群体突发事件救治中护士心理体验的质性研究

目的:深入了解突发事件救护中护士的真实心理体验。方法:运用质性研究中现象学研究法,深入访谈不同科室9名参与群体突发事件救治的护士。结果:护士在突发事件救治的心理反应有5个主题:紧张和恐惧感、悲伤感、职业责任感和愤怒感、不可控感以及创伤后应激反应,主要采取寻找最有效的个人宣泄方法及回避的应对方式。结论:突发事件中救治护士心理疏导至关重要,管理者应在硬件支持尤其是物资方面准备充分,做到有备无患。     

新护士工作心理的质性研究

目的:了解新入职护士的工作心理,为管理新护士提供参考。方法:采用质性研究中的现象学研究法,进行目的性抽样,选取10名新护士,应用半结构访谈提纲,深度访谈并记录整理。结果:运用现象学分析法,经过整理提炼出新入职护士工作的5个主题:经验不足、压力和害怕、沟通技巧缺乏、羞愧感、被需要感。结论:重视新护士的工作心理,能够有效帮助新护士快速成长。     

护士心理契约管理

护士与医院之间建立和维持心理契约可以促进医院的发展。介绍了护士心理契约的内容、作用以及医院构建与护士之间心理契约的途径。     

新护士首次独立当班前心理状态的质性研究

摘要：目的 了解新护士首次独立当班前其心理状态,为护理管理者提供参考依据,采取针对性管理方法,帮助新护士更有自信面对独立当班。 方法 采用深度访谈法及观察法收集8名独立当班前的新护士的资料,再使用现象学分析法对所得结果进行分析。 结果 新护士在首次独立当班前情绪较为焦虑,行为上有所胆怯,心理状态普遍不尽如人意。 结论 本研究采用质性研究方法,对8名将要独立当班前的新护士进行心理状态的探讨。提出一些方法建议,希望新护士自身,与管理者都能采取相应措施,帮助新护士更快进入状态,面对今后翻班之路。     

新护士独立值班初期心理状态的质性研究

新护士(取得护士执业资格证书、毕业后工作时间1年内的护士)年纪轻、身体素质好,是临床一线护理工作的中坚力量,他们中的大多数人在步入临床不久便独立承担病人的护理工作,甚至独立完成夜班工作,进入独立值班期。新护士从依附角色到独立角色的转变使他们开始承担责任,同时也使他们感到压力,这些都会影响他们的心理状态。如果新护士不能尽快调整     

护士受到患者及家属投诉后心理感受的质性研究

近年来,随着人民生活水平的提高、医学知识的普及和法制观念的增强,患者对医务人员期望值不断攀升,对医护服务质量要求也越来越高;患者的就医观念不断改变,自我保护意识大大增强,护患纠纷呈上升趋势。而护士是医院中与患者接触最多、最直接的群体,因此,最容易引起患者及家属的投诉。本研究采取质性研究的方法,试图探究护士受到患者及家属投诉后的心理感受,以期了解护士受到投诉后的身心变化及应对措施。旨在对这一特殊群体进行了解,     

非精神科护士心理护理培训需求的质性研究

目的分析非精神科护士心理护理培训需求,为开展专业化、系统性培训提供参考依据。方法采用目的抽样法,于2019年4—6月选取上海市2所三级甲等医院非精神科护士20名作为研究对象。采用质性研究中的现象学研究方法,以半结构式访谈的方式收集资料,并采用Colaizzi分析法分析资料并提炼主题。结果非精神科护士心理护理培训需求呈现出4个主题:对心理护理的认同感强而执行力弱;亟需获取心理护理专业化培训;期待获得系统化的心理护理培训知识;期待有助于培训迁移的培训方式。结论非精神科护士对专业化心理护理培训的需求迫切,有必要构建系统化的心理护理培训体系,并引入参与式、体验式培训方式促进培训迁移,进而提升护士心理护理水平。     

精神科低年资护士临床工作心理感受的质性研究

目的探讨精神科低年资护士对临床工作的心理感受,为促进低年资护士对精神科护理工作形成正性的心理体验提供依据。方法采用质性研究中现象学研究方法,对工作2年以下的低年资护士进行半结构式访谈,然后对所获资料进行分析、整理,归纳并提炼出主题。结果得出低年资护士的临床工作心理感受是失落、忧虑、害怕、温暖4个主题。结论精神科低年资护士对临床工作存在一定的负性心理感受,护理管理者应加强低年资护士队伍建设,优化执业环境,从而提高其对临床工作的正性心理体验,提升护理服务质量。     

护士心理契约管理

护士与医院之间建立和维持心理契约可以促进医院的发展。介绍了护士心理契约的内容、作用以及医院构建与护士之间心理契约的途径。     

某医院产科已离职护士的质性研究

[目的]了解产科护士离职的真实原因,以便采取有效的干预措施减少产科护士的流失。[方法]应用质性研究(半结构式访谈法)方法对6名已离职的产科护士进行深入访谈,以了解离职的真实想法,将获得的资料进行分析、整理、提炼主题。[结果]社会地位低、劳动强度大、福利待遇差、管理方面不人性化等是护士离职的原因。[结论]了解产科护士离职的真实想法和内心感受,采取有效的干预措施来改善产科护士的处境和现状。     

组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究

目的探讨组织公平性在心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲作用,为预防和降低护士留职意愿提供理论依据和实施建议。方法采用问卷调查法,对2865名临床护士进行组织公平性、心理契约破裂与护士留职意愿的调查分析。结果心理契约破裂能有效地预测护士留职意愿,组织公平性是心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲变量,而这一缓冲效用主要是通过分配公平、人际公平及信息公平3个因素来实现的。结论为留住护理人才,护士心理契约破裂度应引起护理管理者的重视,应给予组织公平性的积极干预和正向引导。     

抗击新型冠状病毒肺炎疫情临床一线支援护士心理体验的质性研究

目的:了解抗击新型冠状病毒肺炎疫情临床一线支援护士的心理体验,旨在为临床制订相应干预措施提供建议和依据。方法:于2020年1月25—27日对参与抗击新型冠状病毒肺炎临床一线支援的10名某三级甲等医院护士应用现象学研究方法进行半结构式访谈,并采用Giorgi现象学分析方法对访谈资料进行分析。结果:本研究临床一线支援护士心理体验可归纳为3个主题,分别为负性心理体验(恐惧、担忧和疲惫)、应对突发公共卫生事件能力不足(对疾病认知不足和应急救援护理技能不足)、对抗击疫情的理性认识(使命感和信心坚定)。结论:临床一线支援护士存在不同程度的负性心理体验,应对突发公共卫生事件能力不足,医院应加强对临床一线支援护士的心理援助和人文关怀,推进应急灾害救援护理培训,提升医院应急管理能力与水平,保障救援工作高效进行。     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

新任护士长心理压力的质性研究

的了解新任护士长的心理压力,提出对策。方法访谈11名新任护士长,将获得的资料进行分析、整理,归纳出主题。结果新任护士长心理压力较大,来源于6个方面：担心护理纠纷,害怕人际关系处理不好,担心护理人力资源不足影响护理质量,担心自身素质与岗位要求有差距而不被认可,担心护士对工作量和收入不匹配有怨言,对家庭有愧疚感。结论新任护士长承受着较大的心理压力。建议加强对新任护士长的支持,建立新任护士长培训制度,提升新任护士长自身素质,使新任护士长尽快适应岗位变化。     

护士心理契约与情绪劳动的相关性

目的探讨护士心理契约与其情绪劳动的相关性。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对200名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法探讨两者间的相关性。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为(2.40±0.47)分和(3.79±0.63)分。Pearson相关分析显示,心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关(P0.05);表层扮演与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈正相关(P0.05);深层扮演、情绪表达要求和情绪劳动总分均与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈负相关(P0.05)。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约与其情绪劳动密切相关。     

临床护士心理契约与招聘承诺实现满意度关系的研究

目的:了解护士心理契约与护士的招聘承诺实现满意度之间的关系,从心理契约的角度提出针对性的护士招聘方案。方法:采用"护士心理契约调查问卷"及"护士招聘承诺实现满意度调查问卷"对护士进行调查,并对结果进行统计分析。结果:医院的发展责任及现实责任与护士的招聘承诺实现满意度呈正相关(P<0.01)。结论:医院在现实责任及发展责任方面作出的承诺有待完善。     

心理契约破裂对护士长工作满意度的影响研究

目的探讨心理契约破裂对护士长工作满意度的影响。方法便利抽取福州市3家综合性三级甲等医院131名护士长进行护士长心理契约和工作满意度的问卷调查。结果护士长心理契约存在一定程度的破裂,其中医院现实责任破裂程度最严重;多元逐步回归分析显示心理契约破裂对护士长的工作满意度产生显著影响。结论通过降低护士长心理契约破裂的程度,可以提高护士长的工作满意度。     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异。方法 采用护士工作满意度量表和自行谢十的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士（包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士）350名进行调查。结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士。而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士。结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定。     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异.方法 采用护士工作满意度量表和自行设计的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士)350名进行调查.结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士.而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士.结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定.     

论心理咨询中的心理契约

心理契约的研究一般集中在经济组织的雇佣关系中,实际上不同的个体、群体、组织之间客观上都存在一种反映交互作用的心理契约关系,因此可以把心理契约的概念延伸到心理咨询领域。心理咨询工作中的心理契约不仅有心理契约的共同特点,也有其独特的内容、维度、作用和影响因素,已成为心理咨询效果达成的关键因素,因此,必须加强咨询师的自我成长,提升咨询师的人文境界和专业技能,建立良好的咨访关系,为构建和谐的心理契约打下坚实的基础。