成就动机在护士自我效能感与创新能力的中介效应

目的 探讨护士自我效能感、成就动机与创新能力之间的关系,为制定提升其创新能力培养方案提供依据。方法 采用分层抽样方法,2018年12月将我院科室按照14名总护士长分管的片区进行分层,每个片区随机选取15%共计550名护士作为研究对象。采用一般自我效能感量表、成就动机量表和临床护理人员创新能力评价量表对其进行调查。结果 本组护士自我效能感总分为（33.16±5.44）分,成就动机总分为（12.50±5.48）分,创新能力总分为（109.57±18.97）分;本组护士自我效能感与成就动机、创新能力总分呈正相关（r=0.744,0.511;P<0.01）,创新能力总分与成就动机总分呈正相关（r=0.592,P<0.01）;成就动机在自我效能感和创新能力之间起部分中介作用（β=0.176,P<0.01）,中介效应占总效应的27.76%。结论 本组护士自我效能感及成就动机总分处于较高水平,创新能力处于较低水平;自我效能感、成就动机与创新能力总分均呈正相关,自我效能感既可以直接影响护理人员创新能力,也可以通过成就动机的部分中介作用间接影响创新能力。通过提升自我效能感和成就动机,可激发护理人员创新行为,提升创新能力。     

自我效能感在肿瘤医院护士逆境商与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨自我效能感在肿瘤医院护士逆境商与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,选取2019年12月—2020年12月辽宁省某三级甲等肿瘤专科医院的324名护士,采用一般资料调查表、逆境商量表、自我效能感量表及职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 24.0建立结构方程模型分析中介效应。结果 本组肿瘤医院护士职业倦怠总分为（51.01±19.34）分,逆境商总分为（119.26±17.08）分,自我效能感总分为（27.98±5.43）分。本组肿瘤医院护士逆境商总分、自我效能感总分与职业倦怠总分均呈负相关（r=-0.493,-0.353;均P<0.001）,逆境商总分与自我效能感总分呈正相关（r=0.425,P<0.001）。自我效能感在逆境商与职业倦怠之间起部分中介作用（β=-0.092,P<0.05）。结论 本组肿瘤医院护士的职业倦怠、自我效能感均处于中等偏上水平,逆境商处于中等水平,自我效能感可以通过逆境商间接影响职业倦怠。建议护理管理者应采取积极措施来提升肿瘤医院护士逆境商,增强其自我效能感,进而降低其职业倦怠水平。     

职业获益感在静疗专科护士结构授权与创新行为间的中介效应

目的 调查静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感与创新行为的现状,分析职业获益感在结构授权与创新行为间的中介作用。方法 采取便利抽样法,选取四川省12家三级甲等医院的642名静脉治疗专科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、工作条件效能问卷、职业获益感问卷、护士创新行为量表对其进行调查,采用依次检验法验证中介效应。结果 本组静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感、创新行为总分分别为（61.36±14.52）分、（130.63±20.78）分、（29.37±6.53）分;结构授权、职业获益感与创新行为总分均呈正相关（r=0.631,0.623,P<0.01）;职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用,中介效应占总效应的33.1%。结论 本组静脉治疗专科护士创新行为处于中等偏下水平,职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用。建议护理管理者应注重提高静脉治疗专科护士的结构授权水平,激发护士职业获益感,以提高其创新能力,促进护理学科发展。     

本科护生学业自我效能感焦点解决思维与学业投入的关系研究

目的 探究本科护生学业自我效能感、焦点解决思维与学业投入之间的关系,尝试探讨焦点解决思维在学业自我效能感与学业投入之间的中介作用。方法 通过方便抽样法,抽取济南、青岛3所高等医学院校的236名本科护生作为研究对象,采用自行研制的一般情况调查表、大学生学业投入问卷、学业自我效能感量表和焦点解决清单进行问卷调查,使用结构方程模型验证焦点解决思维在学业自我效能感与学业投入之间的中介作用。结果 学业投入总分（66.64±13.98）分,学业自我效能感总分（76.55±11.27）分,焦点解决思维总分（50.02±7.94）分;学业自我效能感总分与学业投入总分呈正相关（r=0.686,P<0.01）,焦点解决思维总分与学业投入总分呈正相关（r=0.458,P<0.01）,学业自我效能感总分与焦点解决思维总分呈正相关（r=0.506,P<0.01）,焦点解决思维的中介效应占总效应的31.25%。结论 焦点解决思维在学业自我效能感与学业投入之间起部分中介作用。学业自我效能感既可以直接对本科护生学业投入起作用,也可以通过影响焦点解决思维进而对本科护生学业投入发挥作用。     

心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年7月选取河南省6所三级甲等医院的1 041名护士作为研究对象。采用一般资料问卷、服务型领导量表、心理授权量表及工作旺盛感量表进行调查,采用SPSS 25.0分析服务型领导、心理授权与临床护士工作旺盛感的相关性,采用AMOS 24.0分析心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。结果 本组临床护士工作旺盛感总分为（37.96±6.01）分,服务型领导总分为（36.69±7.85）分,心理授权总分为（47.02±6.80）分。临床护士工作旺盛感总分与心理授权总分呈正相关（r=0.676,P<0.001）、与服务型领导总分呈正相关（r=0.498,P<0.001）;服务型领导总分与心理授权总分呈正相关（r=0.480,P<0.001）。心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感之间起部分中介作用,中介效应值为0.409,效应占比为71.63%。结论 服务型领导有助于提升临床护士心理授权水平,进而增强其工作旺盛感,提示护理管理者在工作中应注重采取服务型领导风格。     

疲劳在急诊科护士一般自我效能感和压力知觉间的中介效应

目的 探讨疲劳在西安市三级甲等医院急诊科护士一般自我效能感和压力知觉间的中介效应。方法 采用方便抽样法,抽取西安市6所三级甲等医院346名急诊科护士,采用一般资料问卷、疲劳量表、一般自我效能感量表和压力知觉量表对其进行问卷调查。结果 （1）急诊科护士一般自我效能感总得分为（2.35±0.57）分,疲劳总得分为（8.71±3.01）分,压力知觉总得分（27.71±6.91）分。（2）疲劳与一般自我效能感之间呈负相关、与压力知觉之间呈正相关,一般自我效能感与压力知觉呈负相关（P<0.001）。（3）疲劳在急诊科护士一般自我效能感与压力知觉间起到部分中介作用,其中介效应占总效应的20.23%（P<0.05）。结论 一般自我效能感一方面可以对压力知觉产生直接影响;另一方面也可以通过疲劳对压力知觉产生间接影响。要注重提升急诊科护士的一般自我效能感,进而减轻其疲劳和压力知觉。     

自我效能感在护士工作场所欺凌与工作满意度的中介效应

目的 探讨自我效能感在护士工作场所欺凌与工作满意度之间的中介效应。方法 采用便利抽样方法,在2019 年5—7月选取北京市2所三级甲等医院的273名护士为研究对象,采用一般自我效能量表、工作场所欺凌问卷,员工工作满意度问卷对其进行调查,采用中介效应检验程序检验中介作用。结果 护士的工作场所欺凌、自我效能感和工作满意度总分依次为（25.42±10.11）分、（25.64±6.29）分、（18.71±3.40）分。工作场所欺凌对护士自我效能感、工作满意度均呈显著负相关（r=-0.406、-0.772,均P<0.001）;工作场所欺凌对护士自我效能感、工作满意度均具有负向预测（β=-0.441、-0.326,均P<0.001）;中介检验显示自我效能感在工作场所欺凌和工作满意度之间起部分中介作用。结论 本组护士工作场所欺凌、自我效能感得分处于中等水平,工作满意度得分处于中等以上水平;自我效能感在工作场所欺凌和工作满意度之间起部分中介作用。管理者应重视工作场所欺凌带来的消极影响,积极开展相关培训来增强护士的自我效能感,提高工作满意度,提升护理质量,促进护理事业稳定发展。     

自我效能在本科护生情绪智力与文化智力间的中介效应

目的 探讨本科护生自我效能在情绪智力与文化智力间的中介效应。方法 采用便利抽样法,选取安徽省某医科大学510名本科护生为研究对象,采用一般资料调查表、文化智力量表、情绪智力量表和一般自我效能量表对其进行调查,采用结构方程模型检验自我效能在情绪智力与文化智力间的中介效应。结果 本科护生文化智力总分为（93.92±13.34）分,情绪智力总分为（81.62±12.51）分,自我效能总分为（24.68±4.65）分;自我效能与文化智力、情绪智力呈正相关（r=0.532,0.536,均P<0.01）,情绪智力与文化智力呈正相关（r=0.693,P<0.01）;自我效能在情绪智力与文化智力之间起部分中介作用（β=0.105,P<0.01）,情绪智力对文化智力的直接效应与间接效应分别为0.709、0.105。结论 本科护生文化智力、情绪智力、自我效能得分均处于中等水平,情绪智力可通过自我效能间接影响文化智力。护理教育者可通过采取积极的教育策略加强对本科护生情绪智力和自我效能的培养,进而提高其文化智力水平。     

组织承诺在三甲综合医院临床护士护理胜任力与工作幸福感关系中的中介作用

目的 探讨组织承诺在三级甲等综合医院临床护士护理胜任力和工作幸福感之间的中介作用。方法 采用护士一般资料调查表、综合医院护士胜任力调查问卷、组织承诺量表和护士工作幸福感量表,于2019年3-6月,对3所三级甲等综合医院的260名临床护士进行调查。结果 综合医院临床护士护理胜任力总分为（145.90±15.92）分,组织承诺总分为（71.97±8.19）分,工作幸福感总分为（92.34±11.52）分;护理胜任力总分与组织承诺总分呈正相关（r=0.389,P<0.01）,护理胜任力总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.477,P<0.01）,组织承诺总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.611,P<0.01）,组织承诺在护理胜任力对工作幸福感的影响中起部分中介作用,中介作用为0.37,占总效应（0.52）的71.15%。结论 医院护理管理者应加强相关培训,注重提升临床护士护理胜任力水平,并应注重改善医院工作环境,构建磁性医院,提升护士的组织承诺水平,以提高其工作幸福感,从而进一步促进护理服务质量的改善。     

一般自我效能在本科大专护生生命意义感与亲社会行为间的中介效应

目的 探讨一般自我效能感在本科大专护生生命意义感与亲社会行为之间的中介作用,为建立健全护理培养机制提供可靠的依据。方法 随机整群抽样法选取2019年3—8月全国不同行政区5所高校共1 449名本科大专护生为调查对象,采用生命意义感量表、一般自我效能感量表及亲社会行为量表进行调查,应用SPSS 22.0分析生命意义感、一般自我效能感与亲社会行为之间的相关性,采用AMOS 23.0分析一般自我效能感在生命意义感与亲社会行为间的中介效应。结果 本组本科大专护生生命意义感、一般自我效能感及亲社会行为总分依次为（65.02±11.93）分、（24.62±5.67）分、（95.48±16.13）分。本科大专护生生命意义感、一般自我效能与亲社会行为均呈正相关（P<0.01）。一般自我效能感在生命意义感和亲社会行为间起部分中介作用（β=0.16,P<0.05）。结论 本组本科大专护生生命意义感及亲社会行为处于中上等水平,一般自我效能处于中等水平。本科大专护生生命意义感可以通过一般自我效能间接影响护生亲社会行为。相关护理教育者可以有意识培养和提升本科大专护生对生命意义的体验和感知,提高其亲社会行为能力,促进以人为本的护理服务良性健康的发展。     

职场精神力在低年资护士双元工作压力与主动创新行为间的中介效应分析

目的 分析低年资护士职场精神力在双元工作压力与主动创新行为间的中介效应，为管理者制定相关策略和干预方案促进其主动创新行为提供依据。方法 2022年3—4月，采用便利抽样法选取山东省5所三级甲等医院的471名低年资护士为研究对象，采用一般资料调查表、挑战性-阻碍性工作压力量表、职场精神力量表及主动创新行为量表对其进行调查。结果低年资护士挑战性压力得分为（18.89±5.37）分，阻碍性压力得分为（14.38±4.18）分，职场精神力总分为（104.06±19.77）分，主动创新行为总分为（117.70±26.01）分。挑战性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分呈正相关（r=0.376、0.415,P<0.001），阻碍性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分呈负相关（r=-0.374、-0.338,P<0.001），职场精神力总分与主动创新行为总分呈正相关（r=0.694,P<0.001）。职场精神力在挑战性压力、阻碍性压力与主动创新行为间存在部分中介效应，中介效应值分别为0.214、-0.214，分别占总效应的54.0%、67.1%。结论 护理管理者应建立科学有效的...     

差错认知在护士感知的护士长变革型领导风格与护士创新行为的中介效应

目的 探讨差错认知在护士所感知的护士长变革型领导风格和护士创新行为之间是否存在中介作用。方法 采用便利抽样法,选取无锡市2所三级甲等医院的324名护士,采用一般资料问卷、变革型领导问卷、差错认知量表和护士创新行为量表对其进行调查。采用结构方程模型检验差错认知在变革型领导风格和创新行为间的中介作用。结果 324名护士所感知的护士长的变革型领导风格、护士差错认知和护士创新行为分别得分（103.35±12.27）分、（50.83±7.21）分、（25.46±6.75）分。Pearson相关分析显示护士所感知的护士长变革型领导风格、护士差错认知与创新行为之间均呈密切正相关（r=0.658,0.712,均P<0.01）;中介效应分析显示,护士所感知的护士长变革型领导风格对护士创新行为具有直接效应（β=0.34,P<0.05）,护士所感知的护士长变革型领导风格通过护士差错认知对其创新行为具有间接效应（β=0.13,P<0.05）,间接效应占总效应的27.6%。结论 本组护士所感知的护士长变革型领导风格得分处于中等偏高水平,护士差错认知和创新行为得分均处于中等偏低水平;护士差错认知在其变革型领导风格和护士创新行为之间有部分中介作用。建议护士主动汇报差错,并就差错事件进行讨论和交流,不断改进工作;同时积极发挥聪明才智,开展护理创新。     

1640名陕西省综合医院护士职业满意度现状及影响因素分析

目的 调查陕西省综合医院护士的职业满意度现状,并分析其影响因素。方法 采用多阶段整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从陕西省10个地级市中随机抽取西安市、宝鸡市、延安市3个地级市的8所综合医院1 640名在职护士,采用一般资料调查表、职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实施量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析护士职业满意度的影响因素。结果 护士的职业满意度平均分为（3.36±0.52）分,职业观总均分为（3.95±0.45）分,职业压力总均分为（2.30±0.54）分,护理业务实施总均分为（4.14±0.58）分,社会支持总分为（31.10±5.80）分,组织承诺总均分为（3.42±0.56）分。多元线性回归结果显示：组织承诺、职业观、职业压力进入回归方程（P<0.05）,共解释护士职业满意度总变异的56.8%。结论 本组陕西省综合医院护士职业满意度处于中等水平,护士的组织承诺水平、职业观水平、职业压力是其职业满意度的主要影响因素。建议护理管理者重点关注组织承诺水平低、职业观水平低和职业压力大的护士,帮助其制定可行的职业生涯规划,提高其对组织价值观和组织文化的认同度;不断加强职业观教育,努力改善护士工作环境和福利待遇,提高其组织承诺水平;降低护士专业负担和业务负担,改善护士工作环境并优化资源配置,促进团队沟通,以降低护士职业压力;从而提高其职业满意度。     

我国ICU护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 调查我国三级医院ICU护士隐性缺勤现状,并分析相关影响因素。方法 采用便利抽样法,采用一般资料问卷、隐性缺勤问卷、社会支持量表、变革领导风格量表、职业应对自我效能量表、工作家庭冲突量表对我国24个省、市、自治区794名ICU护士进行调查。结果 ICU护士隐性缺勤平均得分为（15.83±4.44）分。ICU护士领悟社会支持得分为（63.46±12.48）分;职业应对自我效能得分为（22.33±6.94）分;工作家庭冲突得分为（27.05±8.08）分。ICU护士隐性缺勤与家庭支持、朋友支持、其他支持及领悟社会支持总分呈负相关（r=-0.328~-0.390,均P<0.05）;隐性缺勤与职业负担、关系相处困难、职业应对自我效能总分呈正相关（r=0.441~0.478,均P<0.05）;隐性缺勤与工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作家庭冲突总分呈正相关（r=0.339~0.442,均P<0.05）。多因素分析结果显示,身体健康状况、感知工作压力、是否遭受工作场所暴力、领悟社会支持、职业应对自我效能和工作家庭冲突为ICU护士隐性缺勤的影响因素,合计可以解释总变异的34.4%。结论 ICU护士隐性缺勤处于中等水平,有待进一步改善。临床护理管理者应关注ICU护士的特殊心理需求,给予正确引导,降低隐性缺勤的发生率,提高护士工作幸福感。     

407名规范化培训护士叙事护理的知信行调查分析

目的 了解规范化培训护士的叙事护理知识、态度、行为现状,并分析叙事护理知识、态度、行为的相关性,为提高规范化培训护士叙事护理知识和技能提供依据。方法 采用一般情况调查表、临床护士叙事护理知识、态度、行为问卷,对广东省3所三级甲等医院的407名规范化培训护士进行调查。结果 407名规范化培训护士叙事护理知识、态度、行为得分分别为(26.83±3.18)分、(33.49±3.70)分、(30.86±4.35)分。不同科室的规范化培训护士的叙事护理态度和叙事护理行为得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。规范化培训护士叙事护理知识与态度之间(r=0.281,P<0.001)、知识与行为之间(r=0.139,P=0.005)、态度与行为之间(r=0.552,P<0.001)均呈正相关关系。结论 规范化培训护士叙事护理知识掌握情况较好,叙事护理态度较为积极,但叙事护理行为不足,需进一步推动规范化培训护士叙事护理教学,提高规范化培训护士对叙事护理的积极性,促使其将叙事护理理论知识外化为叙事护理行为。     

亚健康状况在新护士职业适应能力与留职意愿间的中介效应分析

目的 分析亚健康状况在新护士职业适应能力与留职意愿之间的中介效应。方法 2020年1—2月选取青岛市4所三级甲等综合医院的341名新护士作为调查对象,采用职业适应能力量表、亚健康评定量表和护士留职意愿量表对其进行调查。采用SPSS 25.0分析新护士职业适应能力、亚健康状况与留职意愿的相关性,采用AMOS 22.0分析亚健康状况在职业适应能力与留职意愿间的中介效应。结果 本组新护士亚健康状况、职业适应能力及留职意愿总分依次为（72.79±14.07）分、（103.72±13.76）分、（23.89±3.65）分。新护士职业适应能力、亚健康状况与留职意愿均呈正相关（P<0.05）。新护士亚健康状况在职业适应能力与留职意愿之间存在部分中介效应（β=0.383,P<0.05）。结论 本组新护士职业适应能力、亚健康状况、留职意愿均处于中等偏上水平。新护士职业适应能力可以通过亚健康状况间接影响其留职意愿。护理教育者及管理者应积极采取措施提高新护士职业适应能力,改善新护士健康状况,以提升其留职意愿。     

456名临床护士工作场所灵性现状及影响因素分析

目的 调查三级甲等医院护士工作场所灵性现状及其影响因素,以期为护理管理者制订提高护士工作场所灵性的干预措施提供参考。方法 采用便利抽样法,选取天津市8所三级甲等医院的456名护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作场所灵性量表、护士组织支持感量表及个人-组织契合度量表进行问卷调查。采用多元线性回归分析护士工作场所灵性的影响因素。结果 护士工作场所灵性总分为（99.08±24.54）分,护士工作场所灵性与组织支持感总分、个人-组织契合度总分呈正相关（r=0.720,r=0.768,均P<0.01）;多元线性回归分析显示,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度进入回归方程（P<0.01),可解释总变异的64.3%。结论 456名护士工作场所灵性处于中等水平,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度是护士工作场所灵性的主要影响因素。护理管理者可通过提高护士的组织支持感及个人-组织契合度水平,以提高其工作场所灵性水平,进而稳定护理人才、提高护理质量。     

工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年11—12月选取广州市6家公立医疗机构的护士作为研究对象。采用心理弹性调查量表、护士工作满意度量表、中国职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 25.0构建心理弹性-工作满意度-职业倦怠关系模型,并进行中介效应检验。结果 本组护士职业倦怠总分为（45.65±12.36）分、心理弹性总分为（86.76±16.48）分、工作满意度总分为（51.59±11.05）分。本组护士职业倦怠与心理弹性呈负相关（r=-0.523,P<0.001）,职业倦怠与工作满意度呈负相关（r=-0.541,P<0.001）,心理弹性与工作满意度呈正相关（r=0.640,P<0.001）,护士工作满意度在心理弹性与职业倦怠中起部分中介效应。中介效应值为-0.273,效应占比为50.8%。结论 本组护士职业倦怠总体呈中等偏下水平,心理弹性、工作满意度总体呈中等偏上水平。护士心理弹性可以通过工作满意度间接影响其职业倦怠。建议护理管理者采取积极措施来提升护士心理弹性,提高其工作满意度,进而降低职业倦怠水平。