责任主管护师工作流程再造

目的 在市场经济条件下，结合本地区、本单位实际情况，在ISO9001框架指导下，如何加强护理人力资源的管理，进行有效地培训，树立健康教育和护理安全的护理品牌意识，设立责任主管护师岗位，实施责任主管护师负责制，再造责任主管护师工作流程，充分发挥责任主管护师的作用，实现按职称上岗。充分完善健康教育制度和护理安全管理制度，完宅以住院病人健康教育、护理安全为质量控制要点的护理质量控制程序，降低护理成本，做到无缝隙管理，实现无缺陷服务，以适应社会发展的需要，达到医院、病人、护士三赢的结果。     

主管护师分层聘任考核机制的构建

主管护师分层聘任考核机制的构建是实施主管护师分层聘任工作的前提,也是主管护师分层聘任长效实施的保障。本文提出了分层聘任考核机制构建的必要性,分析了现行聘任考核机制存在的问题,从聘任考核运行与监督机构的建立、主管护师综合评价指标体系的构建,岗位任职标准与聘任形式标准的确立、聘任考核反馈机制与聘任考核结果的有效运用几方面对主管护师分层聘任考核机制的构建进行深入的探究。     

临床主管护师绩效考核的相关性研究

目的 通过对主管护师工作绩效考核结果 进行分析,发现存在的问题并建立有效地主管护师考核体系.方法 自设主管护师工作绩效量化考核表,采用自评、他评的方法 从10个方面对医院30名主管护师进行绩效考核,并对考核结果 进行分析及讨论.结果 不同的评估者,对主管护师的评价不同;自评的结果 高于护士长和医生的评价;护士和护师对主管护师的评价低于医生的评价;护士长、护士与护师对主管护师工作状况评价组间比较差异有统计学意义（P＜0.05）.结论 护理管理人员应根据主管护师绩效考核的结果,明确主管护师工作改进方向,采取针对性的措施,使主管护师工作与管理目标一致,以有效提高护理管理效率.     

不同职称护士工作中发生护理缺陷的原因分析与防范

目的:对不同职称护士发生护理缺陷原因进行分析,制定防范措施,提高护理质量。方法:按护士、护师、主管护师3个层次,分别统计缺陷发生例次及发生率,进行两两比较的χ2检验和统计学分析。结果:主管护师、护师与护士比较有明显差异。结论:有效降低护理缺陷发生率的措施是:加强对工作1～5年的护士进行法律、法规及职业道德教育,增强责任感;强化专科知识学习、提高业务水平;科学合理地配置人员;实施以人为本的管理模式等。     

三级医院主管护师的培训方法及效果评价

目的探讨如何科学有效地培训主管护师,使其在临床分层级管理中履行主管护师职责。方法通过向主管护师调查培训需求,调整培训内容和形式,将培训效果与传统培训模式进行比较。结果培训后,主管护师的专科知识水平、科研能力和带教能力得到提升,护理质量及实习带教满意率提高,主管护师对培训内容满意率为94．8％。培训方式满意率为93．6％,与传统方式比较差异有统计学意义（P〈0．05）。结论在充分吸纳被培训者意愿的基础上,实行按需培训,避免了培训内容的重复和遗漏;有助于提高主管护师学习的积极性和主动性,有助于提高培训效率及效果。     

心血管内科护士综合能力考核评估及分析

目的：了解心血管内科护士综合能力现状,以便对护士的岗位管理与合理培训提供参考。方法：通过理论考核、操作考核、医生和护士评价及工作实绩四大项进行评估。结果：工作年限较高的护师及主管护师并没有全部进入相应的较高层级,部分主管护师及护师人员综合能力评估分值较低。结论：通过综合能力考核评估及分层,可使护士明确自己的临床护理能力,有利于护理人员分层使用,优化心内科护理人员的能力结构,充分调动各层次护理人员的工作积极性,提高护士的整体素质,进而提高护理质量及患者对护理服务的满意度。     

实行“按职务序列上岗” 加强护理工作的管理

自1985年我国实施职称聘任制以来,护理专业人员按业务技术水平设置了护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师五个不同层次的职务序列,通过各级各类考核按职务(职称)上岗,从而调动了广大护理人员的积极性,对提高护士的政治地位、社会地位及经济待遇;对扩大、巩固护理队伍;提高护理质量等方面都起到了积极作用。然而如何搞好“按职务序列上岗”(下称按职称上岗)的管理工作,使护士职务序列改革更为完善和有助于护理专业的发展。如何合理使用各级职务护理人员并使其充分发挥作用?还是当前面临的新课题,值得大家共同探讨。 1 因事设岗,因岗设人,人尽其才,各尽所能     

对外科主管护师护理质量控制标准认知的调查

目的 调查外科主管护师对现行临床护理质量控制标准的认知情况,为护理管理者提供资料.方法 采用自行设计的调查问卷对64名外科主管护师进行调查,采用x2检验对调查结果进行分析.结果 不同学历的主管护师对护理质量控制标准的掌握程度差异无统计学意义(P＞0.05),不同培训经历主管护师对护理质量控制标准的考核合格率差异有统计学意义(x2 =4.40,P＜0.05),其中参加过培训的主管护师合格率高;对护理安全管理质量标准及护理文书质量标准掌握程度最高,合格率为100.00％;对病区质量管理质量标准掌握程度最低,合格率为87.50％;86.56％的主管护师认为对护理质量控制标准进行培训很有必要,87.50％的主管护师有参加培训的意愿,81.25％的主管护师希望通过临床护理质控的方式进行培训.结论 护理管理者要注重对主管护师的管理意识及管理方法的培训,使其掌握护理质量控制标准,更好地服务于临床.     

我院在职主管护师科研相关知识培训需求调查

目的了解在职主管护师护理科研相关知识掌握情况及培训需求,以指导临床护理科研在职培训工作。方法通过发放自制问卷调查,并进行统计分析。结果在职主管护师科研相关知识培训的内容及形式需求程度存在差异,不同职务主管护师科研相关知识的掌握情况差异有极显著意义(P<0.01)。结论目前的在职主管护师科研相关基础知识缺乏,需要通过不同培训形式进行系统培训。     

护理垂直管理体系下的人力资源管理方法与效果

目的探讨在护理垂直管理体系下人力资源管理方法及效果。方法护理部对全院新护士长、护理人员、护师晋升主管护师前进行岗位轮换管理,并建立人力资源库和调配机制。结果提高了护理质量及医生、患者对护理工作满意度;降低了患者压疮及一般差错的发生率,差异均具有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。结论实施护理人力资源管理可以提高护理质量和患者满意度。     

聘用制护士工作满意度现状调查及管理对策分析

目的 了解聘用制护士工作满意度现状,探讨提高聘用制护士工作满意度的有效管理对策.方法 采用自行设计的一般资料问卷和工作描述指数量表(JDI),从护理工作本身、收入、晋升、护理管理者和同事5个方面,用5级评分法(最高5分)对137名聘用制护士进行工作满意度调查,并对结果进行分析.结果 5个方面得分总计1882分,聘用制护士总体工作满意度不高,平均分由低到高依次为:晋升、收入、护理工作本身、护理管理者、同事.不同婚姻状况、不同工作年限、不同科室的聘用制护士工作满意度有显著差异.结论 通过制订有效的聘用制护士管理制度,合理运用激励与竞争机制,提供专业发展平台来提高聘用护士的工作满意度,能有效稳定护理队伍,提高医院护理质量.     

导师责任制下肝胆外科新护士学习体验的质性研究

目的了解肝胆外科新护士经历导师责任制下学习的体验,为新护士的教学和管理提供参考。方法 2013年1-5月,采用目的抽样法选择在东方肝胆外科医院临床工作1年的新护士12名为研究对象,采用质性研究中现象学研究方法,对其进行访谈,对访谈资料录音后进行整理、分析。结果新护士工作压力大,自我认同感低,导师责任制带教可使之产生归属感。新护士希望导师能德才兼备,并希望能与自身风格匹配。结论基于深入了解新护士的学习体验,调整导师责任制带教方法,应以新护士的需求为出发点。导师应理解新护士的压力,尊重爱护新护士,提高个人素质和教学能力,以帮助新护士尽快适应角色转变,提高工作质量。     

护士分层管理的方法与效果

目的 探索护士分层管理模式,以提高护理质量和患者满意度.方法 医院成立护理专业能力进级评审委员会,设计护士分层管理方案及各层级护士进级方案,并对6个科室护士进行分层管理.结果 实施护士分层管理后,护理质量及患者满意度得到提高（P＜0.01或P＜0.05）.结论 护士分层管理体现了护理岗位的能级对应,成为对现行护理职称制度的一种补充管理手段,达到了较好的管理效果.     

基层医院急诊科护士层级管理与绩效考核的方法与效果

目的探讨护士层级管理与绩效考核的方法及效果。方法将急诊科护士分为车班组和门诊输液组,根据各组护士的工作年限、学历、职称、能力等状况设置岗位层级、岗位系数;绩效考核将绩效工资分为岗位工资和效益工资两部分,岗位工资占50.00%,主要体现岗位和层级;效益工资占50.00%,主要以工作量为基础,考核护理质量、病人满意度、护士综合素质等指标。结果护理质量、病人满意度和护士对绩效分配制度的满意度均提高(P<0.01或P<0.05)。结论基层医院急诊科对护理人员实施层级管理与绩效考核可提高护理质量、病人满意度和护士职业成就感。     

非现役文职护士战备评估与部署能力的调查

目的了解军队医院非现役文职护士战备评估与部署能力的现状。方法 2011年10月采取便利抽样法选取某军区总医院非现役文职护士122名,调查其参加培训情况、相关军事课程学习情况及护理人员战备评估与部署能力等。结果 122名非现役文职护士的战备评估与部署能力及战备相关事宜的认同度均分分别为(2.99±0.70)、(4.02±0.70)分;非现役文职护士相关军事课程学习排名前三的分别为急救护理(92.6%)、战伤救护(70.5%)及五项技术(56.6%),其余参训率均低于50%;护师和主管护师对小组整体性和一致性的认同度得分高于护士;护士与护士长的临床护理能力高于机关行政人员,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论非现役文职护士战备评估与部署能力还有较大提升空间,医院相关部门应根据当前对非现役文职护士的管理现状,采取有针对性的培训,不断提高她们的快速反应能力和应急保障能力,保障护理工作高效、有序地开展。     

我国新毕业护士培训的现状及思考

文章对我国新护士培训时间安排、培训内容、培训方式进行综述,指出目前我国新护士培训面临的问题,即对培训的重要性认识不够、未针对不同学历护士的需求进行分层培训、缺乏对新护士独立解决问题的培养、缺乏统一的新护士规范化培训和管理体系,并提出对策,以期为我国新护士规范化培训与管理体系的构建提供参考。     

层级管理在外科护理中的应用

目的:探讨层级管理在外科护理中的应用效果.方法:选择本院外科病区全体护士16名,根据护士的综合能力分层级,对其实施分层级管理方法,比较实施护士分层级管理前(2008年12月~2009年12月)、后(2010年1月~2011年1月)外科病区护理质量和患者对护理服务满意度.结果:实施层级管理后,各项护理服务质量指标与患者对护理服务满意度均高于实施前(P＜0.05).结论:层级管理能提高护理质量,提高患者对护理服务的满意度,是一种切实可行的人性化护理管理方式.     

以任务引领的层级培训在ICU中的应用

目的:探讨以任务引领的层级培训方法在ICU的应用效果。方法:在ICU病区建立护士分层级培训构架。根据我院综合ICU护士的职称、学历、ICU工作年限、综合能力的不同,由高至低设置为N5,N4,N3,N2,N1,N0(ICU岗位准入前)六个等级。在分层级基础上采用任务引领的培训方法,对ICU护士进行专业能力训练。将采用该方法培训前与培训后的护士专科技能考核成绩和临床护理质量评分进行对照比较。结果:实施以任务引领的层级培训方法后,护士专科技能考核成绩和病区临床护理质量评价的总均分显著高于培训前(P<0.001)。结论:以任务引领的层级培训方法能够显著提高ICU护士的专业知识和技能水平,有利于ICU专业护理人才的培养,护士专业能力的提高促进了病区临床护理质量的提高。     

采用多种形式对ICU护士进行分层培训的实践

目的探讨综合ICU继续教育的方法与效果。方法根据综合ICU护理人员的职称、学历和工作能力的不同,将护士分为:新手护士、合格护士、熟练护士、专科护士4层,采用多种形式进行分层培训。将培训前后护理人员参加护理部季度考核成绩、患者与家属的满意度、医生对护士的满意度进行比较。结果采用多种形式进行分层培训后护理人员季度考核合格率高于培训前(P0.01或P0.05),患者与家属满意度由81.7%上升到95.9%,医生对护士的满意度由培训前的74.5%上升到91.7%。结论采用多种形式对综合ICU护理人员进行分层培训,能调动护士的积极性,挖掘护士的潜能,提高护理工作质量和ICU护士的专业水平。