全科服务团队模式下家庭医生绩效考核的方法探讨

目的探讨全科服务团队模式下家庭医生的绩效考核方法,以充分调动社区全科服务团队成员及家庭医生的积极性,提高服务质量和工作效率。方法通过进一步理解家庭医生绩效考核的基本概念,完善家庭医生绩效考核的体系,明确家庭医生绩效考核的内容,梳理家庭医生绩效考核的流程,评价家庭医生绩效考核的效果,探索现阶段全科服务团队模式下家庭医生的绩效考核方法。结果自2006年以来,我中心形成了较为完善的考核方案,包括考核目标、考核内容、考核方法及考核流程。2009年,我中心全面开展了全科服务团队模式下的家庭健康责任制试点工作,对开展的家庭医生制工作进行工作评估、管理评估和效果评估,其绩效考核方法可行、有效。结论全科服务团队模式下的家庭医生绩效考核方法符合社区卫生改革的需要,符合调动医护人员积极性可持续发展的需要,符合推行社区卫生服务机构运行成本核算的需要,符合实现社区卫生服务机构目标管理的需要。     

条块结合的全科服务团队管理模式研究与实践

广州市黄埔区红山街社区卫生服务中心自从2009年起构建条块结合的全科服务团队管理模式.分析2006 -2010年中心运行状况结果显示,全科团队服务提高了社区卫生服务的效果,推动了本地区社区卫生服务的发展;但存在全科医生队伍水平不高,绩效考核有待完善的问题,所以条块结合的全科团队管理模式值得在社区卫生服务机构中探索.     

全科团队建设中的压力管理——基于JDCS模式的思考

本文结合工作需求-控制-支持(JDCS)模式中工作需求、工作控制与社会支持三要素提出了有效管理全科团队压力的策略设想:(1)多步培训与系统全科教育相结合;(2)构建支持性的全科团队服务平台;(3)开设生涯发展与心理辅导。从而有效缓解全科医护人员的工作压力和提高服务绩效,同时提高全科团队人员的效能感、支持感、社会意义感,完善服务功能,有力保障社区卫生服务体系。     

上海市嘉定区全科服务团队服务模式的实践与思考

目的全科服务团队是由全科医师、公卫医师、社区护士等组成的医疗队伍,面向社区人群提供医疗卫生服务,是具有探索意义的新型的社区卫生服务模式。为了解嘉定区全科服务团队服务功能发展趋势,提高嘉定区全科服务团队的服务质量和效率,最大能力发挥全科服务团队社区守门人作用。方法通过对嘉定区嘉定镇街道社区卫生服务中心近4年全科服务团队工作进行回顾,了解目前开展的情况。结果全科服务团队开展基本医疗服务呈发展趋势,全科服务团队开展公共卫生服务和开展离休干部医疗保健服务也呈现发展趋势。结论政策建议：全科服务团队的管理体制必须不断创新,全科服务团队的综合素质需要进一步提高,全科服务团队的服务观念需要进一步转变,全科服务团队的工作需要得到居委、社区居民的支持,全科服务团队的发展方向是开展家庭医生责任制服务模式。     

社区卫生服务中心团队绩效考核方案实施效果研究

目的 探讨团队绩效考核方案在社区卫生服务中心中的实施效果。方法 于2013年10月—2014年9月,以成都市武侯区晋阳社区卫生服务中心的6个全科服务团队为研究对象,采用随机数字表法将其平均分为对照组和试验组。对照组采用个人绩效考核方案,试验组采用团队绩效考核方案,开展时间均为12个月。结束后,比较并分析两组的工作量、工作质量、年人均绩效及满意度。结果 （1）2014年试验组门诊数低于对照组,而健康管理、新建基本健康档案及慢性病管理等公共卫生服务的工作量均高于对照组。（2）2013年和2014年,两组基本医疗服务工作质量得分和公共卫生服务工作质量得分比较,差异均无统计学意义（P＞0.05）。2014年两组基本医疗服务工作质量得分与2013年比较,差异均有统计学意义（P＜0.05）。试验组公共卫生服务工作质量得分与2013年比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对照组公共卫生服务工作质量得分与2013年比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。（3）2013年两组医生年人均绩效和护士年人均绩效比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。2014年两组医生年人均绩效比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;而护士年人均绩效比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。2014年对照组医生年人均绩效和护士年人均绩效与2013年比较,差异均无统计学意义（P＞0.05）;而试验组医生年人均绩效和护士年人均绩效与2013年比较,差异均有统计学意义（P＜0.05）。（4）两组医务人员对收入、绩效考核方式激励性、团队协作的满意度比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对绩效分配合理性的满意度比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。两组就诊患者对诊疗计划的解释、医生服务态度、总体的满意度比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对倾听及解答疑问、医生诊疗水平、护士护理水平、护士服务态度的满意度比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 与个人绩效考核方案相比,团队绩效考核方案能更好地提高社区医务人员的工作量和工作质量,尤其是公共卫生服务;可以提高社区医务人员的绩效水平,激励性较好;医务人员和就诊患者的满意度均较高。     

对社区卫生服务中全科团队长角色的再认识

全科团队在社区卫生服务工作中的作用已日显突出.要提高全科团队的服务质量和运行效率,全科团队长扮演着重要角色,起着重要作用.为满足社区居民日益增长的社区卫生服务要求和全科团队管理的发展需要,本文将对社区卫生服务中全科团队长角色的再认识做如下阐述.     

基于结构方程的社区全科团队长管理能力与团队工作成效的关系分析

目的探索社区全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联性。方法本研究为横断面调查。于2021年11—12月, 采用分层抽样, 先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心, 然后再基于标准纳入全科团队长和团队成员, 采用个人信息调查表、全科团队长管理能力评价量表、全科团队成员工作成效量表(包括工作满意度、组织忠诚、工作绩效和职业倦怠)进行问卷调查, 根据调查结果, 构建结构方程模型分析全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联机制。结果共发放问卷944份, 有效问卷859份, 有效回收率为91.00%。结构方程建模结果显示, 全科团队长管理能力部分维度对员工组织忠诚(组织管理:β=0.37、教学科研管理:β=-0.29、战略及文化建设:β=0.23、个人品质:β=0.11)及工作绩效(专项业务管理:β=0.95, 组织管理:β=0.54)有显著效应(P<0.05), 团队成员的组织忠诚在团队长管理能力对工作绩效的影响过程中起部分中介作用(中介效应为39.50%)。结论全科团队长的管理能力不仅直接能作用于团队成员的工作绩效, 还可通过团队成员组织忠诚的部分中介作用影响团队成员的工...     

全科医疗服务团队有效性评价及提升策略

做实做优家庭医生签约服务工作是提升家庭医生签约服务团队效能、不断提升签约居民获得感的重要途径,提升全科医疗服务团队有效性是做实做优家庭医生签约服务的前提和基础。本文运用团队有效性评价模型对全科医疗服务团队有效性进行批判性分析,发现全科医疗服务团队在人才数量、服务数量、服务质量、激励机制方面存在一定的优势,但是在技能、方法、能力、沟通、工作结构、行为规范、团队目标、外部环境因素等方面存在劣势;基于卢因三阶段变革模型和赫茨伯格双因素理论模型,提出根据家庭医生团队工作内容和任务的复杂性来构建团队、明确团队目标、树立团队价值观,开展积极组织变革、实施有效激励、调整组织结构、加强绩效管理等改进措施和提升策略。     

美国加利福尼亚州以价值为本的按绩效付费项目及其对我国全科医生绩效考核体系和激励机制的启示

完善的全科医学服务激励机制和绩效考核体系是健全我国全科医生制度的核心要素。本文对美国加利福尼亚州以价值为本的按绩效付费（VBPFP）项目进行了深入分析,重点阐述其绩效考核体系和激励方案,并将其与我国全科医生的绩效考核体系和激励机制进行对比。VBPFP项目对全科医生的绩效考核目标明确,要求全科医生既要控制医疗费用又要提高医疗质量,考核内容重点关注和评价慢性病的预防与治疗;激励机制采用混合式医保支付方式以最大限度刺激全科医生服务积极性。由此,建议我国在完善全科医生绩效考核体系时,重点增加疾病预防与健康管理的考核指标。其次,要建立与医保挂钩的混合式支付方式,及时公开全科医生的绩效考核结果,公开奖励绩效突出的全科医生以激发其工作积极性。     

上海市徐汇区全科服务团队人力资源现况分析

目的了解上海市徐汇区全科服务团队人力资源现况,为全科服务团队今后的可持续发展提供依据和建议。方法采用普查法对徐汇区现有的60个全科服务团队进行现况调查,调查内容包括：全科服务团队成员性别、年龄、学历、职称和培训情况。结果徐汇区全科服务团队成员平均年龄为43.4岁,以50-59岁为主（34.5%）;全科医师、护理人员、公共卫生医师人数之比约1∶0.61∶0.66;成员学历以中专为主（42.6%）;职称水平以初级为主（56.6%）;团队成员接受理论和技能培训的比例分别为80.4%和75.5%。结论徐汇区全科服务团队成员年龄和医护比例不尽合理;专业构成亟待优化;学历和职称水平有待提高;团队成员理论和技能培训应进一步加强。     

上海市徐家汇街道社区卫生服务中心社区全科团队服务模式探讨

本中心在探索全科团队运行模式过程中,组建全科服务队伍,依托街道办事处为全科团队搭建平台;开展社区诊断,以居民需求为导向,完善服务功能;建立健全团队管理制度,提高全科医生积极性;在服务过程中充分利用网络信息技术,提高全科团队工作效率,为社区居民提供综合、协调、可及、持续性的健康照顾。     

全科服务团队模式下的家庭医生制服务探讨

自2009年以来,上海市长宁区程家桥社区卫生服务中心率先在长宁区试行全科服务团队模式下的家庭医生制服务工作.本研究通过实践研究,对现阶段全科服务团队模式下家庭医生制服务的概念进行了界定,明确了家庭医生制服务的工作目标和组织框架,规范了工作内容和工作方法,并对工作效果进行了绩效评估.结果 显示,在现阶段开展全科服务团队模式下的家庭医生制服务,符合社区卫生改革的需要,符合上海医改要求,社区居民乐意接受;但还应在政策方面大力支持,设立家庭医生特殊岗位津贴,加大宣传力度,加强对家庭医生的培养,争取信息资源共享.     

上海市社区卫生服务中心全科团队长的现况调查

目的 对上海市社区卫生服务中心全科团队长的现况进行调查,为提升全科团队的内涵及可持续发展提供依据和建议.方法 采用自行设计的调查问卷,由上海市卫生工作者协会全科协作组成员随机对所在区、县的社区卫生服务中心的全科团队发放调查问卷,共调查了12个区县、30家社区卫生服务中心的136个全科团队的团队长.结果 社区全科团队长大多数具有本科及以上学历,具有中级及以上职称.中心城区与郊县的社区全科团队长在学历与职称上存在较大差距.全科团队长基本接受过全科医生规范化培训或在岗培训.全科团队长有较大的培训需求.目前全科团队长最大的困惑是全科医生待遇、居民的理解支持程度、团队人员素质等.结论 全科团队长人力资源需要进一步优化,全科团队服务的可持续发展需要社会各方支持.     

绩效考核在护理管理中的应用及效果评价

目的探索绩效考核在护理管理中的应用及效果评价。方法从三个层级、四个维度~([1])对各护理单元进行评分,以服务人次法~([2])为核心,实行优绩优酬的绩效分配机制,建立具有导向作用的绩效量化管理体系~([3])。结果与实施前相比,医院总体收入结构发生改变,服务患者能力提高,护患满意度提高。结论建立了一套科学的绩效考核与分配体系,实行多维度量化绩效考核方法~([4]),准确反映了各科室、部门的工作绩效,强化了护士的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识和成本意识,发挥了薪酬激励的导向作用,激发了护士的工作动力,增强了护理团队的活力,促进了护理服务质量~([5])和技术水平的持续提高,形成了良性长效管理机制。     

地方社区全科服务团队建设的SWOT分析

全科服务团队能有效地实现社区卫生服务"六位一体"的功能,满足社区居民基本医疗服务和公共卫生服务的需求。本文运用SWOT分析法,剖析地方社区卫生服务发展的状况,对地方社区全科服务团队内部环境(优势、劣势)和外部条件(机遇、挑战)进行系统的分析,同时提出符合地方社区卫生服务发展的全科服务团队的建设策略,以期为地方社区全科服务团队的建设与发展提供科学的理论依据。     

实行网格化、信息化管理对社区全科团队工作的推动作用

目的:网格化、信息化管理模式对全科团队工作的推动.方法:2009年6月～2010年12月克拉玛依区各街道社区卫生服务中心陆续实施社区卫生服务网格化、信息化管理,2010年7月各街道社区卫生服务中心全部统一启用,网格化、信息化管理实施后加快和提高了全科团队工作的进展和社区居民的满意度.结果:团队成员对网格化、信息化管理的认可度近100%,认为网格化、信息化管理明显提高了其工作效率,使其更加熟悉管辖社区的基本情况.结论:运用网格化管理可以减少团队重复工作,有效提高全科团队的工作质量,提高社区居民的满意度.     

网格化管理在社区全科团队工作中的应用

目的 探讨网格化管理模式对全科团队工作的现实意义.方法 我中心自2008年开始实施社区卫生服务网格化管理,比较网格化管理实施前后的全科团队的工作量和社区居民的满意度.结果 团队成员对网格化管理的认可度达到100%,有98%的团队成员认为网格化管理明显提高了其工作效率,也使其更加清楚本社区的基本情况.实行网格化管理后,全科团队的工作量明显上升;社区居民的满意率明显提高.结论 运用网格化管理可以减少团队无效的重复工作,有效提高全科团队的工作质量,提高社区居民的满意度.     

基于德尔菲法的广东省全科团队家庭医生式签约服务绩效考核指标体系构建研究

目的　构建广东省全科团队家庭医生式签约服务绩效考核指标体系,为客观评价广东省全科医生团队家庭医生式签约服务的实施效果,不断改善服务质量提供客观的参考。方法　结合我国和广东省相关政策,采用文献回顾等研究方法,以“结构-过程-结果（Structure-Process-Outcome）”框架为基础,初步建立绩效考核评估指标体系并编制专家咨询问卷。于2016年10月—2017年2月采用德尔菲专家咨询法,经两轮专家（n=27）咨询,确定绩效考核指标及其权重系数。结果　两轮专家咨询表的回收率分别为90.6%（29/32）和93.1%（27/29）;专家对一级指标的权威系数为（0.82±0.11）;第2轮咨询中指标总体协调系数为0.272（P<0.001）,不同机构专家组内的协调系数均>0.453。最终构建了由3个一级指标、16个二级指标、46个三级指标及其权重构成的评价指标体系。结论　本研究构建了全科团队家庭医生式签约服务绩效考核指标体系,专家的积极程度和权威程度均较高,第2轮专家组内咨询意见趋向一致,协调性较好,咨询结果可信。     

上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况研究

目的 了解上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况。 方法 首先按中心城区、城乡结合部、郊区进行分层,采用随机数字表法在上海市中心城区抽取3个区（浦东新区中心城区、徐汇区、杨浦区）、城乡结合部抽取2个区（浦东新区城乡结合部、宝山区）、郊区抽取2个区（浦东新区郊区、奉贤区）。对5个区内所有社区卫生服务中心进行编号,采用随机数字表法在每个抽中的中心城区抽取2～3家社区卫生服务中心、城乡结合部地区和郊区各抽取1～2家社区卫生服务中心,共15家社区卫生服务中心,将15家社区卫生服务中心符合纳入标准的全部家庭医生、团队护士和公卫医生作为研究对象。于2015年6—8月,调查者携带自行设计的调查问卷至社区卫生服务中心指定地点进行问卷调查。调查内容包括研究对象的基本情况和绩效考核情况。共发放调查问卷836份,回收问卷797份,回收有效问卷792份,问卷有效回收率为94.7%。 结果 792例家庭医生及其团队成员中,家庭医生、团队护士、公卫医生的性别、年龄、学历、工作年限、职称比较,差异有统计学意义（P＜0.01）。家庭医生、团队护士、公卫医生绩效考核频率比较,差异有统计学意义（P＜0.001）。不同岗位、行政区的绩效考核结果的反馈情况比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区根据绩效考核结果作为绩效工资发放的依据比较,差异均有统计学意义（P＜0.01）。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区人员绩效考核工资占工资比例比较,差异均有统计学意义（P＜0.01）。 结论 上海市社区卫生服务中心绩效考核频率以月度考核为主,绩效考核结果反馈率高,但是绩效考核结果作为绩效工资发放依据和绩效工资占工资比例偏低,绩效考核效果尚有待进一步提高。     

全科团队建设中团队长的作用以及对团队成员的激励作用

目的：探讨团队长在全科团队中的作用。方法：分析以往文献中报道的关于全科团队长的作用的相关文献。结果：全科团队是社区卫生服务工作的深化和推进,社区全科团队是社区卫生服务网络的核心和灵魂。全科团队实施队长负责制,团队长在团队中具有关键性作用。结论：优秀的团队长具备良好的组织、沟通和协调能力,有正确的理念,对团队成员具有带动和激励作用。