共情疲劳、应对方式是护士离职意愿的影响因素，应对方式起部分中介作用。结论：医院管理者应采取措施帮助护士减轻共情疲劳水平，指导其使用积极应对方式、减少消极应对措施，从而减轻离职倾向，提高护士留职率。