人才梯队建设之危机四伏

连锁药店普遍对人才梯队建设不重视或者对人才梯队建设不得法,在一些连锁,人才队伍断档造成的后果已经开始显现.     

店员培训三种方式——评《人才梯队之1369培训》

培训是一个永恒的话题。行业内的很多门店习惯于采用流于形式的“过程式”培训，即来了新人不管个体化差异，全部放到一个培训机器里“回炉”，这样的结果往往是“华而不实”，难以达到理想的收效。     

连锁药店人才梯队建设之校企合作

花了巨大时间精力、物质成本辛辛苦苦招聘来的学生因为生活问题一一流失，然后领导得出一个结论：现在的90后孩子太不能吃苦，太娇气。这是你想要的吗？     

导师带徒解1366培训之忧——评《人才梯队之1369培训》

1369培训法结合了新店员入职之后思想、认识、能力、服务等诸方面的渐次提升,结合了药店对新人职店员不同阶段的不同要求,是一种步步高、渐进式培训方法,已经被实践证明这种培训方法是行之有效的。但这种方法有其自身的痼疾,这就是培训周期大、战线长、考核点多,涉及面比较广,组织起来殊为不易。如果有一条“线”从头到尾串起来,1369培训将事半功倍——导师带徒就是比较实用的那条“线”。     

打造实干型人才梯队

截至2011年11月底,河北新兴药房门店总数其达162家,较前一年度新增35家门店——这样快速成长的企业在药品零售行业还不在少数.冲锋陷阵最需要的是人,在企业快跑过程中如伺避免出现"娃娃兵"上阵,而通过系统规划、组织设置、人员配置等进行人才供应链的打造呢?     

年终激励惹祸,人才梯队补缺

年前一则报道称:某地一洗车店老板拿一张2元彩票当年终奖发给员工,引起员工众怒,三名洗车工当场"联合罢工",虽然该洗车店老板辩称是"开玩笑",但并未能挽留住三颗被伤的心,员工们相继离职。不要以为因年终奖发放不当引发的人员流失只发生在小企业中,IBM日本总部曾发生过一个著名的"东京事件",起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机     

药店员工培训方法对比分析

人是药店的资产，教育训练是不可或缺的。尤其是连锁药店在员工教育方面更须踏实。连锁药店讲求的是3S，即简单化、专业化、标准化，这都要依赖员工的高素质来执行药店的各项规定，并且连锁药店员工又散落各地，教育训练尤显重要。     

跨出行业看人才

跨行业未必跨专业 跨行业未必就是跨专业。销售的理念是相通的。 管理制度氛围的形成、管理水平的提升是需要一步步培养的,不是请了个“神仙”马上就会有翻天覆地变化的。 学历低,不代表知识总量小,只是知识架构不行。但这种没有知识架构的人学东西偏重于实用。 郝:纪所长,在您的客户中,供需双方中来自于医药零售行业的多吗? 纪:坦白地说,几乎没有。 郝:您分析过其中的原因吗? 纪:我想主要原因还是这个圈子的沿袭。医药商业大都是国有企业或国企转制而来,管理者还都是从原来的环境中慢慢成长起来的,对很多新观念、新意识的接受就不     

影响科室人才梯队建设与学科发展因素的分析

临床科室应以医疗为中心,医、教、研为一体同步发展,才能使本学科处于领先地位,临床科室的人才梯队建设直接影响医院的地位和发展。从5个方面分析影响人才梯队建设及学科发展的因素,针对医、教、研工作中所存在的问题提供改进意见,并强调科主任不仅是学科带头人,应在本学科有较深的造诣和学术水平,也是科室的行政负责人,肩负着带领本学科一班人发展、建设好自己学科和科室正常运转的重任,提高自身的综合实力和水平,在当今竞争的社会中,保持持续发展是极其重要的,应引起各科主任的高度重视、不断加强学习,提高自身素质,当好学科带头人。     

“减速拐弯”期的人才梯队建设

建立系统的人才培养计划与人才阶梯发展目标图,协助核心员工建立个人职业发展计划,使其拥有清晰的发展前景和坚定的进步理念,更能保障人才摒除各种外在影响,全身心与企业共成长。     

提升培训效果：从一支话筒说起

甘超是Y营养保健品有限公司的培训主管,去过很多连锁药店总部,发现大多数连锁药店的培训室较小,有的培训室里面连桌子都没有。最痛苦的是,绝大多数连锁药店培训室里面的音响效果极差,话筒说出来的话听不清楚,后来,甘超就自己买了随身携带的话筒与音响,这样才算解决了“说话”的问题。     

临床药师人才梯队建设与绩效管理的探索与实践

目的:介绍上海交通大学医学院附属新华医院临床药师人才梯队建设和绩效管理模式。方法:从人才准入标准、岗位能力要求、专业培训规划等方面建立人才梯队建设的具体措施;建立兼顾质量考核、数量考核的绩效管理体系,设计临床药师职业发展通道。结果和结论:有效的人才梯队建设和绩效管理模式的应用,能促进临床药学的人才培养和学科发展。     

留人先留心——评《人才都去哪儿了——连锁药店“招聘困惑”解码》

人才都去哪儿了？这是一个令管理者眼前一亮又忧心忡忡的话题。求贤若渴的人才需求与走马灯似的人员更迭，成为药店难以打破的人才瓶颈。留人的关键在于“留心”，俗话说：“留人千万招，招招在留心。”     

培训也要“按需给药”——评《员工培训月均一次最适合》

越来越多的药店看到了培训对于企业发展的重要性。笔者也曾负责过对门店新人的培训工作,在此想说的是:培训周期可以因店而定。很多主流连锁药店有专门的培训部门实施全员的定期培训,大的培训(全员培训)每月一次或两次,小的培训(部门培训)一周一次。而对于一些单体店和小型连锁来说,因为没有独立的培训部门,店员的培训带有很强的随机性,忙了就不培训,不忙就见缝插针学一下,缺乏系统性。培训内容的设计与安排极为重要,但有些药店的培训会     

绩效辅导 培训无限

绩效培训和辅导是对员工进行有计划、有目标、有步骤的培训和培育,并让员工的业绩不断提高的过程,也是管理者和员工共同参与、不断沟通、发现和解决问题的过程。     

精确定位的店员培训

员工培训是药店日常工作的重中之重,亦是“老大难”,现实操作中的问题不断涌现:较大的员工流失率使企业内部人力资源部门疲于应付员工招聘,对员工培训心有余而力不足;新员工的培训速度无法满足新门店拓展的要求;“无差别培训”不能满足受训员工的需求,占用店员过多时间使培训效果大打折扣;药店内训人员专业知识的不足,无法胜任更高的培训要求;只抓培训不顾评价的培训模式,使得培训成果无法检验;外部培训市场的莨莠不齐和高额投入,使外部培训资源成本高昂并效果不佳;厂家提供的培训服务天然的功利性和广告性,受到受训人员的抵制……     

21世纪药店缺什么——人才

中国连锁药店发展最缺的是“人才”!笔者这样说并非是主观臆断,而是有根据的研究结果。2005年《中国药店》出了一本《金牌从这里诞生》的图书,200多家连锁药店的500多名店长、店员参与,从中各筛选出30名店长和30名店员,作为10名金牌店长和金牌店员参评人选,把他们事迹汇编成书。笔者根据这本书的基础资料,分别对其中的各30名候选人进行了统计分析,以此来判断连锁药店的人才状况。30名金牌店长候选人的人力资源状况30名候选店长的学历状况(图一)在学历结构比例中,大专学历是主要的学历构成,有19人,占64%;本科生明显偏少,仅有3人,占10%;中专生…     

复制手绘POP人才

手绘POP由于其使用广、制作快、成本低、效果好等优势,在药店行业受到越来越多的青睐.但是,伴随着手绘POP的热潮,也有一个亟待解决的问题摆在连锁药店管理层和培训部门面前,那就是各个分店的手绘POP水平参差不齐,写的好的,看着赏心悦目,且能很好促进销售;写得烂的,没法看,真的是写了还不如无. 如何确保各分店的手绘POP水平能在比较接近的一个层面上,更有效地提升连锁药店卖场环境并促进销售.为此,笔者专门来探讨连锁药店手绘POP人才复制体系构建.     

如何把新员工“领进门”

一线员工,尤其是外埠拓展团队协同作战能力的强与弱、好与差,与培训质量有很大关系。科学有效的岗前培训,是连锁药店人力资源管理的关键一环。     

被“误”的培训

零售业是人员密集型企业，顾客对企业的了解从店员开始，门店员工的一举一动都代表着企业的形象。随着企业规模扩大，新员工不断增加，连锁企业无不将员工培训列为工作重点，一些企业的员工培训密度甚至达到了每月甚至每日有培训。但是，密集的培训并未让新员工素质如预期般迅速提升，有时反而还会滋生抗拒情绪，尤其是专业知识培训。究其原因，主要是培训工作中存在一些误区，使培训课程的效果大打折扣。