全科服务团队模式下家庭医生绩效考核的方法探讨

目的探讨全科服务团队模式下家庭医生的绩效考核方法,以充分调动社区全科服务团队成员及家庭医生的积极性,提高服务质量和工作效率。方法通过进一步理解家庭医生绩效考核的基本概念,完善家庭医生绩效考核的体系,明确家庭医生绩效考核的内容,梳理家庭医生绩效考核的流程,评价家庭医生绩效考核的效果,探索现阶段全科服务团队模式下家庭医生的绩效考核方法。结果自2006年以来,我中心形成了较为完善的考核方案,包括考核目标、考核内容、考核方法及考核流程。2009年,我中心全面开展了全科服务团队模式下的家庭健康责任制试点工作,对开展的家庭医生制工作进行工作评估、管理评估和效果评估,其绩效考核方法可行、有效。结论全科服务团队模式下的家庭医生绩效考核方法符合社区卫生改革的需要,符合调动医护人员积极性可持续发展的需要,符合推行社区卫生服务机构运行成本核算的需要,符合实现社区卫生服务机构目标管理的需要。     

社区卫生全科团队服务模式的探讨

目的：探讨全科团队在社区卫生服务工作中的服务模式及在提高居民卫生保健常识、群众对责任医生满意度、社区卫生服务中心（以下简称中心）知晓率等工作成效中所发挥的作用。方法：以村、社区为单位组建全科团队,统一布置工作任务,抽样调查群众对责任医生满意度及中心知晓率和健康知识知晓率。结果：群众对责任医生满意度、对中心的知晓率和卫生保健常识普遍提高。结论：应用全科团队服务模式．可以使社区卫生服务理念深入人心,获得较好的成效,值得进一步推广。     

全科服务团队模式下的家庭医生制服务探讨

自2009年以来,上海市长宁区程家桥社区卫生服务中心率先在长宁区试行全科服务团队模式下的家庭医生制服务工作.本研究通过实践研究,对现阶段全科服务团队模式下家庭医生制服务的概念进行了界定,明确了家庭医生制服务的工作目标和组织框架,规范了工作内容和工作方法,并对工作效果进行了绩效评估.结果 显示,在现阶段开展全科服务团队模式下的家庭医生制服务,符合社区卫生改革的需要,符合上海医改要求,社区居民乐意接受;但还应在政策方面大力支持,设立家庭医生特殊岗位津贴,加大宣传力度,加强对家庭医生的培养,争取信息资源共享.     

上海市社区全科服务团队模式的比较分析

本文对上海市社区全科服务团队的不同模式进行总结,总结出四种不同的模式:三元一体服务模式、四元一体服务模式、链式服务模式、户籍医生模式,并对不同的模式进行比较分析。当前新医改提出了家庭医生责任制服务,全科服务团队是其最好的实现载体,需要不断优化模式内涵。     

上海市徐家汇街道社区卫生服务中心社区全科团队服务模式探讨

本中心在探索全科团队运行模式过程中,组建全科服务队伍,依托街道办事处为全科团队搭建平台;开展社区诊断,以居民需求为导向,完善服务功能;建立健全团队管理制度,提高全科医生积极性;在服务过程中充分利用网络信息技术,提高全科团队工作效率,为社区居民提供综合、协调、可及、持续性的健康照顾。     

社区卫生服务中全科团队的构建

团队机制是社区慢性病管理的新模式,近几年我社区实践的结果充分表明在社区建立一支分工明确、优势互补的高效全科团队,可以有效缓解社区人力资源紧缺、任务繁重的困境,使社区慢性病管理在团队模式下向着更加规范、有序、有效的方向发展.在社区卫生服务蓬勃发展的今天,建立一支高素质、高效率的全科团队,刻不容缓.     

建立全科服务团队社区卫生服务评价指标体系的构想

上海市在2004年<上海市市民社区健康促进行动计划>中提出"实行社区全科团队式服务",至今已组建1190个全科服务团队(以下简称:"团队").团队是城市社区卫生服务的重要组成部分和服务功能的延伸,是实施和执行社区卫生服务的主要卫生医疗服务的最基层机构,由全科医生、公共卫生医生、护士组成,能提供"六位一体"的,改变传统坐堂式工作,进入社区家庭、贴近居民的社区卫生服务,并能提高工作效率和效果[1].团队评价指标作为一种重要的过程控制手段,对社区卫生服务工作的开展和改进具有积极意义.     

地方社区全科服务团队建设的SWOT分析

全科服务团队能有效地实现社区卫生服务"六位一体"的功能,满足社区居民基本医疗服务和公共卫生服务的需求。本文运用SWOT分析法,剖析地方社区卫生服务发展的状况,对地方社区全科服务团队内部环境(优势、劣势)和外部条件(机遇、挑战)进行系统的分析,同时提出符合地方社区卫生服务发展的全科服务团队的建设策略,以期为地方社区全科服务团队的建设与发展提供科学的理论依据。     

全科团队服务新模式转变面临的主要矛盾及对策分析

文章分析了当前社区卫生服务中试点全科团队服务模式改革所暴露出的观念认识、人力资源、运行机制及综合支持等方面面临的问题矛盾,并提出相关对策建议,对进一步发展完善全科团队服务新模式提供参考依据。     

对社区卫生服务中全科团队长角色的再认识

全科团队在社区卫生服务工作中的作用已日显突出.要提高全科团队的服务质量和运行效率,全科团队长扮演着重要角色,起着重要作用.为满足社区居民日益增长的社区卫生服务要求和全科团队管理的发展需要,本文将对社区卫生服务中全科团队长角色的再认识做如下阐述.     

网格化管理在社区全科团队工作中的应用

目的 探讨网格化管理模式对全科团队工作的现实意义.方法 我中心自2008年开始实施社区卫生服务网格化管理,比较网格化管理实施前后的全科团队的工作量和社区居民的满意度.结果 团队成员对网格化管理的认可度达到100%,有98%的团队成员认为网格化管理明显提高了其工作效率,也使其更加清楚本社区的基本情况.实行网格化管理后,全科团队的工作量明显上升;社区居民的满意率明显提高.结论 运用网格化管理可以减少团队无效的重复工作,有效提高全科团队的工作质量,提高社区居民的满意度.     

全科团队模式下社区护理发展现状及展望

社区护理作为一门新兴学科,既是社区卫生服务的重要组成部分,也是全科团队服务的内容,社区卫生改革的推进,对社区护理提出来更高的要求。本文阐述了发展全科团队模式下社区护理的背景、现状及存在的问题,旨在探索和实践全科团队服务模式下社区护理的发展方向和解决问题的途径。     

基于信息化的全科岗位绩效考核体系的探索

目的 探索基于信息化的全科岗位绩效考核体系.方法 采用目标管理法对全科医生的岗位目标加以分解细化,制定慢性病单病种诊疗方案.以此为基础制定出岗位考核、绩效考核的各项指标,结合信息化技术,对源数据进行后台汇总,实现重要指标的实时监控.结果 设计出了一套完整可控的全科岗位绩效考核评估模型.结论探索以结果评价为导向的绩效考核系统,是社区卫生服务向健康管理所做的初步尝试.     

全科团队服务模式应对门诊重心下移的SWOT分析

优势劣势-机遇风险分析,简称为SWOT分析。本文运用SWOT方法,分析在相关政策引导病人下沉社区后,全科团队服务模式所拥有的优势与劣势、面临的机遇和风险,并提出不同的选择策略,为全科团队服务制订发展计划和行动方案提供依据。     

广东省全科服务团队评价指标体系的建立研究

目的探讨建立广东省全科服务团队评价指标体系。方法研究方法为德尔菲专家咨询法,共两轮。结果建立了一套由4个一级指标与49个二级指标组成的全科服务团队评价指标体系,4个一级指标分别为"团队人力资源"、"团队制度管理情况"、"团队服务数量与质量"、"供需双方满意度"。确立各个一级指标权重为:0.2788、0.2432、0.2453、0.2327;两轮专家咨询积极系数分别为82.50%、90.91%;专家权威程度为0.842、0.843;评价指标重要性的专家协调系数分别为0.231、0.451。结论该指标体系较全面、可信,为具体评价全科服务团队提供了理论依据。     

全科团队新模式改革的补偿与分配思路探讨

探索在切断药品与检验利润的情况下,全科团队模式补偿与分配机制的基本思路和应明确的几个问题,并结合正在进行试点改革的具体案例进行分析讨论,为如何对社区卫生服务机构进行合理补偿和科学分配提供参考。     

复兴医院全科医学教育模式探索

为培养一批能满足人民群众基本卫生保健需求的全科医学人才和建立较为完善的全科医学教育体系，使之适应卫生改革与社区卫生服务可持续发展的需要，我们面向在复兴医院工作或学习的全科医师，针对全科医学教育中存在的几个有待解决的主要问题并结合我国国情和复兴医院本身的特点，进行了复兴医院全科医学教育模式的不断探索。取得了一定的实效。     

全科团队新模式下社区卫生服务中心内部机构设置思路

通过上海市深化社区卫生服务新模式改革试点实践经验,探讨在实行新模式改革后,如何紧紧围绕全科团队,构筑适应新模式改革的社区卫生服务服务机构内部管理体制和机构的设置,为进一步推广全科团队新模式改革提供参考。     

社区卫生服务中心团队绩效考核方案实施效果研究

目的 探讨团队绩效考核方案在社区卫生服务中心中的实施效果。方法 于2013年10月—2014年9月,以成都市武侯区晋阳社区卫生服务中心的6个全科服务团队为研究对象,采用随机数字表法将其平均分为对照组和试验组。对照组采用个人绩效考核方案,试验组采用团队绩效考核方案,开展时间均为12个月。结束后,比较并分析两组的工作量、工作质量、年人均绩效及满意度。结果 （1）2014年试验组门诊数低于对照组,而健康管理、新建基本健康档案及慢性病管理等公共卫生服务的工作量均高于对照组。（2）2013年和2014年,两组基本医疗服务工作质量得分和公共卫生服务工作质量得分比较,差异均无统计学意义（P＞0.05）。2014年两组基本医疗服务工作质量得分与2013年比较,差异均有统计学意义（P＜0.05）。试验组公共卫生服务工作质量得分与2013年比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对照组公共卫生服务工作质量得分与2013年比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。（3）2013年两组医生年人均绩效和护士年人均绩效比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。2014年两组医生年人均绩效比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;而护士年人均绩效比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。2014年对照组医生年人均绩效和护士年人均绩效与2013年比较,差异均无统计学意义（P＞0.05）;而试验组医生年人均绩效和护士年人均绩效与2013年比较,差异均有统计学意义（P＜0.05）。（4）两组医务人员对收入、绩效考核方式激励性、团队协作的满意度比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对绩效分配合理性的满意度比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。两组就诊患者对诊疗计划的解释、医生服务态度、总体的满意度比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对倾听及解答疑问、医生诊疗水平、护士护理水平、护士服务态度的满意度比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 与个人绩效考核方案相比,团队绩效考核方案能更好地提高社区医务人员的工作量和工作质量,尤其是公共卫生服务;可以提高社区医务人员的绩效水平,激励性较好;医务人员和就诊患者的满意度均较高。     

基于工作分析的社区全科团队人力资源配置研究

社区全科团队是社区卫生人力资源的重要组成部分,当前社区全科团队的架构已经构建完毕,但是团队工作内容流于形式,团队成员职责不明确,工作有交叉,社区内医疗、护理以及预防保健等卫生服务人员的数量和比例没有统一的配置标准等问题较为突出,影响了团队成员之间的协作.本研究以工作分析方法为基础,提出解决定岗、定编、定员等问题的具体对策,为社区全科团队人力资源合理配置提供理论依据.