专业技术职称“聘任工作”改革的实践和思考

本文介绍了在专业技术职称“评定工作”的基础上探索“聘任工作”的新方式以及完善专业技术职务聘任制度，着重讨论了聘任工作的基本做法及“评聘分开”的效果。最后，文章提出通过职称工作的改革，优化卫生人才资源配置，发挥专业技术人员的积极性。     

卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨

目的：建立卫生高级专业技术职务量化考核评价体系。方法：通过大量文献评阅选取符合职改文件规定的任职条件的评价指标,与我院高聘委员及部分科主任进行面谈,运用特尔菲法（Telphi）筛选出有效、可行指标,并计算出每项指标的加权总分值,确定指标权重。结论：构建了卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核评估的指标体系,且该体系切实可行,客观公正,有利于发挥职称聘任的正向作用。     

推行专业技术职称聘任制度的经验及思考

本文针对目前专业技术职称聘任存在的一些问题,介绍在医院内部实行专业技术职称聘任的一些做法和经验,不仅调动了职工工作、学习的积极性,还稳定了医院的人才建设,有利于医院的可持续发展。     

对职称聘任量化评价体系中破除“唯论文”的思考

以福建省疾控中心为例,分析该中心职称聘任中论文评价体系的现状,认为该体系中职能部门系列论文量化分值占比稍高、业务部门系列量化指标设置相对较为合理、高质量论文与低质量论文无法通过量化分值体现,建议相关部门及时出台完善自上而下的职称论文分类评价指标、单位加强论文质量监管以及树立辩证统一的思想对待破除“唯论文”要求,提升论文评价体系的科学性和合理性。     

基于信息化的卫生系列高级专业技术职称评审系统建设

为进一步做好卫生系列高级专业技术职称评审工作,尝试以问题为导向,基于评审的痛点、难点问题,优化现有职称评审系统,增加外部链接数据接口,构建录音、录像及专家质量控制模块,以方便个人申报及多维度地展示能力业绩,加强事中、事后监管,维护评审的公平、公正,提升评审的质量与效率,为卫生高级人才队伍建设夯实基础.     

职称聘任工作的实践与思考

按照评聘分开、强化聘任的原则,我院2003年的职称聘任实行了各专业组差额评审,院长办公会决定的二级评审聘任。在总结经验基础上,2004年我们又大胆改革,实行了科室自主操作的岗位聘任。经过探索与实践,我们认为在现行体制下,岗位聘任是较为实际和合理、利于医院发展的。     

基于医院战略建立职称考核聘任体系的实践

职称考核聘任工作一直是事业单位人力资源管理工作的重点和难点。以江苏省人民医院为例,基于医院当前的发展战略目标,以医院实行专业技术职务聘任制为背景,结合医院自2006年开始的卫生专业技术职务聘任考核体系改革的实践经验,从医疗、教学、科研三方面,分析卫生专业技术职务聘任制中以考核评价体系为导向,对实现医院发展战略的积极作用。同时也揭示了建立卫生专业技术职务聘任考核体系中亟待解决的问题,并进一步提出完善专业技术职务聘任考核体系的几点思路,以期给同类型医院职称聘任工作提供参考。     

基于岗位设置的公立医院职称聘任现状研究

以公立医院的岗位设置为切入点,通过文献研究和实证研究的方法,了解公立医院目前职称聘任的现状,研究岗位设置在职称聘任中所起的作用,分析到公立医院岗位总量、岗位结构比例、岗位考核等因素对职称聘任所产生的影响,在此基础上为公立医院职称聘任工作提出建议。     

关于我院职称聘任的现状分析与改进的建议

本文总结了1994年至2006年医院论文发表情况，并根据职称晋升、聘任以及发表论文 杂志的影响因子的高低进行分析。通过分析，从一个侧面反映出有效调整职称晋升（或聘任）政策， 可以促进医院专业技术人员撰写论文的数量，提高医院专业技术人员的科研意识和水平。且论文 发表成为职称晋升（或聘任）中不可忽视的问题。但是，通过此分析也折射出专业技术人员在职称 晋升（或聘任）中存在的问题。针对出现的问题，提出了一些可行性的建议。     

自主评审试点背景下公立医院卫生专业技术职称评聘实践分析

目的：对公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作进行分析,提出改进的工作建议。方法：以某三甲医院开展卫生专业技术职称自主评审的实践做法为例,阐述基本操作流程和评审规则。结果：医院开展自主评审工作,有效结合了本院发展实际,更加突出人才分类评价。结论：公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作,能够较好激发医院人才资源活力,在实践中,需要在评价指标、评聘模式等方面予以完善。     

职称聘任与工作压力关系的调查研究△

目的：通过调查分析职称聘任与工作压力的关系,为提高医务人员的工作积极性,完善医院人力资源管理提供参考。方法：以晋升职称但未被聘任作为未聘组,以晋升职称并已被聘任作为聘任组,对200名医务人员的工作压力进行问卷调查。结果：未聘组医务人员的工作压力均分（3.06±0.57）高于聘任组（2.86±0.55）,差异有统计学意义（P < 0.05）。结论：科学实施职称聘任制度,有助于降低医务人员工作压力。     

卫生人力资源管理信息化建设之我见

21世纪信息化步伐的迅速加快,对经济、社会与文化生活带来前所未有的影响,也给人力资源管理带来了更多挑战.文章根据卫生人力资源管理的要求以及信息化管理的必要性,结合分析当前卫生人力资源管理信息化建设存在的问题,提出了进一步加强人力资源管理信息化的策略措施.     

关于大型公立医院职称聘任中存在问题的分析及建议

该文通过对现行职称评聘制度进行深入分析,并结合南京鼓楼医院的职称聘任工作及聘任考核体系进行探讨,分析现行制度下存在的诸多问题,提出增加用人单位自主权简化评审程序和建立长效机制等五点建议,旨在寻找大型公立医院职称改革的新思路,从而发挥职称工作的有效及正确导向性?     

建立卫生高级专业技术职称量化评价体系初探

目的建立卫生高级专业技术职称评审量化评价体系。方珐采用专家咨询法、文献法及关键指标法等筛选出有效、可行的评价指标,并计算出每项指标的加权总分值,确定指标权重。结果应用评审量化评价体系,将2009年度申报高级职称的人员进行量化评分后．推荐通过的情况与申报人量化评分较高的情况呈正相关。结论初步构建了我院高级专业技术职称评审的量化评价体系,且该体系切实可行、客观公正,有利于发挥职称聘任的积极杠杆作用。     

上海市不同区域近两年卫生人力资源配置研究

通过对上海市虹口区和松江区近两年来卫生人力资源状况和变化的调查,发现代表上海城乡不同区域的卫生人才从数量上和质量上都有了较大的提高,尤其是松江区卫生人才增长迅速,两区域内各级各类医疗机构卫生人才在学历和职称分布上也有所优化。     

山西省妇幼卫生信息化建设及信息人力资源现状分析

目的了解山西省妇幼卫生信息化建设及信息人力资源现状,为决策者制定全省妇幼卫生信息化建设方案提供依据。方法通过国家妇幼卫生综合信息平台的"全国妇幼保健机构信息化与信息管理工作现状调查直报系统"收集数据。运用SPSS15.0软件对数据进行分析。结果有门户网站或正在建设中的机构占25.3%,有医院信息管理计算机网络的机构占20.0%,有覆盖本辖区妇幼保健信息系统的机构占5.3%。信息人员平均年龄(中位数)为38岁,女性占83.4%,大专学历占45.2%,初级职称及以下占57.3%,相关专业人员占42.8%。结论妇幼保健机构信息网络化建设工作滞后,信息管理工作发展不平衡,信息人员素质偏低,特别是县级。进一步加强妇幼卫生信息化建设,大力培养信息人才,借鉴或应用中国疾病预防控制中心妇幼保健中心研究的有关妇幼卫生信息化建设的成果,逐步实现全省信息的高效统一、互联互通、安全共享。     

医院护理信息化建设实践

紧随医院信息化建设步伐,紧扣护理专业特点,以2个护理信息平台（人力资源管理信息平台和护理质量管理信息平台）和5个护理信息化子系统（排班系统、人力资源管理系统、重症监护系统、床旁PDA系统和麻醉手术监护系统）践行护理信息化建设,成效佳。