长春市合同制护士工作倦怠现状调查

[目的]调查长春市三级甲等医院合同制护士工作倦怠现状,为缓解护理人员的工作倦怠、改善护理管理提出建议。[方法]采用方便抽样方法对208名合同制护士工作倦怠状况进行调查。[结果]合同制护士处于中高度倦怠水平,不同工作年限、职称的合同制护士情感衰竭得分比较差异有统计学意义(P0.05),薪资与情感衰竭呈负相关(P0.01)。[结论]完善薪酬管理制度,做到同工同酬,提高福利待遇,扩展专业发展机会可有效缓解合同制护士工作倦怠。     

基于行动研究法的护士结构性授权的干预效果评价

目的探索结构性授权与工作倦怠之间的关系，探讨护士结构性授权的干预措施。方法采用工作效能条件问卷、工作倦怠感量表对某三级甲等医院的380名护士进行调查，针对干预前的调查结果制订干预对策并实施，对干预后的结果进行调查，了解结构性授权干预措施的实施效果。结果结构性授权各因子与工作倦怠中情感衰竭和去人格化呈显著负相关性，但信息权利在本研究中未发现与去人格化显著相关，与个人成就感这一因子呈显著正相关性；干预4个月后，被干预护士群体的结构性授权中支持、信息和机会权利显著改善，资源权利未发现显著改善；工作倦怠中情感衰竭和去人格化水平显著降低，个人成就感没有显著改善；干预后工作倦怠的程度较干预前降低。结论管理者应该灵活利用提高结构性授权水平的干预措施，达到降低护士工作倦怠感的目的。     

护士工作倦怠与应付方式的相关性研究

[目的]探讨护士工作倦怠程度和应付方式之间的相关性。[方法]对广州市和北京市25家医院的临床在岗执业护士进行问卷调查，问卷包含3个部分，分别为一般情况部分、马氏倦怠问卷和应付方式问卷。[结果]工作倦息3个维度和6种应付方式均呈显著相关性。多元逐步回归分析结果显示，影响情感枯竭程度的应付方式以自责方式最为重要，其次为解决问题应付方式；而影响去人格化程度和个人成就感的应付方式则均以解决问题最为重要。[结论]在对护士进行工作倦怠干预时，应有针对性地培养护士在应时问题时使用解决问题的应付方式，避免使用自责的应付方式。     

军队医院护士职业认同感及其相关因素研究

[目的]了解军队医院护士职业认同现状及其与工作压力源、工作倦怠之间的相互关系。[方法]采用一般资料调查表、职业认同量表、工作压力源量表及工作倦怠量表对6所军队医院1 653名护士进行调查。[结果]军队医院护士职业认同属中等水平,护士的职业认同与工作压力、职业倦怠呈负相关;逐步多元回归分析显示,工作压力源中管理及人际因子、工作倦怠中低个人成就感因子纳入回归方程,对军队医院护士职业认同影响较大。[结论]军队护理管理者应采取多途径、多方法提升护士职业认同感,减轻工作压力、工作倦怠带给护士职业生涯的消极作用。     

护士工作倦怠与应付方式的相关性研究

[目的]探讨护士工作倦怠程度和应付方式之间的相关性。[方法]对广州市和北京市25家医院的临床在岗执业护士进行问卷调查,问卷包含3个部分,分别为一般情况部分、马氏倦怠问卷和应付方式问卷。[结果]工作倦怠3个维度和6种应付方式均呈显著相关性。多元逐步回归分析结果显示,影响情感枯竭程度的应付方式以自责方式最为重要,其次为解决问题应付方式;而影响去人格化程度和个人成就感的应付方式则均以解决问题最为重要。[结论]在对护士进行工作倦怠干预时,应有针对性地培养护士在应对问题时使用解决问题的应付方式,避免使用自责的应付方式。     

军队医院护士职业认同感及其相关因素研究

[目的]了解军队医院护士职业认同现状及其与工作压力源、工作倦怠之间的相互关系.[方法]采用一般资料调查表、职业认同量表、工作压力源量表及工作倦怠量表对6所军队医院1 653名护士进行调查.[结果]军队医院护士职业认同属中等水平,护士的职业认同与工作压力、职业倦怠呈负相关;逐步多元回归分析显示,工作压力源中管理及人际因子、工作倦怠中低个人成就感因子纳入回归方程,对军队医院护士职业认同影响较大.[结论]军队护理管理者应采取多途径、多方法提升护士职业认同感,减轻工作压力、工作倦怠带给护士职业生涯的消极作用.     

医院护士工作倦怠及其影响因素的调查研究

[目的]了解医院护士的工作倦怠水平及其影响因素。[方法]采用中式工作倦怠量表（CMBI）对医院175名护士进行调查。[结果]护士工作倦怠检出率为69．1％，其中轻度工作倦怠的检出率为34．8％，中度倦怠为30．3％，高度倦怠为4．0％；年龄、工龄和婚姻状况等对护士的工作倦怠水平有一定影响。[结论]医院护士的工作倦怠水平达轻中度，应采取积极措施进行干预。     

精神科护士工作倦怠与工作压力、应对方式及社会支持的相关性研究

目的 探讨精神科护士的工作倦怠状况及与工作压力、应对方式、社会支持的关系.方法 采用中式工作倦怠量表、护士工作压力源量表、简易应对方式量表、社会支持量表对一所三级精神病专科医院临床护士进行调查.结果 精神科护士的工作倦怠水平为中度,主要问题为情感耗竭[（27.01±5.66）分]和成就感降低[（17.07±5.59）分],情感耗竭与年龄、护龄、职称、工作压力源5维度、消极应对方式、社会支持的利用度密切相关（r=0.527～-0.239,P〈0.01）,成就感降低与年龄、护龄相关（r=0.301,0.318,P〈0.01）.多元线性回归表明,护龄、工作压力源中患者护理方面的问题和社会支持利用度对情感耗竭影响显著.结论 改变精神科护士的年龄结构,合理应对精神疾病患者的护理问题,充分感知和应用社会支持是缓解精神科护士工作倦怠的重要干预措施.     

ICU护士共情能力及自我同情与同情疲劳的相关研究

[目的]探讨ICU护士共情能力、自我同情和同情疲劳之间的关系。[方法]采用中文版人际反应指数量表、自我同情量表和中文版专业生活质量量表对天津市5所三级甲等医院258名ICU护士进行问卷调查。[结果]Pearson相关性分析显示:ICU护士的二次创伤应激、工作倦怠与自我同情呈负相关(P0.01),工作倦怠与共情中的个体忧伤维度呈正相关(P0.01),与观点采择维度呈负相关(P0.05)。多元回归分析显示:以二次创伤应激为应变量,自我同情为自变量,解释了13.4%的变异量;工作倦怠作为应变量时,自我同情和个体忧伤共同解释了变异量的32.2%。[结论]护理管理者应关注ICU护士的共情能力及自我同情水平,并给予有效干预措施,以预防或改善ICU护士的同情疲劳。     

临床护士工作倦怠相关因素的调查分析

[目的]了解临床护士工作倦怠的现状,分析其相关因素。[方法]采取方便抽样法,应用护士职业倦怠量表对292名临床一线的护士进行工作倦怠相关因素问卷调查。[结果]临床一线护士情感耗竭评分25.42分±12.62分,去人格化9.83分±7.26分,个人成就感29.88分±9.88分;不同年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等护士情感耗竭、去人格化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]临床一线护士发生倦怠率高,并与年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等因素相关,医院管理者应重视护士倦怠的原因,采取针对性的措施,预防和降低临床护士的工作倦怠。     

护士工作满意度与组织支持感及工作倦怠的关系研究

目的探讨护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠的关系。方法采用工作满意度量表、组织支持感测量问卷及工作倦怠问卷对549名护士进行调查。结果护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠中去人格化、情感枯竭处于中等水平,个人成就感处于高度倦怠。工作年限、组织支持感及工作倦怠影响护士工作满意度(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应提供组织支持,提高护士工作满意度,降低护士工作倦怠。     

护士职业倦怠研究的现状与展望

中国目前正处于经济快速发展,社会急剧变化的时期,组织变革速率加快,职业不稳定性加剧,使人们感到前所未有的工作压力。Rout[1]的研究发现普通人群和护士疲劳综合征的患病率分别为0.2%和1.1%,日本护士职业倦怠的发生率高达25.9%[2],美国的调查表明半数以上的护理管理者体验低水平的工作倦怠,1/3经历高水平的工作倦怠[3]。2001年的一项调查在美国、加拿大、德国、英国     

肿瘤专科医院护士工作倦怠状况的调查分析

[目的]了解肿瘤专科医院护士工作倦怠状况,分析其人口学因素对工作倦怠的影响。[方法]采用一般人口学资料调查表和Maslach工作倦怠量表(MBI)对496名肿瘤专科医院护士进行护士工作倦怠状况的问卷调查。[结果]肿瘤专科医院护士的工作倦怠中情绪枯竭维度得分为20.78分±9.86分,属于中等倦怠;去人格化倾向维度得分为4.66分±5.05分,属于低度倦怠;个人成就感维度得分33.48分±9.23分,属于高度倦怠,其中去人格化倾向及个人成就感维度均低于Maslach常模(P<0.05);不同劳动人事关系的护士在去人格化倾向维度得分差异有统计学意义(P<0.05);不同职称的护士在个人成就感维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。[结论]合同制、初级职称的肿瘤专科医院护士工作倦怠较严重;护理管理者应重视肿瘤专科医院护士的工作倦怠情况,积极改善工作倦怠。     

多层次沟通与情感支持在提升新护士职业稳定性中的作用

[目的]探讨多层次沟通与情感支持在提升新护士职业稳定性中的作用。[方法]通过建立导师、护士长、科护士长、护理部四层次沟通模式,疏导新护士工作困惑,开展创新性互动平台,激发新护士工作热情,落实情感性支持,提高新护士工作认同感。[结果]有效改善了新护士的工作精神面貌,降低因不良心理而导致的工作失误;稳定了新护士的思想,能够根据个人能力参与相关专业方面的学习;2011年新护士中因工作压力大而选择辞职或离岗人数为3人,较2010年下降6.6%。[结论]多层次沟通和情感支持能帮助护理管理者及时了解新护士的思想动态,实施个性化干预,有利于提升新护士的职业稳定性、稳固护理队伍。     

医院护士工作倦怠及其影响因素的调查研究

[目的]了解医院护士的工作倦怠水平及其影响因素。[方法]采用中式工作倦怠量表(CMBI)对医院175名护士进行调查。[结果]护士工作倦怠检出率为69.1%,其中轻度工作倦怠的检出率为34.8%,中度倦怠为30.3%,高度倦怠为4.0%;年龄、工龄和婚姻状况等对护士的工作倦怠水平有一定影响。[结论]医院护士的工作倦怠水平达轻中度,应采取积极措施进行干预。     

临床护士依恋类型对工作倦怠的影响

[目的]探讨临床护士依恋类型与工作倦怠关系,以期为临床护理人力资源管理提供依据。[方法]便利抽取安徽省13家三级综合医院的672名临床执业护士,采用一般资料调查表、亲密关系经历量表、工作倦怠量表进行测评,分析不同依恋类型护士工作倦怠情况。[结果]临床护士依恋类型中,安全型占32. 7%,恐惧型占26. 5%,冷淡型占24. 3%,专注型占16. 5%;不同依恋类型护士工作倦怠评分比较差异有统计学意义(P0. 01)。[结论]依恋类型对护士职业倦怠有影响,可根据不同依恋类型对护士进行针对性干预,从而降低工作倦怠感。     

关于年轻护士工作体验的现象学研究

[目的]探索年轻护士对护理工作的体验,以了解其面临的压力、情感体验和行为规范,为护理管理者制定人性化管理措施提供科学的依据。[方法]采用质性研究中的现象学研究方法从人文关怀的视角对18名年轻护士(护龄≤3年)采用半结构式个人访谈法进行访谈,对访谈资料采用反复阅读、分析、反思、分类和提炼主题的方法进行分析。[结果]年轻护士工作体验的5个主题:情绪不良、躯体不适、心理负荷过重、情感受挫、自我追求受限。[结论]年轻护士出现情绪不良、躯体不适、心理负荷过重、情感受挫、自我追求受限的现象提示管理者应关注年轻护士的身心健康,加强与年轻护士的沟通,解决其工作中遇到的困难,要倡导人性化护理管理模式,加强护理人员的培训,发展专科护理,培养专科护士,提高护士的社会地位以稳定护理队伍,为年轻护士提供良好的工作氛围。     

在编护士和非在编护士工作压力源的比较分析

护理工作是一种需要体力及脑力相结合的双重劳动，护理工作的性质决定了护士必须经常面对病人、家属、医生、其他的医务工作者等。护理是卫生保健行业中压力最大的职业之一^[1]。随着人们对健康认识的日益深化和临床护理模式的转变，护士所承受的压力已成为一种职业性危险6[2]。     

我院护士职业倦怠现状及干预研究

[目的]了解护士职业倦怠的影响因素,为护理干预提供依据。[方法]采用李超平等工作倦怠正式调查问卷修改版对广西医科大学第七附属医院346名护士进行调查,并针对影响护士职业倦怠的因素制定干预措施并实施。[结果]干预后护士职业倦怠状况有显著改善,但访谈中仍有部分护士认为成就感低。[结论]对护士职业倦怠采取有效的干预措施可降低护士职业倦怠水平。     

手术室护士职业倦怠现状及干预研究

[目的]探讨手术室护士工作倦怠症现状及干预效果.[方法]选择50名护士作为研究对象,采用疲劳量表-14和职业倦怠量表评价干预前后护士躯体、脑力疲劳得分以及倦怠程度.[结果]干预前后手术室护士躯体疲劳、脑力疲劳得分差异均具有统计学意义（P〈0.05）;手术室护士工作倦怠量表3个维度评分差异均具有统计学意义（P〈0.05或P〈0.01）.[结论]手术室护士面对多重压力,极易产生工作倦怠症,采取有效干预手段可激发他们的工作热情,有效减轻或避免工作倦怠的发生.