共查询到20条相似文献,搜索用时 0 毫秒
1.
2.
3.
[目的]调查护士绩效薪酬满意度现状及影响因素,为护理管理者施行绩效改革提供参考。[方法]采用便利整群取样法,抽取重庆市1所医院护士315人,采用自行设计护士一般情况调查表、绩效薪酬满意度量表进行调查。[结果]护理人员的绩效薪酬满意度处于中下水平,对护士薪酬满意度预测力最强的是护士报酬是否体现劳动价值。[结论]护理管理者应提高护士的待遇,使报酬充分体现劳动价值,减少不同科室护士之间的薪酬差距,从而提高护士薪酬满意度,促进护理事业健康、持续、稳定发展。 相似文献
4.
目的调查护士精神薪酬满意度和工作绩效现状,为提高护士工作绩效提供新的思路。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和护士工作绩效量表对389名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(27.07±3.79)分,工作绩效总分为(155.77±9.23)分;精神薪酬满意度总分与工作绩效总分呈正相关(P0.01);聘用方式、职称和精神薪酬满意度为护士工作绩效的预测因素(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度和工作绩效均处于中等水平,精神薪酬满意度为护士工作绩效的影响因素,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度的角度提高其工作绩效。 相似文献
5.
我院是1所地市级三级乙等医院,薪酬分配实行二级分配原则,医院对科室、科室对个人。由于没有一个有效的量化指标,分配时基本上是平均分配,拉不开档次,也体现不出多劳多得、按能分配的原则,从而导致个人薪酬和工作业绩、病人满意度以及团队合作、工作主动性等不平衡,再加上急诊工作量大、风险高,付出但不一定得到相应的报酬,导致护士流失,不愿在急诊科工作。2009年我院开展绩效分配,我科作为试点科室, 相似文献
6.
目的:探索实施按病房分类、分级进行绩效分配的效果。方法将护理单元按科室规模、工作量、护理风险强度分为3类6级,绩效工资以科室收支结余数的不同比例分别计提发放,护士夜班费因科室级别不同而制定不同的发放标准。结果实施后自主择科率下降14.91%;申请转非临床护理岗比例由3.32%降至1.04%;离职率由2.84%降至0.35%;夜班护士比例明显增加,由67.3%上升至73.7%;护士对薪酬的满意度由57.7%上升至94.7%。结论按病房分类、分级进行绩效分配体现多劳多得、按劳分配原则,有利于护理人力资源调配,调动了护理人员工作积极性。 相似文献
7.
8.
效绩与薪酬管理已成为现代医院人力资源管理系统和医院运营管理中的核心内容。绩效管理是医院目标得以达成和可持续发展的重要动力[1]。薪酬管理是提高医院效绩的手段,是一种有力的激励工具,对吸引和留住人才,提升员工士气,提高医院的竞争力具有不可忽略的作用。薪酬管理通过对医院员工利益的调整,对正确的行为进行正强化,对发生偏差的行为进行负激励,发挥着引导员工作出与医院目标一致的行为的功能,从而提高医院的效绩[2]。我院2006年起在护理人员全员合同制的基础上,启动护士岗级薪酬管理模式并予以实施,取得了预期效果,现报道如下。1背景… 相似文献
9.
护理绩效薪酬改革是医院整体改革的重要组成部分[1]。我院本着可充分调动护理人员工作积极性、体现多劳多酬,充分挖掘每位护士的工作潜能的原则,探索出一种调整分配、按岗取酬的方法,目的是在护理队伍中引入竞争机制[1,2]。我院于2008年6月在外科病房试点,2009年1月在全院14个病房 相似文献
10.
护士对非经济薪酬需求的调查分析与对策 总被引:1,自引:0,他引:1
目的了解不同编制和不同年龄护士对非经济薪酬的认识和需求。方法采用不同编制和不同年龄护士非经济薪酬需求量表对718名护士进行调查。结果护士对非经济薪酬的需求迫切,在编护士对非经济薪酬的需求平均得分为(4.01±0.39)分,合同制护士为(4.23±0.47)分,两者比较,t=-6.82,差异具有统计学意义(P<0.01)。不同年龄段护士对非经济薪酬需求比较,差异具有统计学意义(均P<0.01),25岁以下护士在有趣性活动、获得社会尊重、友谊关怀中得分较高;26-35岁护士则在获得社会尊重、职业发展机会、进修培训中得分较高;36-55岁护士倾向于获得社会尊重与友谊关怀。结论管理者应从组织层面、护士个体发展层面以及护理管理和制度上对护士非经济薪酬需求给予重视、关注和支持,使非经济薪酬发挥其独特的激励作用,以提高护士工作的积极性和主动性。 相似文献
11.
目的 :探讨护士精神薪酬满意度(PRS)对其积极率的影响,为提高护士积极率提供新的思路。方法 :采用中文版护士PRS问卷和正负情绪量表对566名护士进行问卷调查。结果 :来自护士长的PRS得分(14.53±2.09)显著大于来自医生的PRS得分(13.12±1.89),差异有统计学意义(P0.01);护士正性情绪体验得分为(24.96±5.43)分,负性情绪体验得分为(23.35±6.69)分,积极率为(1.25±0.46);Pearson相关分析显示,护士PRS与正性情绪体验和积极率均呈显著正相关(P0.05),与负性情绪体验呈显著负相关(P0.05);分层回归分析显示,聘用方式、职称和PRS为护士积极率的影响因素(P0.05)。结论 :护士PRS和积极率均处于较低水平,可从提高护士薪酬满意度角度入手来提高护士积极率。 相似文献
12.
目的探讨护士的精神薪酬与组织承诺现状及二者间的相关性,为护理管理工作提供依据。方法运用中文版护士精神薪酬满意度量表和多维度组织承诺量表对251名护士进行问卷调查,采用Pearson、多元线性回归对数据进行分析。结果精神薪酬满意度总分为(19.12±2.98)分;组织承诺总分为61.86分;精神薪酬满意度与组织承诺呈正相关(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度与组织承诺密切相关,精神承诺满意度越高,组织承诺水平越高。认为护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其承诺水平。 相似文献
13.
目的:了解护士精神薪酬满意度和离职意愿现状,并分析精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响,为稳定临床护理队伍提供科学依据。方法:选取某三级甲等医院护士为研究对象,采用精神薪酬满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果:护士离职意愿总分为(16.32±2.95)分,处于较高水平;护士对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度分别为(10.30±3.19)分和(8.79±2.34)分,均为较低水平,两者差异有统计学意义(P〈0.001);分层回归分析显示,聘任形式及精神薪酬满意度是护士离职意愿的预测因素(P〈0.05)。结论:护士离职意愿处于较高水平;提高护士的精神薪酬满意度有利于降低其离职意愿。护理管理者应加强与护士的沟通交流并采用恰当的表达方式以提高护士精神薪酬满意水平,稳定护士队伍。 相似文献
14.
[目的]探讨护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性。[方法]采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和工作投入量表对468名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析和分层回归分析法分析护士精神薪酬满意度对工作投入的影响。[结果]护士工作投入总分为(3.31±0.98)分,精神薪酬满意度总分为(19.28±3.94)分;工作投入与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度呈正相关(P0.05);护士聘用方式、年龄和精神薪酬满意度均为影响工作投入的因素。[结论]护士精神薪酬满意度与其工作投入密切相关,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平。 相似文献
15.
[目的]探讨护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性.[方法]采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和工作投入量表对468名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析和分层回归分析法分析护士精神薪酬满意度对工作投入的影响.[结果]护士工作投入总分为(3.31±0.98)分,精神薪酬满意度总分为(19.28±3.94)分;工作投入与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度呈正相关(P〈0.05);护士聘用方式、年龄和精神薪酬满意度均为影响工作投入的因素.[结论]护士精神薪酬满意度与其工作投入密切相关,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平. 相似文献
16.
目的探讨护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践效果。方法制订护士绩效考核评价标准和绩效量化管理方案,将绩效评价管理与量化管理相结合对神经科护士工作业绩进行评定,并按绩效量化指标进行奖金分配。比较实施前后病人对护士工作满意度、护理工作质量综合评分、护理投诉、护理缺点及护理科研情况。结果病人满意度由实施前92.00%提高到实施后99.00%,前后比较,χ2=46.60,P〈0.01,差异具有统计学意义;护理工作质量综合评分由实施前(90.42±1.36)分提高至实施后(97.42±1.37)分,前后比较,t=8.86,P〈0.01,差异具有统计学意义,由实施前全院工作服务质量评比第11名提高至实施后获全院第1名;护理投诉、护理缺点较实施前明显下降,护理科研较实施前明显提高。结论护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科中应用,能充分调动护士工作积极性与主动性,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度。 相似文献
17.
目的:探讨护士精神薪酬满意度对其创新行为的影响,为提高护士创新水平提供新的思路。方法采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和创新行为量表对488名护士进行问卷调查,探讨护士精神薪酬满意度对其创新行为的影响,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法进行分析。结果护士创新行为评分为(4.39±0.72)分,处于中等水平;来自护士长的精神薪酬满意度为(14.21±2.06)分,来自医生的精神薪酬满意度为(12.96±1.89)分,差异有统计学意义(t=9.877,P<0.01)。 Pearson相关分析显示,创新行为与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度均呈正相关( r值分别为0.423,0.391;P<0.05);分层回归分析显示,年龄、职称、聘用方式和精神薪酬满意度为创新行为的预测因素。结论护士创新行为不高,提高护士的精神薪酬满意度有利于改善其创新行为,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其创新水平。 相似文献
18.
介绍护理部绩效分配及病区护士绩效二次分配的具体方法。通过科学高效的护理绩效分配机制,激励临床一线护士工作积极性,调动护士不断提升自身能级发展,同时也推动护理管理创新,进一步深化护士岗位管理。 相似文献
19.