公立医院薪酬制度怎么改

<正>近日,人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局联合发布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》,提出试点地区公立医院薪酬水平要建立动态调整机制,以稳步提高医务人员薪酬水平,公立医院应在核定的薪酬总量内进行自主分配,避免"大锅饭"。     

上海市与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的比较分析

目的 :总结上海与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的差异,归纳上海市公立医院医务人员薪酬制度的成效与不足,为上海市医务人员薪酬改革提供参考。方法 :检索相关统计年鉴和国内外相关文件文献,在专家咨询的基础上,对上海市与其他国家(地区)及我国典型省市的公立医院医务人员薪酬水平和结构进行比较分析。结果 :与其他国家(地区)相比,上海市公立医院医务人员薪酬水平明显较低。与国内其他典型省市相比,上海市医师薪酬水平在参比省市中最高,护、技、药类医务人员薪酬水平在结构上低于我国其他地区。结论 :建议合理提升上海市医务人员薪酬水平,建立合理的收入分配和激励机制,利用薪酬杠杆促进医疗队伍的可持续性发展。同时,应加强对公立医院薪酬分配制度改革特殊特点的研究,探索适合市情国情的医务人员薪酬制度。     

如何建立具有医疗行业特点的人事薪酬制度？

国务院办公厅2014年5月发布《深化医药卫生体制改革2014年重点工作任务》,明确建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度.包括研究拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策,建立健全收入分配激励约束机制,严禁向医务人员下达创收指标,严禁将医务人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩等.本篇主要关注梳理人事薪酬制度的设计原则和应注意的问题.     

薪酬制度改革：总量与结构

正2021年7月,人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医疗保障局、国家中医药管理局联合印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》提出,落实"两个允许"要求,实施以增加知识价值为导向的分配政策,建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度,强化公立医院公益属性,调动医院和医务人员积极性,不断提高医疗服务质量和水平,更好地满足群众的医疗服务需要。     

公立医院薪酬管理的现状与思考△

目的：为建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度提供依据。方法：从外部因素和内部因素两个角度论述了影响医院薪酬管理的因素,指出目前医院薪酬管理的现状与问题,就如何加强医院薪酬管理提出建议和措施。结论：从提高效率、机制、制度等方面出发,提出加强医院薪酬管理的建议与措施,要求提高我国卫生支出的分配效率;适当提高医务人员的基本工资,建立动态调整机制;推动多点执业,改革人事薪酬管理制度;鼓励使用平衡记分卡进行薪酬考核,探索多种薪酬支付方式。     

建立公立医院薪酬水平调控机制探索

薪酬水平核定是公立医院薪酬制度改革的核心内容之一,建立薪酬水平调控机制是薪酬制度改革稳步推进的保障。文章系统介绍了公立医院薪酬制度改革中薪酬水平的核定以及薪酬水平的调控的做法和体会,以期为公立医院薪酬制度改革提供参考。     

公立医院医务人员对职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配认知分析

目的分析上海市3所三级公立医院医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。方法通过问卷调查,了解医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。结果被调查的医务人员总体上认为所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配良好,但对绩效考核制度了解程度不高,对管理人员绩效考核过程的透明度和管理人员之间绩效薪酬水平差异性的恰当性评价不高。超过半数的被调查管理者认为未来职能部门管理人员的平均绩效薪酬应为医生平均绩效薪酬的0.9倍或1.0倍。结论公立医院应完善职能部门管理人员的绩效考核与绩效薪酬制度,职能部门管理人员绩效薪酬的平均水平不应显著低于医生的平均水平。     

上海市市区二级中心医院1999-2012年薪酬水平变化趋势分析

目的：对上海市市区二级中心医院医疗人员薪酬水平的研究现状进行分析,为科学核定二级医院绩效工资水平提出指导意见。方法对人员经费、人均人员经费、人员经费占医院总支出比等指标进行描述性统计分析。结果排除宏观经济因素影响,受国家及上海市出台的医疗改革文件的影响,人员经费、人员经费占总支出占比和人均人员经费均在相应年份出现波动。结论医疗改革政策尤其是地方性政策对二级医院人员薪酬水平有重要影响,建议在改革控制费用的同时,应充分考虑医务人员的实际困难,并建立公立医院医务人员薪酬水平动态调整的机制。     

江苏公立医院薪酬制度改革的实践

为探索建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度,改善薪酬总量、结构和分配机制,调动医务人员积极性,规范收入分配秩序,江苏省于2015年9月开始在全省范围内推进公立医院薪酬制度改革.     

属地调研基础上军队医院绩效工资总额预算模型探索

在国家深化医院薪酬制度改革的大背景下,文章通过调研属地三级公立医院医务人员的工作量和薪酬水平,综合评定其劳务价值,依据其综合评定结果,遵循“质效相当、待遇相当”的原则,探索建立军队三级医院绩效工资总额预算模型;并通过比对属地军队三级医院与属地三级公立医院医务人员的工作量来确定军队三级医院绩效工资水平,再根据军队三级医院的收益来核定当月医务人员的绩效工资金额,从而实现了员工薪酬水平与医院发展水平、发展战略相符合的目标,有效地提高了军队三级医院医务人员工作的积极性。     

精细化绩效管理助推公立医院高质量发展

为积极适应国家医改政策导向,公立医院需探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度,以体现医务人员技术劳动价值和公立医院公益性。介绍了武汉大学中南医院绩效管理的改革路径,提出由“随动型”绩效转变为“驱动型”绩效,以调研为基础,以科学方法为工具,重视员工高层次需求等建议,以不断提高医疗服务质量和水平,促进公立医院高质量发展。     

广西县级公立中医院人事薪酬改革现状及对策分析

目的　调查广西县级公立中医医院人事薪酬现状,结合广西实际和中医院特点提出改革建议;方法　采用文献研究、问卷调查、专家咨询和统计分析的方法对医务人员薪酬水平和结构进行研究,对资料进行描述性和推断性分析;结果　广西县级公立中医院医务人员薪酬水平、绩效考核制度认同度均较低,编制内外人员收入差距较大,薪酬制度缺乏公平性;结论　从薪酬制度、绩效评价、编制管理、岗位设置改革等方面提出了广西县级公立中医院人事薪酬制度改革思路。     

公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革

公立医院人事薪酬制度影响和决定着医改的成功与否,随着县级公立医院综合改革以及城市公立医院综合改革的全面展开,如何设计一套既体现医院的公益性,又符合医院行业特点的人事薪酬制度,已是当务之急。笔者根据医院行业的实际行业特点,提出了公立医院 “定编、定岗、定责、定员、定薪”五定方案,构建《工作量效能“四维驱动”积分法绩效管理模式》,旨在建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。     

浅析桂林市卫生系统人力资源管理现状与思考

分析了现阶段桂林市医院人力资源管理在旧体制行政约束下存在的6个问题:医疗资源过剩;人才流失严重;人事管理模式陈旧;职称晋升非学术化;薪酬机制缺乏有效的激励作用;缺乏有效的绩效评估体系。提出了改进人力资源管理的思考:人事管理工作应向人力资源开发和管理转变;加强在职员工的技术人才培养;建立科学合理的激励机制;建立正确合理的绩效考核评价体系;建立有效完善的绩效薪酬分配制度。     

具有我国行业特点的公立医院薪酬制度设计

医务人员是医疗卫生体系的核心,也是医疗机构发展的重要基石,建立具有我国行业特点的医务人员薪酬体系,对进一步优化公立医院公益性、稳定医疗卫生队伍、提高医务人员工作效率、促进医药卫生体制改革均有重要价值。通过明确公立医院薪酬制度设计目标,制定薪酬制度设计原则,改善公立医院薪酬结构,完善绩效考核制度,兼顾公立医院公益性,可以为公立医院薪酬制度的设计带来益处。     

完善医疗保障制度实现全民医保

介绍了上海医疗保障体系的概况和实施成效,分析存在的问题和面临的挑战,提出完善医疗保障体系的总体目标和重点任务.上海已初步形成"三纵三横"的医疗保障制度体系,为减轻参保人员医疗费用负担、推动经济社会发展起到了积极作用,已基本实现国家医改意见中提出的基本医疗保障制度建设近期目标.为进一步贯彻落实国家医改要求,上海将通过整合各类制度、缩小待遇差距、完善医保管理、建立老年护理保障制度等举措进一步完善医疗保障体系,力争2012年户籍人口医疗保障制度覆盖率达到98%,常住人口覆盖率达到90%.

Abstract：

The paper introduces an overview of Shanghai medical security system, analyzes its effectiveness and challenges, and put forward overall goals and key tasks in the future. Shanghai has formed a multiple, medical security system and basically achieved the short-term goal of medical security system establishment which was requested to put forward in national health system reform. Shanghai medical insurance system has played a positive role in promoting economic and social development and reducing the burden of medical expenses. To further implement requirements of national health system reform, Shanghai will be conducting the integration of different schemes , narrow down the gap of benefit packages, improvement of health care management and the initiatives of nursing care insurance to further improve the medical security system, and strive to cover 98% of household population and 90% resident population in 2012.     

河南省县级公立医院改革的调查与思考

县级公立医院改革是医药卫生体制改革五项重点改革任务之一。在河南省县级公立医院综合改革试点实施一年之际,对试点地区进行了改革补偿机制、改革人事分配制度、建立现代医院管理制度、提升基本医疗服务能力、完善监督等五方面的调查,通过对调查情况的分析,以期为持续性推进县级公立医院改革提供政策性建议与参考。     

医院薪酬体系改革的实践和体会

建立科学有效的薪酬制度是现有条件下公立医院革新机制、激发活力的重要途径。结合医院实践，介绍了医院薪酬体系改革的主要目的、薪酬体系设计与实施原则、薪酬模式选择等，提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构，其中基本薪酬体系由岗位工资、绩效工资、风险工资、公共福利、其他收入（如奖励等）组成：补充薪酬体系由年薪制、项目奖励制、协议工资制、独立核算制等。强调薪酬体系改革与人事制度改革密切相关，两者相辅相成，完善的薪酬体系的有效激励作用才能巩固人事制度改革的成果。     

我国紧密型县域医共体典型模式比较及实现条件分析--基于“三圈理论”视角

医共体是县域医疗卫生服务体系整合的重要形式,已成为建设分级诊疗的重要抓手,在很大程度上影响着深化医改的成败。本研究以“三圈理论”为基础,从体制建设、管理机制、人员管理、资源管理、薪酬管理和医保制度等方面系统分析了浙江省德清县、陕西省宁强县、山西省、安徽省天长市4个国内典型医共体模式的运行机制,并深度剖析其运作的根本,从3个方面提出了紧密型县域医共体的实现条件,包括构建以人为本一体化卫生服务价值理论、强化医共体能力建设和塑造良好医共体支撑环境。     

上海市长宁区构建区域医疗联合体的制度设计

探索建立区域医疗联合体是家庭医生签约服务制改革的保障,是建立有序、有效的新型医疗服务体系的关键。而上海市长宁区社区卫生服务和家庭医生制度改革为探索建立区域医疗联合体创造了良好的基础和条件。长宁区围绕医疗卫生体制改革总体目标要求,结合家庭医生制度试点工作,从分级诊疗、远程医疗、集约化检验、信息化建设、社区人才培养和技能提升等方面入手,探索构建了区域医疗联合体,建立了区域医疗卫生协同服务体系,开展相关协同医疗服务。