军队医院合同制医务人员的继续医学教育探讨

军队医院经过体制编制调整,普遍存在工作负担重、医务人员数量不足等问题,从地方院校毕业生中招聘成为必然。但是,合同制医务人员的继续教育还比较薄弱,与构建学习型医院的趋势很不适应。本文针对合同制医务人员的继续教育进行探讨。     

疗养院合同制医务人员培训探讨

目的：随着疗养院合同制人员、非现役文职人员等增加,抓好培训成为工作的重点内容。方法：通过分析合同制人员的特点,采取解决的对策和途径及需要解决的问题,寻找有效的培训手段。结果：建立个人轮转带教制度、制定短期训练计划和远期训练目标、严格继续医学教育学分制管理、加强思想政治学习和积极开展科研帮带等多种培训手段。结论：通过多种培训方法不仅可以提高医院的短期效益,也可以提高长期效益。     

专业技术干部任期考评标准及方法

专业技术干部任期考评标准及方法张韵萍张顺旺董是栋高娅玲金吕平刘建新作者单位：０５００８１石家庄市，解放军四六七医院（张韵萍、张顺旺、董是栋）；北京军区空军后勤部卫生处（高娅玲）；解放军四六四医院（金吕平、刘建新）专业技术干部实行任期考评目的，是为了通...     

卫生技术干部任期考评的成效与问题

卫生技术干部任期考评作为完善医院人才竞争机制和管理体制的跨世纪改革势在必行。实践证明,对增强医院发展活力,推动医院全面建设和医学科技进步产生了潜在推动作用,但仍待深化和完善。文章立足我院任期考评工作实践,重点分析了在具体操作中存在的共性问题,并针对性地提出了相应对策。     

针对疗养学科特点提高任期考评质量

为探讨提高科技干部任期考评的工作质量，本结合疗养学科特点，阐述了加强组织领导；开展思想教育；合理制定标准；坚持考用一致；为搞好科技干部任期考评工作提供经验。     

卫生专业技术干部任期考评指标体系的应用

以443名满任期的技术干部为研究对象,参考兄弟单位经验并结合我院实际,制定了指标体系,确定了方法,编制了软件。实践证明：指标体系总体合理,可操作性较好;但民主测评指标实施时应增加控制条件或适当调整。整个指标体系尚不够完善。     

军队医院临床合同制医师心理健康调查

目的了解某军队医院临床一线合同制医师心理的健康状况。方法采用精神症状自评量表（SCL-90）对某军队医院78名合同制医师和52名在编医师进行心理健康状况问卷调查。结果合同制临床医师组的焦虑分、抑郁分和总均分高于国内常模,差异有统计学意义;合同制临床医师组的焦虑分、抑郁分高于在编临床医师组,差异有统计学意义;在编临床医师组SCL-90各项指标与国内常模差异无显著性。结论该所军队医院临床一线管床的合同制医师存在心理健康问题,有必要针对临床一线管床的合同制医师开展心理健康促进工作。     

军队医院合同制护士实行预备役管理的探讨

80年代末期，我院合同制护士走进军营，成为医院护理队伍的主力军。近3年来，我们将她们编入预备役部队，对其实行军事化管理。组织她们学习预备役部队有关知识，中国人民解放军三大条令，条例，战地抢救演练，促进了合同制人员思想素质和专业素质的提高，增强了“兵”的意识，提高了医院护理工作质量，为军队培养了一支强有力的卫勤后备力量。     

高级职称五年任期责任制考评试点及体会

我院是编制 10 0张床位的小驻军医院。 2 0 0 2年 ,接受了军区高级职称 5年任期责任制考评的试点工作 ,13名任期 5年以上的高职人员和 4名拟进高职的医务人员接受了考评。考评结果与医院平时掌握的被考人员实际情况基本相符 ,具有一定的可靠性。对受考的高职人员根据考评结果做出了续任、不续任、亮黄牌等处理 ;对拟进高职的人员也科学地排了队。实行专业技术职务任期责任制 ,打破了以往的高职终身制 ,促进了医务人员钻研业务技术的积极性 ,责任制试点取得了较为满意的效果。1　考评对象、内容和方法1.1　考评对象　除当年底退休的高职人员…     

军队医院聘用制卫生专业技术人员招聘与管理探讨

军队医院聘用卫生专业技术人员是指符合国家、军队规定的卫生专业技术岗位所需条件,由社会聘用到军队医疗机构的医、药、护、技、工程、研究岗位工作的合同制非军队人员。军队医院对社会人力资源的需求日见突出,其招聘及管理工作应依据国家、军队有关法规,维护受聘人员和聘任单位双方的合法权益,坚持按需设岗、择优聘用、同岗同酬和规范化管理。     

某大型军队医院人员编配方法探讨

本文在军队医院编制体制的文献回顾的基础上,确定人员编配应遵循的原则和依据;通过专家咨询法和皮尔生长曲线模型、三次指数平滑等数理统计方法,预测某大型军队医院的展开床位数、门诊量和住院人数,并结合医院不同类型卫生人员实际工作特点,测算该院人员的理论编配值。通过对该院卫生人员理论配置值和实际配置值之间的比较,分析医院各类卫生人员配置的合理程度,并对今后定编工作提出相应的建议。     

军队某三甲医院聘用医护人员流动分析

目的了解聘用医护队伍流动现状,探讨流动的一般规律并提出初步建议,为医院人才管理提供参考。方法以军队某三甲医院近4年聘用卫生专业技术人员离院流动情况为例,进行调查、统计和分析。结果队伍整体稳定,局部流动突出,护理、医疗岗位流动性大;30岁以下低工作年限人员流动性大;高学历医疗人员流动性呈上升趋势。结论工作变化、继续教育、因故解聘、工作环境为影响流动的主要因素,建议把握现有人力资源,减少人才流失,同时优胜劣汰,保持人员队伍的合理流动,增强队伍的稳定性和活力度。     

现代医院医医关系的探讨

为探讨现代医院医医关系，通过对其进行多角度的阐述，展示它在现代医院的重要性，分析各关系成员如何才能使医医关系保持在良好状态。     

军队医院聘用制医务人员流失分析及对策

目的：调查军队医院聘用制医务人员流失现状,分析其原因并提出对策。方法对某军队医院2012—2014年流失的167名聘用制医务人员进行回顾调查,采用卡方检验对调查结果进行分析。结果医疗专业、高学历、低工作年限及初级职称人员流失率高;薪金待遇低是人员流失的主要原因,其次是职业发展受限、职业压力大和学历晋升。结论军队医院聘用制医务人员流失问题日趋严重,需根据其流失原因采取针对性防控对策。     

部队医院聘用医务人员系统性心理健康维护

目的探讨系统性维护心理健康策略与部队医院聘用医务人员心理健康水平在干预前后的变化关系。方法选取填写症状自评量表(SCL-90)调查问卷方式,对某部队医院312名聘用医务人员的统计数据进行分析。结果聘用医务人员SCL-90总均分和躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、恐怖、敌对、精神病性等评分高于国内常模,差异有统计学意义(P0.05);引入系统性心理健康维护措施1年来,总均分及躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、精神病性等评分均较1年前降低,差异有统计学意义(P0.05)。结论部队医院应用系统性心理健康维护策略可有效提高聘用医务人员心理健康水平。     

医务人员薪酬制度主要问题与对策

本文对我国医院医务人员薪酬制度现状进行分析,提出整体水平低、薪酬差距大、标准太陈旧和结构不合理等问题,并提出了相应的解决办法,以期对健全和规范医务人员薪酬管理,提高医院运行效率和经济效益提供借鉴。     

某院聘用制卫生专业技术人员现状及管理

针对军队聘用制卫生技术人员主人翁意识薄弱、为兵服务意识不强、人才流动性大、学科带头人缺乏等现状,从激发工作热情、规划职业生涯、完善薪酬待遇、管理以人为本等方面提出管理对策,以期促进卫生人才队伍建设,保持队伍稳定,实现军队医院可持续发展。     

军队医院聘用人员流失原因调查

目的了解军队医院聘用人才队伍的流失现状。方法采用问卷调查法对三家部队综合性三级甲等医院3年的人员稳定性情况进行调查,做统计学分析。结果第一,按专业类别分析,医技专业流失率最高,其次是护理专业,且流失率呈逐年上升趋势,再次是医疗、药学专业;第二,按学历结构分析,研究生流失率最高;第三,按工作年限分析,工作3年以下的人员是稳定性最差的群体,流失率呈逐年上升趋势;第四,按离职原因分析,被国家、事业单位录用是离职的首要原因,其次是职业压力和家庭因素。结论聘用人才队伍的不稳定已成为制约军队医院发展的关键问题,必须采取有效的对策和措施,运用科学合理的人才管理机制和措施以最大限度地使用好各类人才资源。