心理契约在临床护士人格特质与留职意愿间的中介效应

目的 了解吉林省二级、三级甲等医院临床护士人格特质与留职意愿之间的关系,分析心理契约在其中的中介作用。方法 2022年9—10月随机抽取吉林省二级、三级甲等医院临床护士261人,采用一般情况调查问卷、中国大五人格调查问卷简版、心理契约违背量表、护生留职意愿问卷对其进行调查,并对数据进行分析。结果 吉林省二级、三级甲等医院261名临床护士留职意愿的总分为（20.51±4.40）分;年龄、护龄、人事关系、技术职称均是临床护士留职意愿的影响因素（均P<0.05）;临床护士人格特质中的严谨性、宜人性、开放性、外向性与留职意愿均呈正相关（r=0.490、0.423、0.496、0.490,均P<0.01）,神经质与留职意愿呈负相关（r=-0.530,P<0.01）,心理契约与留职意愿呈正相关（r=0.625,P<0.01）。心理契约在神经质、严谨性、宜人性、开放性、外向性与留职意愿间存在部分中介效应,分别占总效应的34.00%、46.43%、42.75%、41.40%、42.12%。结论 吉林省二级、三级甲等医院261名临床护士的人格特质、心理契约和留职意愿显著相关,心理...     

聘用制护士组织承诺与留职意愿的相关性研究

目的：了解军医大学聘用制护士组织承诺与留职意愿的现状及两者相关性。方法采用一般资料问卷、组织承诺量表、留职意愿调查问卷,对驻沪某军医大学附属医院1392名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士留职意愿和组织承诺的平均得分分别为（3．14±0．69）分、（2．96±0．58）分;感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺、年收入满意度、工作压力、职称（P ＜0．05）是留职意愿的主要预测因素。结论军医大学附属医院人力资源管理部门应采取综合措施提高聘用制护士的组织承诺水平,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

广东省20家综合医院不同性别护士职业获益感、心理资本和留职意愿的相关性研究

  目的  分析不同性别护士留职意愿现况和影响因素，为改进管理方式、提高护士留职率提供科学依据。
  方法  采用护士职业获益感、心理资本、留职意愿调查量表对广东省20家综合医院的421名护士实施调查，应用结构方程模型分析获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。
  结果  护士职业获益感总分为（4.10 ±0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ±0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05），男性护士的心理资本总分及其各维度得分与女性护士差异无统计学意义（P > 0.05）。Amos 25.0建立的结构方程模型显示，职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士职业获益感对心理资本的正向作用稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），女性护士职业获益感对留职意愿的直接正向作用高于男性护士。在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01）。男性护士心理资本的中介作用为0.324，女性护士为0.221。
  结论  男女护士的心理资本均较低，留职意愿欠佳，以男性护士更甚。不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿之间相互影响的程度不同，医院管理者应充分考虑护士的性别差异，分别制定相关干预措施，提高护士留职意愿。
     

上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性

目的探讨上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性,为降低护士离职率提供理论依据。方法随机抽取上海市4所医院的350名临床护士,采用职业紧张量表、留职意愿量表进行调查。结果护士留职意愿得分为(19.79±3.23)分,职业紧张总分为(345.16±26.38)分,职业紧张与留职意愿存在显著性相关(P0.01),在控制一般资料的影响下,职业紧张程度是预测护士留职意愿的重要因素(P0.05)。一般资料中护士的婚姻状况、工龄、月收入均对护士的留职意愿产生影响(P0.05)。结论降低护士的职业紧张度,可以有效地提高其留职意愿水平,管理者应控制护士职业紧张状况,增强留职意愿,制定稳定护理队伍的策略。     

常州地区ICU护士留职意愿与自我效能感现状分析及对策

目的：了解常州地区ICU护士留职意愿、自我效能感的现状,并分析二者间的相关性,为提高ICU护士工作稳定性提供依据。方法：采用留职意愿量表、一般自我效能量表对常州市三级甲等综合型医院的364名ICU护士进行问卷调查。结果：364名ICU护士的留职意愿得分为（14.54±2.26）分;一般自我效能得分为（2.33±0.58）分;不同性别、年龄、职务、ICU工作年限护士的自我效能得分,差异具有统计学意义（P＜0.05）;ICU护士一般自我效能感与留职意愿呈正相关（P＜0.05）;多元线性回归分析结果显示,职务、职称、ICU工作年限以及一般自我效能感是影响ICU护士留职意愿的主要影响因素（P＜0.05）。结论：常州地区ICU护士留职意愿水平为中等水平,一般自我效能感处于中下水平,ICU护士留职意愿受多因素综合影响,护理管理者应考虑护士自我效能感,提高其心理认知水平,进而提高其留职意愿。     

肝脏外科护士职业获益感与留职意愿相关性研究△

目的：探讨肝脏外科护士职业获益感与护士留职意愿之间的关系。方法：采用一般资料问卷、护士职业获益感量表、护士留职意愿问卷对某三甲医院175名肝脏外科护士进行调查，了解肝脏外科护士的职业获益感水平和留职意愿现况，分析两者之间的相关性。结果：肝脏外科护士的职业获益感处于中等水平，总分为（130.463±20.689）分，护士留职意愿处于中等水平，总分为（19.491±3.985）分，二者呈正相关。结论：肝脏外科护士职业获益感对其留职意愿具有正向预测作用，护理管理者应关注并提升护士对职业获益的感知，挖掘护士从事护理职业的内驱力，通过提升护士的职业归属感增加留职意愿，稳定护士队伍。     

辽宁省助产士结构授权、心理授权与留职意愿的相关研究

目的 了解辽宁省助产士结构授权、心理授权与留职意愿现况，分析结构授权、心理授权与留职意愿的关系，为提升结构与心理授权水平、稳定助产士留职意愿提供理论依据。方法 采用便利抽样法于2020年8—9月选取辽宁省沈阳市、大连市8所三级甲等医院共206名助产士作为调查对象，采用一般人口统计学资料调查表、工作效能条件问卷、心理授权量表及护士留职意愿问卷进行调查，并对数据进行分析。结果 辽宁省助产士留职意愿总分为（24.39±4.22）分，结构授权总分为（48.87±10.29）分，心理授权总分为（46.14±8.19）分。相关分析显示，助产士结构授权总分及各维度得分与留职意愿总分及各条目得分均呈正相关（r=0.305、0.664，均P<0.01），助产士心理授权总分及各维度得分与留职意愿总分及各条目得分均呈正相关（r=0.333、0.658，均P<0.01）。多元分层回归结果显示，结构授权、心理授权对留职意愿的预测作用差异均有统计学意义（β=0.336、0.264，均P<0.01），解释变异量的22.8%。结论 辽宁省助产士结构授权处于中等水平，心理授权、留职意愿处于中等偏上水平...     

军医大学附属医院低年资聘用制护士的留职意愿调查

目的：了解低年资聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用一般资料问卷、留职意愿调查问卷,对驻沪某医院703名低年资聘用制护士进行问卷调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果低年资聘用制护士留职意愿平均得分为（3．17±0．67）分,不同年收入满意度、工作压力、周工作时数及对单位职称晋升支持、提供继续教育机会、积极办理居住证在意度不同的聘用制护士,留职意愿差异有统计学意义;其中年收入满意度、对继续教育在意度、工作压力是留职意愿的主要预测因素。结论低年资聘用制护士留职意愿处于中等水平,医院管理部门应根据影响因素,制订针对性措施,提高低年资聘用制护士的留职意愿,稳定护理队伍。     

某三级专科医院护士人格特质与离职意愿的相关性

目的 调查上海市某三级专科医院护士离职意愿现状，探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的关系及人格特质对离职意愿的影响。方法 2022年1—2月对上海市某三级专科医院的全体护士进行调查，采用自编社会人口学资料调查表、中国大五人格问卷简式版量表、工作支持量表、工作满意度量表、离职意愿量表调查。用SPSS 24.0对数据进行统计学分析，用t检验和方差分析进行单因素组间比较,采用分层逐步回归分析离职意愿的影响因素。结果 共回收473份问卷。受调查护士离职意愿总分为（14.03±3.76）分；大五人格各维度得分从高到低依次为宜人性（35.72±5.71）分、严谨性（34.13±6.03）分、开放性（29.94±6.64）分、外向性（28.29±6.27）分、神经质（24.84±7.58）分；工作支持得分为（71.05±15.34）分、工作满意度得分为（30.60±6.26）分。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P <0.05）。Pearson相关分析结果显示：神经质与离职意愿呈正相关；严谨性、宜人性、外向性、工作支持、工作满意度...     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系，为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象，选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分，离职意愿发生率为45.1%，职场孤独感得分为（24.41±6.03）分，组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163，均P<0.01），职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）；组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应值为0.035，占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高，医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺，从而降低异地就职护士离职意愿水平，保障护理队伍稳定性。     

军队疗养院转型升级的思考

军队疗养院作为我军卫勤保障力量的重要组成部分,为保障军队战斗力提升做出重要贡献。新的形势下,军队疗养院要认清使命任务,明确功能定位,加大人才储备,统筹学科发展,加速转型升级,进一步提高综合保障能力。     

Reflections on a Transitional Transformation

Describes personal reflections on changing professional paths in academe and the losses and gains in the transition.     

股份合作制改革对乡镇卫生院综合效益影响研究

本次研究表明，乡镇卫生院股份合作制改革与乡镇卫生院基础条件密切相关；调查地区改制后卫生院近期资金的筹集主要用于房屋改造、改善就医环境和基础设施上，专项医疗设备购置和更新尚不是主要投资方向，卫生人力结构变化不明显；改制卫生院偿还成本、维持经济可持续发展能力增强，改制与未改制卫生院患者评价差异主要集中在医疗环境和服务费用上。     

医药类高校科技成果转化管理机制对转化绩效的影响分析——以江苏省四所高校为例

目的:了解医药类高校科技成果转化管理机制对转化绩效的影响。方法:便利抽样,选取江苏省四所医药类高校(南京中医药大学、南京医科大学、中国药科大学、徐州医科大学)的413位科研人员进行问卷调查。结果:投入机制、评价机制、环境特征、激励机制与科技成果转化绩效呈正相关关系,而运行机制、个体特征对医药类院校科技成果转化绩效无显著性影响。结论:应完善多渠道、多元化的科技成果转化的投入机制,加大科技成果转化的激励力度,积极发挥评价机制的引领作用,并优化医药类高校科技成果转化的外部条件。     

从危机处理到危机管理的一点思考

作为公益服务机构的医院,危机随时可能发生.目前,我们医院在危机事件的应对上,基本是基于救灾式的处理.科学的方法,应该由现今的危机处理,上升到危机管理.     

青山区红钢城社区卫生服务中心转型的SWOT分析

目的分析原武汉市青山区第一医院转型为红钢城社区卫生服务中心的背景依据和经验教训,为中小型医院的发展或转型提供参考。方法收集原青山区第一医院相关资料,并对有关人员进行专家访谈,运用SWOT分析法分析原青山区第一医院的优势、劣势、机遇及挑战,总结该医院转型前后的变化。结果转型前,原青山区第一医院的劣势比较明显,机遇比较多;转型后,红钢城社区卫生服务中心的服务量、医疗收入、群众满意度均有提高。结论转型为社区卫生服务是原青山区第一医院的正确选择,为其他中小型医院的转型提供了有益的借鉴。     

区域军队医院建设转型发展构想

着眼军队医院面临的新形势和新任务,指出军队医院建设转型发展的必然性,并从发展模式、运行机制等方面探讨推进医院转型发展的基本构想。     

新时期军队卫生管理统计工作转变分析

本文分析了军队后方医院和军区、总部两级卫生管理机构统计工作的现状,提出在新时期新形势下卫生管理统计工作转变的思路和设想。从依托平台、技术支持、工作内容、环节动态、统计单元、数据发布等方面进行了阐述,意欲使卫生管理统计工作在管理实践中真正发挥作用。     

在变革中求平衡——访首都儿科研究所所长、首儿所附属儿童医院院长童奔

古希腊哲人说,万物皆变. 我们知道,任何变革,都会引起组织形态局部或者整体结构的改变,可以说,变革是使组织形态变得更完善和合理的必然途径,但同时,任何组织形态又都是有赖于构成这个组织的各种元素的支撑,当其中一种或多种元素发生改变时,必然引起组织形态的变化,而如果其它的元素不能与之构成有效的互动,整个结构就有可能因为缺乏有力的支撑而瘫痪或倒塌.只有当发生改变的元素与其它元素一起移动,最后达到一种平衡,才能保证整个组织在变革和前进中保持兀立.