高校教务管理人员岗位胜任力模型的理论建构

胜任力模型作为一种新型的人力资源分析和评价方法,是将人力资源战略和组织战略紧密结合的一个重要工具。以胜任力为核心的能力发展体系可以作为人力资源管理的基础,持续贯穿于人力资源管理的整个流程。目前胜任力研究在教务管理机构人力资源管理中较为少见。本文介绍了胜任力的相关概念,建模的步骤,分析及构思了教务管理人员岗位胜任力模型的构建。     

探析基于胜任力的高校教师人力资源管理框架

胜任力模型（competency model）作为一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为现代人力资源管理体系的核心和基础。目前,胜任力（competency）研究在高校教师人力资源管理中还很少见。文章从胜任力相关概念入手,阐述了高校教师胜任力的概念和胜任力模型的构建步骤,初步形成了基于胜任力的高校教师人力资源管理框架,为高校教师管理工作的科学化、规范化提供理论与实践依据。     

急诊专业护士长胜任力指标体系构建与思考

目的探讨急诊专业护士长胜任力的构成成分、主要特征和评价指标,并建立胜任力模型。方法运用文献回顾法、行为事件访谈法、问卷调查法,建立护士长胜任力模型。结果通过分析得出各条目均值及条目间关系,按照其重要程度及相关系数构建急诊专业护士长岗位胜任力模型,此模型包括关爱服务、职业认知、人际发展、自我概念等四个特征群。结论急诊护士长胜任力的指标体系包括照护、自主性、良好人际关系、财务管理、人力资源管理和系统思考等核心指标,建立急诊专业护士长胜任力模型,作为医院选拔、培训护理管理人才的参考依据。     

医院财务处处长胜任力模型构建

立足于现代企业人力资源管理体系的特点,引入胜任力模型这一前沿理论,主要探讨浙江省台州市中心医院的财务处处长的胜任力模型的构建,为医疗行业人力资源管理提供新思路、新方法.     

我国健康管理师核心胜任力的研究现状及探讨

健康管理师作为一个卫生行业特有的新型职业,受到社会的广泛关注。2007年国家劳动保障部颁发的《健康管理师职业标准》中将“健康管理师”定义为从事个体或群体健康的监测、分析、评估,以及健康咨询、指导和危险因素干预等工作的专业人员［1］。培养一支高质量、高层次、规范化的健康管理师职业队伍是我国当前急需解决的研究课题。建立基于胜任力的健康管理师评价标准,将胜任力模型广泛应用于人才选拔、培训考核、绩效管理等人力资源管理的各个环节,将有着广泛而重要的应用价值。本文通过对卫生领域胜任力研究相关文献的回顾分析,对健康管理师核心胜任力的初级架构提出探讨。     

高校教师胜任力研究述评

胜任力研究与应用是当前管理心理学和人力资源管理领域的一个热点问题,与其相关的概念及研究成果正开始应用于教育领域。本文从概念分析入手,对高校教师胜任力的定义、模型构建以及高校教师胜任力测评三个方面进行了述评,同时指出目前国内外研究中的不足以及改进建议,并针对我国现状提出对未来高校教师胜任力研究的瞻望。对我国高校教师的选拔、培养与评价具有重要的理论与实践指导意义。     

基于胜任力的中医护理培训体系构建探讨

胜任力在培训体系中的应用已成为各行各业人力资源管理者研究的热点。文章在分析胜任力等相关概念的基础上,将胜任力模型引入中医护理培训体系中,探讨以胜任力为基础的护理人员中医护理分层次培训体系的构建要点及具体程序。     

卫生类中职学校教师胜任力模型的初步构建

目的 构建卫生类中职学校教师胜任力模型.方法 运用文献法、问卷调查法和行为事件访谈法,从实证的角度探析教师胜任力特征,从而建立中职教师胜任力模型.结果 筛选出教学设计力、心育引导力、专业掌握力、课堂驾驭力、课程开发力、学科内化力、组织融入力、多元评价力和实践反思力9个胜任力因子,以及42个胜任力要素和46个胜任力特征,初步构建成中职学校教师胜任力模型和胜任力因子间关系的赛车模型.结论 该胜任力模型对教师招聘、培训、评价、激励等人力资源管理工作和提升师资队伍建设水平有一定的参考价值.     

以胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式对神经内科护理质量影响

目的 探讨护理人员与有关护理岗位匹配的护理人力资源管理模式,对病区护理质量的影响.方法 对护理岗位的分类及职责进行分析,评估护理人员应具有的素质,建立相应的护理管理岗位和技术岗位的具体方案和护理人员胜任力的评估模型.结果 采取胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式能够在一定程度上激发护理人员的工作积极性,对提高护士队伍的整体素质和竞争能力将起到积极的推动作用,提高护理质量.结论 目前,医学科学知识、技术日益更新加速;在医疗体制改革、深入开展优质护理服务的今天,运用胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式,加强病区护理管理是必要的.     

基于胜任力模型的医学科研院所科研人员结构化面试提纲设计研究

医学科研院所是国家医学科技创新的重要力量和医学科技创新型人才基地，建立科学完善的科研人员选聘制度对人才队伍建设和人力资源工作具有重要的参考价值。胜任力模型作为人力资源管理活动开展的基点，能为人员甄选提供客观的标准和依据。本研究基于笔者团队前期研究构建的胜任力模型，从动机指标、个人特质指标、能力指标入手，探讨如何科学合理地构建医学科研院所科研人员结构化面试提纲，以期改进招聘工作步骤，提高人才甄选的信度和效度，为科研院所人才队伍储备提供参考。     

我院2010-2015年人力资源发展及战略性管理策略分析

目的 分析琼海市人民医院2010-2015年人力资源发展变化,发现问题,提出该院人力资源战略性管理策略.方法 采用文献资料分析法和摸底调查的方法,并对相关领导和员工进行了深度访谈.结果 2010-2015年琼海市人民医院医护比分别为在1:1.07~1:1.18之间,护理人员缺乏;编制外人员占的比重较大;6年内该院均超过50%卫生技术人员学历在大专及以下;初级职称人员均在70%左右,高级职称比例很小;卫生技术人员年龄构成均以小于35岁者为主.结论 琼海市人民医院人力资源管理总体战略为:树立以人为本的战略人力资源管理理念,加强人才建设;重视管理;制订合理的人员考核与激励制度;制定合理长期的人才交流、培训和开发计划.     

从PDCA理论视角谈公立医院如何科学合理地进行岗位设置

公立医院的岗位设置改革是在事业单位改革和医疗卫生体制改革的同步中进行,岗位设置工作是否科学、合法、合理,直接影响公立医院的人才资源战略,直接影响公立医院在即将全面开展的医疗体制改革中的可持续发展问题。在当前形势下,以科学发展观为指导、运用PDCA方法来开展公立医院岗位设置工作．有利于公立医院在当前医改形势下实施人力资源发展战略,有利于提升公立医院的核心竞争力。     

新医改背景下某公立医院人力资源配置优化研究

目的 新时期以来,随着新一轮卫生体制改革的深化,传统的医院人力资源管理体制亦会改变。本研究目的在于了解皖北地区某大型三甲医院(以下简称B医院)的人力资源管理现状、分析其存在的问题、剖析影响人力资源管理的内外部环境,进而为优化公立医院人力资源配置提供科学的依据和参考。 方法 在资料收集过程中采用质性研究方法,利用工作之余对医院员工进行深度访谈、同时使用参与式观察以及文献档案法收集该医院人力资源管理相关资料;对资料进行分析时使用SWOT分析方法,对其人力资源的内部条件及外部环境进行探究。 结果 人力资源管理观念滞后、部分岗位设置不合理、薪酬激励效应未充分发挥、人才流失现象隐现等问题是制约医院发展的关键障碍。 结论 医院相关部门应采取多种措施,确立公立医院人力资源战略管理理念、优化员工岗位管理并引入竞争机制、实施激励型的薪酬管理策略以及重视员工的培训与晋升。同时建立适当的医院绩效考核体系,推动医院管理水平的提升;提高服务意识,深化人力资源制度改革以促进其优化配置。一方面,本研究丰富了医院人力资源管理理论,改善该医院人力资源管理方面的弊端,增强医院在未来医疗服务中的核心竞争力,对医院人力资源优化配置具有一定参考价值,在一定程度上同时对其他各级医疗机构的人力资源管理实践也具有一定的借鉴和指导意义;另一方面,本研究的结果将有效地规避B医院在人力资源管理方面的问题,为其长远发展奠定坚实的基础且有助于新医改的进一步深入发展。      

基于胜任力的口腔四手护士培养模式研究

目的探讨口腔医生助手的培养模式。方法结合同济大学附属第十人民医院口腔中心临床工作实践,从现阶段从事口腔医生助手工作的四手护士的胜任力分析入手进行分析。结果口腔四手护士胜任力重点在于职业认知、服务礼仪、专业技术、客户关系管理知识应用能力的培养。结论重视基于胜任力分析的口腔四手护士的特殊培养,对于解决口腔医生助手人力资源问题具有重要的现实意义。     

营利性医院的管理创新

介绍了东华医院坚持“病人第一”的办院宗旨,以市场为导向的经营策略;根据体制特点,建立新型管理制度;重视人才管理、采取激励措施,激发职工的工作积极性和主动创新精神,实施服务创新和医疗管理创新的做法和成效。     

医改形势下民营医院的发展策略

通过分析民营医院在现阶段所处的位置,针对民营医院面临的市场定位不准确、人才缺乏且流动性大、管理水平较低、缺乏诚信经营的服务理念、难以享受医保等诸多问题和医改对民营医院造成的影响,探寻适合民营医院生存和发展之路,解决当前问题。通过打造核心理念、新引人才并提高服务质量、建立科学的管理体制、发挥民营医院优势服务理念并提高公益性服务等方式提高自身的市场竞争力,更好地为百姓服务。     

某三级综合性医院人力资源现状分析与对策

目的了解某三级综合医院人力资源管理的现状,为医院职能科室制定相关的政策与规划提供科学依据。方法利用人事科数据库调取资料,使用Excel表对数据进行统计分析。结果卫生专业技术人员高学历比例偏低;医师队伍职称结构不合理;专业的管理人员不足和后勤工作人员学历太低;护理人力资源的绝对不足与相对浪费。结论制定科学合理的人才发展战略;科学的定岗定编;提高医院行政管理人员的管理水平;合理配置护理人力资源。     

医院图书馆人力资源管理创新

结合制约医院图书馆发展中人力资源管理的管理相对滞后、馆员本身的问题、人才流失严重、人才结构不合理等因素,提出了医院图书馆人力资源管理的新理念,阐述了实施科学人才管理、人才培训、队伍建设以及建立绩效考核制度、岗位聘用制度、人才政策体系等建议。     

以人为本推进医院人力资源管理精益化

以精益思想看待人力资源管理,有助于以创新角度观察医院的人力资源活动,消除人才浪费现象,提高人力资源管理水平。精益管理对于人力资源管理工作的诉求实质上是体现将人力资源作为一个可变动资源,进行增值开发以及坚持以人为本的理念,把员工的智力和创造力视为医院的宝贵财富和未来发展的原动力。