组织承诺对护士离职意愿的影响

目的:了解组织承诺对护士离职意愿的影响。方法:对北京市3所三级甲等医院的392名护士采用组织承诺量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果:离职意愿与组织承诺中的感情承诺和规范承诺呈显著的负相关(r值分别为_0.668,_0.206;P<0.01)。结论:感情承诺和规范承诺可以预测护士的离职意愿。     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响。[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查。[结果]临床护士离职意愿得分为(17.61±2.58)分,组织承诺得分为(73.56±8.69)分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响。[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段。     

临床护士职业承诺对离职意愿的影响

[目的]了解临床护士职业承诺和离职意愿情况,分析职业承诺对离职意愿的影响.[方法]运用护士职业承诺问卷及离职意愿量表对随机抽取的吉林省3所三级甲等综合医院843名临床护士进行调查.[结果]护士职业承诺处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平(指标值为60.85％).职业承诺及其4个维度均与离职意愿呈负相关;情感承诺、经济成本承诺可以解释离职意愿总变异量的30.50％.[结论]职业承诺对离职意愿有预测作用,护理管理者应重视提高护士职业承诺水平,降低其离职意愿水平.     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为（17.61±2.58）分,组织承诺得分为（73.56±8.69）分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段.     

合同制护士组织承诺与离职意愿现状及其相关性

目的了解合同制护士组织承诺与离职意愿现状,并探讨两者的相关性。方法采用组织承诺量表和离职意愿量表对304名合同护士进行调查。结果合同护士离职意愿得分为(16.94±2.16)分,组织承诺得分为(71.19±6.65)分,合同护士组织承诺总分及其感情承诺、经济承诺和机会承诺维度与离职意愿总分均呈负相关(P0.05)。结论合同制护士组织承诺与离职意愿处于中等偏高水平。应采取多种形式,提高合同护士活力;提供更多的进修、学习机会,促进合同护士在工作中实现自身价值和社会价值,以提高其组织承诺水平,从而降低其离职率,稳定护理队伍。     

临床护士工作幸福感与离职意愿的相关研究

[目的]了解临床护士工作幸福感和离职意愿的相关关系。[方法]采用总体幸福感量表及离职意愿量表对泰安市2家三甲医院的临床护士进行调查。[结果]临床护士总体幸福感得分为(74.45±10.76)分,离职意愿总分为(5.79±2.54)分,而且离职倾向与工作幸福感呈负相关,最终学历、工作幸福感对护士离职意愿有显著影响。[结论]主观幸福感与离职意愿存在显著的负相关,管理者应采取有效措施提高临床护士工作幸福感、降低离职率,稳定护士队伍,保证护理质量。     

护士工作满意度在组织文化和离职意愿间的中介效应

[目的]探讨护士组织文化、工作满意度与离职意愿的关系,为降低护士的离职意愿提供参考。[方法]本研究为横断面调查,应用组织文化量表、工作满意度量表、离职意愿量表对943名护士进行调查。[结果]护士离职意愿与组织文化及工作满意度呈负相关(r=-0.176,P0.01;r=-0.104,P0.01);组织文化与工作满意度呈正相关(r=0.268,P0.01)。工作满意度在组织文化和离职意愿间起部分中介作用。[结论]护士工作满意度、组织文化对其离职意愿都有一定的预测作用,工作满意度在组织文化和离职意愿间起部分中介作用。     

社区护士组织承诺与离职倾向的相关性研究

[目的]研究社区护士的组织承诺水平及与离职倾向的关系。[方法]用组织承诺量表和离职倾向量表对长春市160名社区护士进行问卷调查并进行分析。[结果]社区护士的总体组织承诺及其情感承诺、继续承诺、规范承诺维度都与离职倾向呈负相关（r值分别为：-0．588,-0．598,-0．201,-0．609）;年龄越轻,继续承诺和总体组织承诺越低;学历越高,离职倾向越高;职称越低,继续承诺越低。[结论]社区护士的组织承诺对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过加强对护士组织承诺的管理来减少护士的流失率。     

影响肿瘤科护士组织承诺和离职意愿因素分析

目的：了解北京市某三级甲等肿瘤医院护士的组织承诺状况和离职意愿,探讨影响其组织承诺和离职意愿的因素。方法：对北京市某三级甲等肿瘤医院的200名护士,采用组织承诺量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果：不同学历的护士在组织承诺得分上有统计学差异（P〈0．05）;不同年龄及婚姻状况的护士在离职意愿上有统计学差异（P〈0.05）。肿瘤科护士的组织承诺和离职意愿呈负相关（r=-0．342,P〈0．001）。结论：肿瘤科护士的组织承诺水平较低,离职意愿较高且二者呈负相关,可通过提高护士的组织承诺水平来降低离职意愿,降低护士的离职率,提高护理质量。     

3级甲等中医医院护理人员离职意愿调查分析

目的通过对3所3级甲等中医医院临床护士离职意愿的调查,分析离职原因及相关因素。方法2011年5—8月,采用配额抽样方法选取3所3级甲等中医医院护士501名,采用护士工作环境量表、中国职工组织承诺量表、职业承诺量表及离职倾向量表进行问卷调查。结果护士离职意愿与组织承诺度、职业承诺及工作环境相关;其中组织承诺影响最明显。结论为减少护理人员的流失,应提高护士组织承诺感,重视护士地位,增加人力资源配置等措施以降低离职率,稳定的护理队伍是发展护理事业的重要保证。     

上海3家中医医院护士组织承诺与离职意愿相关性分析及对策

目的探讨临床护士组织承诺和离职倾向两者之间的关系,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用离职倾向量表、组织承诺量表,对上海中医药大学附属医院曙光医院、龙华医院及上海市中医医院3家三级甲等中医系统医院临床护士进行调查。结果护士组织承诺处于中等水平,护士总体离职意愿处于较高水平(指标值为50.8%)。除机会承诺以外,组织承诺总分及其4个维度均与离职意愿呈负相关(P<0.05)。结论组织承诺能够预测护士的离职意愿,因此需要护理管理者根据我国特殊的国情、医院特定的文化背景以及现有的护理人力资源条件,高度重视护士组织承诺的建立和维护,以减少护士流失,保证优质的护理质量。     

护士长授权领导对护士离职意愿的中介机制研究

目的建立和验证护士长授权领导对护士离职意愿影响的中介模型,为医院人力资源管理提供参考依据。方法2014年9-10月,采用便利抽样法选取重庆市三所三级甲等综合性医院护士500名,采用人口统计变量调查问卷、授权领导量表、心理授权量表、组织承诺量表、工作满意量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果授权领导与心理授权、工作满意、组织承诺呈正相关(均P0.01),授权领导、心理授权、工作满意、组织承诺与离职意愿呈负相关(均P0.01);心理授权、工作满意和组织承诺是授权领导与离职意愿的完全中介变量。结论提高护士长授权领导力,即通过提升护士的心理授权感知、工作满意和组织忠诚度,有助于降低护士离职意愿。     

中西医结合医院临床护士心理韧性与离职意愿的相关性研究

[目的]分析中西医结合医院临床护士心理韧性与离职意愿的相关性。[方法]采用一般资料调查问卷、中国版心理韧性量表(CD-RISC)和离职意愿量表,对天津市某三级甲等中西医结合医院447名临床护士进行问卷调查。[结果]中西医结合医院的临床护士心理韧性总均分为3.57分±0.58分,处于中等水平;离职意愿总均分为2.39分±0.65分,处于高水平。心理韧性各维度与离职意愿呈显著负相关(P0.01)。[结论]中西医结合医院临床护士心理韧性与离职意愿密切相关,护理管理者及相关部门应当采取有效措施,提高中西医结合医院临床护士的心理韧性水平,降低其离职意愿,稳定临床护理队伍。     

社区护士组织承诺与离职倾向的相关性研究

[目的]研究社区护士的组织承诺水平及与离职倾向的关系.[方法]用组织承诺量表和离职倾向量表对长春市160名社区护士进行问卷调查并进行分析.[结果]社区护士的总体组织承诺及其情感承诺、继续承诺、规范承诺维度都与离职倾向呈负相关(r值分别为:-0.588,-0.598,-0.201,-0.609);年龄越轻,继续承诺和总体组织承诺越低;学历越高,离职倾向越高;职称越低,继续承诺越低.[结论]社区护士的组织承诺对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过加强对护士组织承诺的管理来减少护士的流失率.     

组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间的中介效应分析

[目的]探讨组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中的中介效应,为提高护士留职提供参考。[方法]本研究为横断面调查,采用组织承诺量表、工作满意度量表和留职意愿量表对943名护士进行调查。[结果]护士留职意愿与组织承诺(r=0.445,P0.01)、工作满意度(r=0.365,P0.01)以及组织承诺与工作满意度(r=0.570,P0.01)均呈正相关。组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间起部分中介作用。[结论]组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中起中介效应。     

军队疗养院非现役文职护士工作满意度、组织承诺与离职意愿的调查

目的了解军队疗养院非现役文职护士的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿,同时探讨三者的影响因素以及三者之间的相互关系。方法对南京军区杭州疗养院的60名非现役文职护士,采用工作满意度量表、总体工作满意度量表、组织承诺问卷和离职意向问卷进行调查。结果非现役文职护士在工作的满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在不同程度的相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关;而非现役文职护士对薪酬的期望水平对三方面都有影响。结论疗养院的管理者应重视提高非现役文职护士对工作的满意程度,增强组织凝聚力,降低离职率,提高疗养院管理的效率,适当增加非现役文职护士薪酬可降低离职意愿。     

聘用制护士工作满意度的研究

目的 探讨影响聘用制护士工作满意度的相关因素.方法 通过对深圳市某区15所医院工作的护理人员366名,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表进行调查,分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量,以聘用制护士的年龄、学历、婚姻、职称、职务、工龄和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析.结果 年龄在25岁～组、工龄在5年～组的聘用制护士的工作满意度最低,离职意愿最高,护士长的工作满意度、组织承诺最高.结论 聘用制护士的工作满意度与组织承诺、离职意愿、职位等因素关系密切.采取有针对性的干预措施,提高聘用制护士对工作的满意度.     

安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法,对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、护士组织承诺量表、护士职业承诺量表、社会支持评定量表进行调查。结果护理人员离职意愿总均分为(2.63±0.53)分,处于较高水平;护理人员离职意愿的影响因素包括年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持(R2=0.412,F=32.447,P=0.000)。结论护理人员离职意愿水平较高,医院管理者应统筹管理人力资源、提升护理人员工作满意度及社会支持,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

护士心理授权与离职意愿相关性研究

[目的]分析护士的心理授权与离职意愿相关性。[方法]采用心理授权量表、离职意愿量表对437名护士进行问卷调查,并对结果进行相关性分析。[结果]护士心理授权处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平,心理授权总分以及工作意义、自主性、工作影响3个维度与离职意愿总分呈负相关(P<0.01)。[结论]护理管理者应重视心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P<0.01),与组织承诺呈负相关(P<0.01);组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01);组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。