公立医院院长实行年薪制的探讨

目前,我国公立医院院长的薪酬制度由于未能与院长的绩效挂钩,不利于激励院长的积极性。结合当前改革的进展,提出了实行年薪制的必要性和理论基础,并对公立医院院长年薪制的构建及应注意的问题进行了探讨。     

公立医院院长绩效考核与评价研究

目的通过对哈尔滨市14家公立医院院长2010年工作绩效进行考核和评价,完善公立医院院长绩效评价工具和方法。方法运用专家咨询法构建院长绩效考核评价指标体系,运用专题小组法制订评价方案,采用直接评分法对14家医院的绩效进行评价。结果构建了包含6个关键维度、27个指标的公立医院院长绩效考核指标体系,通过绩效评价发现薄弱环节,对体系的适用性与可操作性进行验证。结论考核体系具有良好的适用性与可操作性。     

我国公立医院实行院长年薪制探讨与思考

目的：探讨院长年薪制的优势和存在的问题,提出改善院长年薪制的建议。方法：通过实地调研和文献分析,总结实施院长年薪制的利弊。结果：院长年薪制有利于吸引管理人才、规范院长职务消费行为、调动院长工作积极性、实现院长职业化管理、推动建立现代医院管理制度。结论：为推进院长年薪制,实现建立现代医院管理制度,需要科学制定院长年薪制考核标准、建立符合医改方向的医院绩效考评体系、坚持激励与约束并重、解决院长的薪资水平和支付方式。     

“申康”考核院长之道

如何成为称职的院长？前些年，采访公立医院院长时，记者常会问到这个问题。令人遗憾的是，院长们的回答或者“大而空”，或者夸夸其谈“发展壮大”，众说纷纭，莫衷一是。细究起来，这其实怪不得院长。长期以来，由于受到评价主体不确定、医院目标多元化、医院绩效难以定量等因素的影响，对公立医院院长的绩效考核一直流于形式，是个“模糊问题”。所以，院长们“说不清”就是很自然的了。     

院长圆桌会议

国家会议中心的307会议厅门口，大清早就齐聚了不少或手提笔记本，或夹着公文包的“西装革履”的人士，8月21日是首届中国卫生论坛举行的第三天。九点整，307会议厅将有一场就公立医院在新医改中的责任展开的大讨论，称院长圆桌会议。     

试论回归公益性过程中公立医院院长的主动性

凸显公益性是公立医院的社会责任,是公立医院院长的道德要求和职业使命。卫生部等五部委制定的《公立医院改革试点的指导意见》强调,坚持公立医院的公益性质,把维护人民健康权益放在第一位。这就是公立医院的服务宗旨和改革方向。     

公立院长的“风筝哲学”

2009年新医改意见的—项重要举措,是使医生多点执业由幕后走向台前。有了政策的支持,不少大医院的专家,主任医师都有了外向型的发展倾向。但是对于正面临公立医院体制改革的院长们来说,这绝对算不上—个好消息。一向以拥有国内领先医疗人才为傲的公立医院很快也将面临人才流失的尴尬境况。如何正确看待医改新规定,在充分调动院内医护人员积极性的同时留住人才成为各公立院长的首要课程。     

公立医院院长绩效评价指标体系的探讨

绩效评价是对公立医院院长管理的重要手段。目前,还没有形成比较科学、系统的公立医院院长个人评价指标体系,导致院长管理行为不规范,短期行为突出。通过对结果导向型指标和行为导向型指标的分析,制定了二者导向结合的评价指标体系,以便建立有效的激励约束机制,引导院长行为目标与医院、政府目标协调统一。     

我国公立医院院长年薪制的探讨

通过介绍薪酬的相关理论,分析影响首席执行官薪酬的因素,并在借鉴美国医院首席执行官/院长薪酬结构的经验的基础上,探讨我国公立医院院长的年薪结构.我国公立医院院长年薪可以分为固定薪酬和绩效薪酬,院长年薪的平均水平应为当地或所在医院卫生技术人员平均水平的5～10倍,良好的绩效薪酬设计是有效实施年薪制的关键.     

基于职业化体系的公立医院院长评价

探讨公立医院院长职业化的评价体系,推动院长职业化的发展进程,加快职业化体系建设,提供可供参考的评价模型。制定《公立医院院长职业化发展调查问卷》,运用因子分析法对公立医院院长职业化个人评价及履职评价指标进行分析。构建个人评价模型,提取出5个公共因子：工作经历、个人能力、决策能力、岗位要求、学识素养,累计方差贡献率为62.33%。构建履职评价模型,提取出5个公共因子：医院持续发展、服务质量满意度、安全保障、核心运营能力、科研教育,累计方差贡献率为67.65%。在对党委领导下的职业化院长进行选拔时,单独使用个人评价模型进行评价;在对党委领导下的职业化院长进行工作履职评价时,联合使用个人评价模型和履职评价模型。     

县级综合医院“院长热线”投诉成因分析与思考△

目的：通过收集江苏省滨海县人民医院“院长热线”一年的投诉热线信息,分析该院院内投诉的高发科室和投诉原因,为提高患者就医满意度提出对策和建议。方法：采用回顾性研究方法,对该医院2021年8月—2022年8月接听的“院长热线”投诉资料进行整理和筛选,提取被投诉科室、诉求类别等信息,通过Excel软件利用构成比和百分比进行描述性分析。结果：投诉热线共接听409例,其中临床科室206例,医技科室110例,行政后勤93例。患者投诉原因主要包括医疗信息不符、服务态度差、诊疗水平低、管理不当、个人原因等方面。结论：县级医院处理投诉应兼顾“患者第一”与“职工为本”,并做好预防和管理：医务人员应提升医疗水平、加强语言艺术修养、改善服务态度;加强质量管理,提高工作能力;加强患者医疗常识教育,引导患者正确就医。     

公立医院院长委托代理管理研究

通过对公立医院院长委托代理关系的分析,提出目前我国公立医院院长的委托代理管理模式应是"政府办,政府管,职业院长管"。在此框架下,实行"一处委托,多方监管,责权明确,利益相关"的委托代理方式,只有这样才能有效地发挥公立医院的积极作用。     

四川省公立医院院长对职业化认知的调查

目的 通过调查四川省公立医院院长对职业化的认知,分析其职业化的意愿和影响因素,为探索完善公立医院院长职业化发展策略提供参考依据。方法 对四川省二级及以上公立医院院长、副院长进行问卷调查和现场访谈。结果 被调查者中,94.9%对院长职业化有一定的了解,44.7%愿意担任职业化院长,42.8%表示不确定,提出个人担任职业化院长的顾虑主要在于:国家对职业院长的政策不明确、不愿放弃临床专业、职业院长的个人发展空间不够。结论 四川省公立医院院长对职业化整体了解程度较高,但任职意愿模糊,应有针对性的扩大政策宣传覆盖面;转变人才理念,重视管理知识在医院管理工作中的价值;明确职业化制度,实现人才分流,丰富职业发展渠道。     

公立医院院长绩效评价的意义与作用

公立医院院长绩效评价是引导医院坚持正确的办医方向、增强公益性的重要手段,也是促进公立医院加强内部绩效管理的重要手段.上海申康医院发展中心从2006年起,对上海23家三级公立医院院长开展了绩效评价.文章着重介绍了院长绩效评价的重要意义以及对医院办院方向和运行行为的正向引导作用.     

深圳：院长签管理“责任状”

3月17日，深圳市10家市直属医院院长与市卫生人口计生委签订《公立医院综合目标管理责任书》，全面启动公立医院改革。《责任书》界定了卫生行政部门与医院之间的责任和义务，明确了公立医院经营管理主要目标。深圳市卫生人口计生委将根据目标对院领导班子进行逐项打分，建立绩效考核体系，完善奖惩激励和责任追究制度，目标完成得好的，重奖；完成不好的，请“下课”。     

公立医院院长任职与考评存在的问题及建议

通过对辽、浙两省公立医院院长任职和考评情况的调研,分析公立医院院长在选拔任用、职责考评和奖惩管理方面存在的问题,并对今后选拔公立医院院长提出几点建议。     

公立医院院长绩效评价的思路与框架设计

目的通过研究三级公立医院院长绩效评价的定位、框架及权重,为开展公立医院院长绩效评价指标体系研究提供依据,为实施三级公立医院院长绩效奠定基础.方法运用文献荟萃法归纳汇总公立医院院长绩效评价思路、模式的研究成果,借鉴平衡计分卡设计公立医院绩效评价框架的理论基础,采用德尔菲法提出公立医院应承担的职能、绩效评价的思路、框架,运用专家咨询法通过问卷调查进行论证.结果公立医院院长绩效评价的定位包括产出良好社会效益和处于良好运营状态两方面,绩效评价包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可等5个纬度共12个绩效目标.结论科学、合理设计公立医院院长绩效评价的框架及权重,将有益于引导公立医院坚持公益性办院方向.     

公立医院院长职业化评价指标的研究

目的:探讨科学、实用的公立医院院长评价指标,为建立院长职业化评价标准提供参考.方法:编制专用调查表和网络调查程序,通过江苏卫生行政和行业管理机构对省内部分卫生机构行政人员、医务人员及就诊病人和病人家属进行网络调查.调查内容包括6项一级指标和23个细化指标,由接受调查人员确认评价指标的必要性,并按总分100分对指标权重赋...     

公立医院党委领导下院长负责制思考

《关于加强公立医院党的建设工作的意见》的出台,标志着公立医院领导机制从院长负责制转变为党委领导下的院长负责制.领导机制转变的核心在于决策机制的建立和完善.基于科学决策理论,阐述公立医院实施党委领导下院长负责制中决策机制的制度安排、决策主体、决策范围、决策程序、决策执行和监督.通过运用科学决策理论完善医院决策机制,有力推...     

公立医院院长职业化培训需求调查——以四川省为例

目的:通过调查四川省二级以上公立医院院长对职业化培训的需求,了解其对职业化培训形式和内容上的看法,为优化公立医院院长职业化培训提供参考。方法:对四川省21个地市州二级以上公立医院正副院长进行问卷调查,对部分公立医院院长进行现场访谈,将院长在培训方式、培训时长、培训内容上的情况进行分析。结果:公立医院院长更倾向于"半脱产"(45. 6%)和"在职"(33%)的培训方式,"理论教学","案例分析","实地考察"相结合的形式受到欢迎;46. 8%的院长愿意接受3个月以内的短期培训;培训内容选择上卫生管理知识(93. 7%)、卫生法律与政策(90. 8%)、卫生经济(75. 0%)、计算机等多媒体(67. 9%)等占多数;医院规划经营能力(78. 1%)、决策能力(43. 5%)、社会责任感(43. 3%)等是院长们急需提升的能力。结论:根据公立医院院长对于职业化培训的需求,可以采取多种形式的短期培训;基于急需提升的能力对课程模块进行设置;完善效果评估机制,动态了解职业化培训需求,优化培训系统。