上海市某二级综合性医院绩效管理实施效果评价

目的评价目标医院绩效管理实施的效果。方法对奖金结构变化、医务人员对薪酬满意度、费用控制和医疗质量等方面的数据,使用SPSS 18.0统计软件包进行数据分析。利用超效率DEA模型对科室运行效率进行分析。结果实施绩效管理后,科室间奖金分配比重逐步回归到合理值;提高医务人员对方案实施后的薪酬满意度较实施前有所提高,差异有统计学意义(P0.01);2012—2014年,门急诊均次费用和出院病人床日均次费用均超过原上海市卫生和计划生育委员会给定的目标值,2015—2017年,门急诊均次费用均低于目标值;2013年以后病床使用效率稳步增长,2016年和2017年病床使用率更是超过了100%;医疗质量分方面:2015年起医疗质量分处于稳步增长趋势;医院整体运行效率处于稳步上升状态。结论绩效管理对坚持公立医院公益性、保持高效率和调动医务人员积极性具有重要意义。     

基于项目权重的医技科室绩效二次分配实践与思考

公立医院科室绩效二次分配在合理性和激励性、规范和监督、信息一体化方面存在一定的缺失，医技科室作为提升医院效益的科室，面临如何通过合理的绩效二次分配，激发医技人员的工作积极性和主动性的难题。对此，S医院超声科搭建了基于项目权重的绩效二次分配框架，取得了一定成效，为公立医院科室绩效合理二次分配、深化运营管理提供了借鉴。     

RBRVS-KPI绩效考核方案应用与评价

了解RBRVS-KPI绩效分配模式实施效果。方法对实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后相关数据进行比较分析。结果实施RBRVS-KPI绩效分配模式后,医务人员人均奖金、医疗业务收入、总诊疗人次、手术量、危重患者床日数和病床周转次数逐年增加,平均住院日逐年下降。结论新绩效考核方案的实施,使得绩效工资结构分配更加合理,调动了医务人员的工作积极性,提高了医院的总体效益,值得推广。     

医务人员工作满意度调查

目的：分析医务人员对工作的满意度情况，了解其心理需求，以便采取相应措施以提高他们的工作积极性，从而更好地为患者提供高质量的医疗服务。方法：按整群抽样方式抽取不同级别（省级、市级、区、乡级）医院的部分医务人员443名进行问卷调查。问卷每项均按Likert五级量表记录工作满意程度得分，比较其得分情况。结果：调查结果显示医务人员对自己工作总的满意程度不高，特别是在对医院的管理制度以及安全感方面满意度得分很低。经统计，不同工作年限、教育水平、科室、工作类别、职称及医院等级满意度得分均有显著性差别。结论：根据不同医务人员对工作的满意情况，采取不同的管理措施及激励手段，以提高医务人员的工作积极性，从而提高医疗服务质量。     

绩效管理在护理管理中的应用

目的探讨绩效管理在护理管理中的应用效果。方法自2011年1月开始在各临床科室实施绩效管理,通过制定绩效计划,护理绩效三级管理,实行整体护理责任包干制和APN排班,采用逐级考核方法对完成的工作量、工作质量、服务效果进行绩效考核,将考核结果与薪酬分配、评优评先、职称晋升等挂钩。比较实施前后护理质量、患者满意度、护士工作满意度。结果实施绩效管理,整体护理、病室管理、基础护理、护理文书、健康教育等较实施前显著提高(P<0.05);患者满意度、护士工作满意度与实施前比较,差异均有统计学意义(P<0.001)。结论在护理管理中应用绩效管理可提高护理质量、提高患者满意度和护士工作满意度。     

构建护理工作量与绩效管理信息系统平台研究

目的 研究运用医院信息化管理网络,综合护理工作量、护理工作质量及护理满意度建立信息管理平台,以实现护理绩效到个人的科学、准确、精细管理.方法 利用目前医院信息化网络管理的条件,引入权重的概念,将护理工作量化,护理质量考评及患者评价均纳入信息统计软件中,再依据准确的数据进行绩效分配.结果 实现信息化管理,科学合理构建绩效考核,提高了护理工作量,提高了护理工作质量,提高了患者满意度,提高了护理人员对绩效分配满意度及工作积极性.     

绩效改革在门诊管理中的应用

目的：通过绩效改革调动职工的工作积极性,提高门诊医疗服务质量和运行效率,提高患者满意度,提升医院的核心竞争力。方法：设置人均诊疗人次、预约就诊比例、辅助用药占比、门诊医师准时准期到岗等为门诊重要考核指标。结果：搭建了门诊管理的绩效考核体系。结论：通过对门诊实行精细化的绩效管理,建立合理的绩效考核激励约束机制,可促进门诊管理的有序化、系统化,提高医务人员的工作效率。     

优化手术绩效分配方法的实践探索△

目的：通过优化手术绩效分配方法,科学合理引导医务人员根据医院目标和定位积极有效地开展手术项目,提高手术质量和手术室运行效率。方法：分析公立医院手术绩效分配现状,围绕绩效管理的四个环节,结合样本医院手术绩效分配实践,以样本医院典型手术项目绩效核算数据为例,展示手术绩效核算分配方法的优化路径。结果：有效避免手术绩效分配直接与医疗服务收费挂钩的弊端,手术绩效核算与考核结果挂钩,手术绩效核算分配方法得以优化,充分调动医生开展手术尤其是高难度手术的积极性,手术质量进一步提升。结论：手术绩效分配是医院绩效管理体系的重要组成部分,也是医院落实内部分配自主权、确定更加有效分配方式的重要环节,手术绩效分配的精细化管理实践有助于推动医院医疗质量和效率的双提升,同时,应充分考量医院目标定位的差异性,结合医院手术管理工作实际情况,持续优化手术绩效分配方法。     

河南省三级医院医务人员工作绩效影响因素分析

目的：了解河南省三级医院医务人员工作绩效现状及影响因素,为提升其绩效水平提供参考。方法：采用电子 问卷形式调查河南省样本医院医务人员的工作投入与工作绩效情况,运用多元回归分析方法探索工作投入对工作绩效的影响关系。结果：医务人员工作绩效总得分为（5.8±5.78）分;Cronbach’sα系数范围为0.870～0.96;医务人员的工作投入与工作绩效呈正相关;最高学历、职业类别和工作投入是工作绩效的主要影响因素（P＜0.05）。结论：河南省三级医院医务人员工作绩效仍有较大提升空间,医院应重点提高医务人员工作能力,积极改善工作投入情况,以提升医务人员工作绩效水平。     

创伤骨科两种绩效二次分配方案比较研究

目的通过比较创伤骨科两种绩效二次分配方案,探索更能体现临床医师工作绩效的分配方案,为医院绩效改革提供借鉴。方法对6名带组医师通过现行绩效二次分配方案（以二次分配系数为原则）确定绩效系数;基于DRG指标从3个维度6项指标采用综合指数法进行评价。对比两种方案下医师绩效排名。结果科室绩效二次分配结果排名在两种不同方案中结果差异明显。基于DRG的综合绩效评价法更加科学、合理、公平。结论医院在绩效二次分配中引入DRG需完善三级医师分组体系,提高病案首页质量,加强医院信息化建设,确保DRG指标的可获得性。     

医务人员薪酬满意度文献荟萃研究

哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点,顾客满意度就提高5个百分点。当前,＂患者满意度＂已成为我国评价医院绩效的一个重要指标,而对＂医生满意度＂重视不够。为了解我国医务人员工作满意度,笔者通过检索中国知网（CNKI）、万方医学数据库、     

以岗位管理为核心的绩效考核方案在临床护理中的应用

目的 探索构建以岗位管理为核心的绩效二次分配方案,并评价其应用效果。方法 于2020年3月—2021年12月,运用历史数据测算结果与贵州医科大学附属医院运行实际情况,实施以岗位管理为核心的护理绩效薪酬分配方案,实施前后对患者满意度、护士执业环境测评总体评价、离职率进行比较。结果 实施包含岗位绩效、班次绩效、层级绩效以及护理质量考评绩效的二次分配方案实现了多劳多得、优劳优酬,实施后护理人员离职率降至0.30%,住院患者满意度及护士执业环境测评总体评价显著提升,不良事件发生率及跌倒率等护理质量指标均降低。结论 以岗位为核心结合层级、护理质量等方面的二次绩效分配方案可操作性强,为公立医院的护理薪酬改革提供了参考依据。     

绩效管理在医院护理管理工作中的应用探讨

目的：分析探讨绩效管理在医院护理管理工作的应用效果。方法：以2015年1月到2015年6月未实施绩效管理的这段时间为对照阶段,以2015年7月到2015年12月实施绩效管理的这段时间为实验阶段,对比两个阶段医院护理人员的业务能力、护理质量以及患者对护理工作的满意度。结果：实验阶段护理人员的业务能力评分、护理质量评分以及护理满意度评分均明显高于对照阶段,组间对比均具有显著性差异（P＜0.05）。结论：实施绩效管理,可有效促进护理人员业务能力的提高,改善护理质量,提高患者对护理工作的满意度。     

患者满意度应用于医院绩效管理的探讨

目的探讨患者满意度结果在医院绩效管理中的应用效果。方法选取2018年1月—12月入院就诊的患者进行满意度调查,并分析患者满意度调查结果在医院绩效管理中的应用价值。结果 2018年1月—12月期间对2 162名患者开展满意度问卷调查,结果显示住院患者、门诊患者、出院患者、检查患者满意度分别为97. 38%、96. 64%、92. 05%、95. 92%,全员综合满意度为96. 44%;对患者进行满意度调查后,医院门诊人次、出院人次、床位数明显增加,医疗纠纷明显减少(P <0. 05),实施满意度调查后大型手术比例与调查前相比,无明显差异(P>0. 05);应用满意度调查结果后住院环境、医护人员态度、医务人员操作水平各项评分明显高于应用满意度调查结果前,平均就诊时间也明显缩短(P <0. 05)。结论患者满意度结果用于医院绩效管理中具有一定价值,利于改进医院绩效管理质量,增加门诊人次,减少医疗纠纷,改善住院环境、医务人员服务态度及操作水平,缩短候诊时间,值得应用。     

医院员工满意度调查及影响因素研究

目的：通过对医务人员工作满意度和需求的分析，探索影响工作积极性、主动性的因素，为医院管理提供决策依据。方法：应用自行设计的调查问卷随机调查550名医务人员，用SPSS进行数据分析。结果：医务人员对工作总体满意程度不高，对工作报酬满意度得分最低；愿长期留在医院发展的占54．3％；离开医院的原因依次是：工资和福利待遇、更好的工作及事业发展等；结论：报酬、住房、继续教育和工作的保障性是影响员工满意度的主要原因。     

全国80家医疗机构工作满意度差异性分析

提高医务人员工作满意度是医院管理的一项重要目标。工作满意度高．医务人员可能会提供更好的医疗服务,更能赢得患者认可：工作满意度低,则离职意向偏高,医患易不和谐．受中国科协调研宣传部之委托,课题组考察了广大医务人员的从业态度、从业环境等方面的认知和态度。结合调研结果．本文研讨丁我国医务人员工作满意度和离职意向。     

医院感染绩效考核指标体系实证分析

目的：评价已建立的医院感染绩效考核指标体系的实际应用效果。方法根据医院感染绩效考核指标体系内容设计调查问卷表,采用随机抽样方法抽取某地区2所三级甲等医院120名医务人员进行问卷调查,根据调查结果对指标体系的重测信度及内容效度进行评价;对使用医院感染绩效考核指标体系前后,医务人员对绩效考核工作的满意度及医院感染管理质量进行比较分析。结果指标体系总体上具有较好的信度（总的克朗巴赫α系数为0．914、重测信度为0．937）;指标体系符合专家的共识和认同,具有较好的内容效度;在使用医院感染绩效考核体系后,医院感染控制质量和医务人员对绩效考核工作满意度均有明显提高,差异均具有统计学意义（P＜0．05）。结论建立的医院感染绩效考核指标体系具有较好的信度和效度,运用医院感染绩效考核指标体系,可有效提高医院感染管理质量和医务人员对绩效考核工作的满意度。     

某地医院医务人员工作满意度评价和调查分析

目的：探究某地医院医务人员工作满意度现象。方法：对A市医院医务人员进行调查,采用问卷调查和访谈的形式,调查问卷一共分成了调查对象基本情况、对医改认知与评价、工作满意度三方面的内容。工作满意度包含了医院管理满意度、总体满意度、经济绩效考核压力、医院奖惩制度满意度、工作汇报满意度以及患者尊重情况等子选项。整套问卷使用了李克特五分记分法,整理、统计、分析数据。结果：医务工作者总体工作满意度的最终得分为3.22±0.57分,分值最高的选项分别为团队协作及人际关系、工作本身以及高层领导素质,得分分别为3.64±0.50分、3.61±0.69分、3.59±0.60分。不同年龄、性别、职业和学历的医务人员对工作的满意程度不同,均存在着显著性差异（P＜0.05）。结论：该地医院医务人员工作满意度依然有较大的提升空间,医院管理、工资收入以及奖惩制度等方面亟待改善,医院要注重强化这些方面的工作,以此提升该地医院医务人员工作满意度。     

医务人员工作满意度研究分析

目的：探讨医务人员工作满意度的评价指标并进行初步分析。方法：自行设计调查问卷，在市、区两级医院医生中进行调查，结果采用因素分析和单因素方差分析。结果：选择社会地位、工作氛围、工作量、相对报酬、工作环境、工作风险、工作前景7个因子评价医务人员工作满意度；医务人员总体工作满意度不高，其中行政管理人员相对高于医生、护士；不同职称医生工作满意度在不同维度上有差异。结论：提高工作满意度应当考虑这些因素和注意不同群体的差异。     

临床药学科绩效二次分配方案的实践探索

目的：在我院临床药学科探索建立奖励性绩效二次分配方案。方法：通过落实三级医院建设标准,量化细化临床药师工作指标,建立临床药学科绩效考核体系。结果：个人素质5项成为二次分配方案基础系数,主体量化积分考核指标共25项,其中月度指标20项,年度指标5项,构建了综合评价临床药师基本工作的功能。结论：建立科学的二次分配方案,合理配置奖励性绩效,调动临床药师工作积极性和创新性,推动临床药学学科快速健康发展。