四川省二类经济区县级公立医院医生工作满意度调查

目的 探讨在县级公立医院改革背景下,四川省二类经济区县级公立医院医生的工作满意度及影响因素,为提升医生工作满意度提供参考。方法 采用随机抽样的方法对四川省二类经济区县级公立医院医生进行问卷调查,问卷内容包括个人基本信息及工作待遇与报酬、人身安全、社会认可、工作成就、工作环境、组织管理、领导认同与支持、工作压力等满意度的8个维度。采用t检验和方差分析来研究医生工作满意度及影响因素。结果 回收有效问卷337份。医生总满意度评分为3.05。各维度中,人身安全维度的得分均值最低（2.21）,不满意率最高（75.7%）;其次是工作压力,得分均值为2.53,不满意率为54.0%;对领导认同与支持维度的评分最高（3.64）,满意率也最高（92.3%）。结论 新医改以来发布的与县级公立医院改革相关的政策取得了一定成效,但目前医生的总满意度水平依然较低。建议采取具有针对性的有效措施,建立综合、科学的管理机制,提高工作待遇与报酬,降低医生执业风险,将工作压力维持在适度水平。     

四川省三级公立医院护士薪酬满意度与薪酬公平感的相关性研究

目的 调查三级公立医院临床护士薪酬满意度现状及影响因素,为深入推进三级公立医院绩效改革提供参考依据。方法 采用便利抽样法,于2020年10～12月采用一般资料问卷、薪酬满意度量表、薪酬公平感量表、付出-回报失衡量表对四川省10所三级公立医院1092名临床护士进行调查。采用描述性分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行影响因素探讨。结果 1092名三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(140.58±21.476),薪酬公平感总分为(45.60±10.346),付出-回报比值(ERI)得分为(1.047±0.498),超负荷得分为(14.92±3.372)。相关性分析显示,薪酬满意度与薪酬公平感呈正相关(P<0.05),与付出-回报失衡呈负相关(P<0.05)。多因素分析显示,月均收入、报酬是否体现劳动价值、薪酬公平感及付出-回报失衡是护士薪酬满意度的主要影响因素,共解释变异量的60.3%。结论 三级公立医院护士薪酬满意度处于中等水平,且受收入水平、报酬的劳动价值匹配度、薪酬公平感及付出-回报失衡影响。医疗机构绩效改革应做到统筹兼顾,稳步提高护士绩效薪酬水平。     

某汽车制造企业职工职业紧张现状及影响因素研究

目的 了解某汽车制造企业职工的职业紧张状况并探讨其影响因素。方法 采用工作内容量表（JCQ对上海市青浦区某中型企业职工的职业紧张状况进行调查。结果 在调查的416名职工中,有69.0%存在职业紧张。其中,工作要求维度得分为（15.01±1.68）,工作自主维度得分为（25.32±3.46）,社会支持维度得分为（25.12±3.53）。不同年龄、婚姻状况、收入职工的自主程度维度得分差异有统计学意义（P<0.05）;学历越高,社会支持得分越高（P<0.05）;轮班工作情况不同,自主程度和社会支持得分均有显著性差异（P<0.05）。二分类logistic回归分析结果显示,学历、婚姻状况、轮班制工作是该企业职工产生职业紧张感的影响因素（P<0.05）。结论 该汽车制造企业的大部分职工存在职业紧张感。企业管理者应结合职业紧张的影响因素,开展有针对性的干预工作。     

慢性心力衰竭住院患者康复运动知信行现状调查

目的 探讨慢性心力衰竭住院患者对康复运动的知识、态度和行为情况,并分析其影响因素。方法 选择2021年2月至2023年5月在江苏省中医院心内科住院治疗的慢性心力衰竭患者作为研究对象,采用自制调查问卷对慢性心力衰竭患者康复运动的知信行情况进行调查,并采用单、多因素分析方法对知信行得分的影响因素进行分析。结果 本研究共发放调查问卷1 051份,收回有效问卷1 024份,有效率97.24%;慢性心力衰竭住院患者康复运动知识维度得分（16.79±1.79）分,运动态度维度得分（16.96±1.95）分,运动行为维度得分（17.26±2.02）分,Pearson相关分析结果显示慢性心力衰竭住院患者康复运动知识、态度、行为呈正相关（均P<0.01）。多因素分析结果显示接受过大专及以上文化程度（β’=0.078）、接受过康复运动健康教育（β’=0.063）、正在进行康复运动（β’=0.157）是运动知识维度得分的影响因素;住院家人陪护（β’=0.093）、接受过康复运动健康教育（β’=0.150）、正在进行康复运动（β’=0.205）、运动知识维度得分（β’=0.271）是运动态度维度得分的影...     

深圳市龙华新区公立医院护士工作满意度调查分析

目的:了解龙华新区公立医院护士工作满意度现状并分析影响因素.方法:采用问卷调查法对深圳市龙华新区两家公立医院的1084名护士进行调查.使用SPSS13.0对数据进行统计分析.结果:护士总体工作满意度得分为(95.30±13.93)分.比较各维度的平均分,其中对人际关系的满意程度得分最高,对工作回报的满意程度得分最低;在人口学统计变量中,不同性别、婚姻状况对护士工作满意度的总分影响没有统计学意义.但是在不同年龄、收入、学历、职称、用工性质、工作年限上存在差异,P＜0.05,差异具有统计学意义.结论:龙华新区公立医院的护士工作满意度有待于提高.医院管理者在改善工作条件和建立公平合理的薪酬机制时,要充分考虑科室、学历、编制和收入等重要因素的影响.     

某部文职人员付出-回报失衡、职业倦怠现状及二者关系研究

目的 了解某部文职人员付出-回报失衡及职业倦怠现状，探讨两者间关系，为应对文职人员职业倦怠提供科学依据。方法 2022年3—4月采用中文版付出-回报失衡量表（effort reward imbalance questionnaire,ERI）、中文版职业倦怠量表（maslach burnout inventory general survey,MBI-GS）对随机抽取的某部280名文职人员进行测评，发放调查问卷280份，有效问卷为270份，比较不同人口学特征及付出-回报失衡模式下某部文职人员的职业倦怠情况，利用logistic回归探讨其影响因素。结果 48.15%文职人员处于付出-回报失衡状态，付出、回报和超负荷维度得分为（18.70±4.46）、（34.90±5.19）和（18.15±4.23）分，职业倦怠检出率为82.96%，情感耗竭、人格解体和成就感降低维度得分为（13.14±6.41）、（13.34±6.15）和（19.46±6.36）分。Pearson相关分析显示，付出维度与情感耗竭、人格解体维度呈正相关（r=0.073、0.328，均P<0.01）；回报维度与情感耗竭...     

北京市属医院医生创新行为现状及影响因素分析

目的了解北京市属医院医生创新行为现状及其影响因素, 为提高公立医院创新能力, 促进公立医院实现高质量发展提供参考。方法于2022年10—11月, 以22家北京市属医院执业(助理)医师作为研究对象开展分层抽样, 通过问卷调查法了解其创新行为、创新自我效能感以及创新氛围的情况。使用SPSS 25.0软件对数据进行描述性分析, 运用t检验、方差分析以及线性回归进行单因素分析, 并进一步采取多元线性回归探究北京市属医院执业(助理)医师创新行为的影响因素。结果共发放调查问卷2 178份, 回收有效问卷1 906份, 有效回收率为87.51%。1 906名北京市属医院执业(助理)医师创新行为得分为(4.00±0.70)分, 创新自我效能感得分为(3.85±0.74)分, 创新氛围得分为(3.98±0.66)分。单因素分析结果显示, 不同婚姻状况、学历、职称、职务、科室类型、创新自我效能感水平、创新氛围水平的医师创新行为得分差异有统计学意义;多元线性回归分析结果显示, 职务、创新自我效能感得分、创新氛围得分及其二级维度的激励机制、团队协力、资源保障维度对创新行为得分的影响具有统计学意义(P<0...     

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摘要：本研究通过调查了解北京市某三甲肿瘤专科医院职工的满意度现状,为改进医院管理提出措施建议与依据,为国家医疗卫生机构体制改革提供参考。研究以明尼苏达满意度量表（ｍｉｎｎｅｓｏｔａｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ,ＭＳＱ）为基础,根据肿瘤专科医院实际情况编制职工满意度调查问卷,对北京市某三甲肿
瘤专科医院的职工以科室为单位进行整群抽样调查,运用单因素方差分析方法对职工满意度进行分析,共纳入有效研究对象７８２人。结果显示：职工的总体满意度得分为（３．６４±０．４８） 分,为比较满意;不同工作岗位、职称、学历之间满意度的差异具有统计学意义（P＜０．０５）,其中医技人员［（３．５３±０．５０） 分］、中级职称职工［（３．５７±０．５０）分］、硕士学历职工［（３．５４±０．４９）分］的满意度处于最低水平。各维度满意度评价中,工作压力［（３．１５±０．８３）分］、绩效考核与收入［（３．４２±０．６２）分］满意度得分较低。医院应在新医改背景下明确未来发展规划,注重职工精神层次鼓励,优化绩效考核管理机制,采取相应措施重点提高低满意度职工群体的满意度水平。     

芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠及付出—回报失衡情况分析

目的 了解医院感染管理专职人员职业倦怠和付出-回报失衡情况，为改善职业倦怠提供科学依据。方法 采取分层随机抽样的方法，抽取芜湖市16所二级医院、5所三级医院50名专职人员为研究对象，采用职业倦怠问卷（CMBI）和付出-回报失衡（ERI）问卷进行调查，比较不同工作模式下职业倦怠3个维度得分的差异。结果 发放调查问卷50份，有效回收46份（3人未及时给予回复，1份问卷不合格），有效回收率为92.00%。芜湖市医院感染管理专职人员职业倦怠发生率为91.30%，中、重度职业倦怠者占43.48%；有89.13%的专职人员处于付出-回报失衡模式（ERI指数>1），69.57%处于超负荷工作状态。不同学历、从事医院感染年限的专职人员情感耗竭维度得分差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同婚姻状况、学历、医院级别、月收入水平的专职人员人格解体维度得分差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同医院级别的专职人员成就感降低维度得分差异有统计学意义（P<0.05）。处于付出-回报失衡、超负荷工作状态的专职人员情感耗竭和人格解体维度得分均高于付出-回报平衡者和非超负荷者（均P<0.05）。结论 芜湖市医院感染专职人员队伍职业倦怠、付出-回报失衡情况较严重，需引起关注。     

西部医务人员工作满意度及对医改的认知分析——以广西县级公立医院为例

[目的]了解广西少数民族地区县级公立医院医务人员的工作满意度现状,及其对医改的认知与评价,从而提出针对性建议。[方法]采用自行设计的调查问卷和定性研究的方法,对5个县级公立医院600名医务人员进行调查。[结果]医务人员总体满意度得分为(2. 94±0. 95)分,各维度中对工作回报的满意度得分最低为(2. 40±0. 76)分;工作收入、医院管理、奖惩制度对总体满意度的影响系数依次为0. 234、0. 227、0. 159;对中央或地方医改方案的内容了解或比较了解的人数分别占7. 9%、5. 4%。[结论]医务人员满意度亟待提高,工作收入、医院管理情况和奖惩制度有待改善,应加大力度宣传医改相关政策,调动医务人员参与改革的积极性。     

福建省二级以上公立医院职工工作满意度调查研究△

目的：分析福建省二级以上公立医院职工工作满意度现状及其影响因素，并提出相应对策建议。方法：按照《福建省二级以上公立医院满意度调查方案》，通过第三方调查评估，以网络调查的方式，于2020年11月至2021年10月，对全省194家二级以上公立医院职工进行满意度调查。对数据分别采用单因素分析、二分类多因素logistic回归分析职工工作满意度的影响因素。结果：2021年福建省二级以上公立医院职工总体满意度较2019年和2020年有较大提升，其中薪资与工作匹配性上升幅度最大，且性别、收入水平、岗位、在岗年限、职称均是影响职工工作满意度的主要因素（P＜0.05）。结论：福建省二级以上公立医院职工工作满意度整体向好，二级公立医院职工满意度有待提高。今后应加大对二级以上公立医院职工满意度中分值较低的发展前景、薪资与工作匹配性等维度的关注，进一步提升福建省二级以上公立医院职工工作满意度，以促进福建省公立医院高质量发展。     

新医改政策下某肿瘤专科医院职工满意度调查

本研究通过调查了解北京市某三甲肿瘤专科医院职工的满意度现状,为改进医院管理提出措施建议与依据,为国家医疗卫生机构体制改革提供参考。研究以明尼苏达满意度量表(minnesota satisfaction questionnaire,MSQ)为基础,根据肿瘤专科医院实际情况编制职工满意度调查问卷,对北京市某三甲肿瘤专科医院的职工以科室为单位进行整群抽样调查,运用单因素方差分析方法对职工满意度进行分析,共纳入有效研究对象782人。结果显示:职工的总体满意度得分为(3.64±0.48)分,为比较满意;不同工作岗位、职称、学历之间满意度的差异具有统计学意义(P0.05),其中医技人员[(3.53±0.50)分]、中级职称职工[(3.57±0.50)分]、硕士学历职工[(3.54±0.49)分]的满意度处于最低水平。各维度满意度评价中,工作压力[(3.15±0.83)分]、绩效考核与收入[(3.42±0.62)分]满意度得分较低。医院应在新医改背景下明确未来发展规划,注重职工精神层次鼓励,优化绩效考核管理机制,采取相应措施重点提高低满意度职工群体的满意度水平。     

公立医院住院医师心理契约、职业偏差行为现状及相关性分析

目的 了解盐城市2所三级综合医院住院医师心理契约、职业偏差行为现状水平,探讨心理契约与职业偏差行为的相关关系,为医院管理者制定纠正职业偏差行为的策略提供新思路。方法 采用便利抽样法,于2023年3—5月选取盐城市2所三级综合医院住院医师作为研究对象,采用一般资料调查表、心理契约量表、工作场所偏差行为量表进行问卷调查,并对数据进行统计分析。结果 223名公立医院住院医师心理契约得分为（135.64±22.44）分,职业偏差行为得分为（64.78±13.53）分。心理契约及各维度得分与职业偏差及各维度得分均呈负相关（均P<0.01）,所在科室、工作年限及心理契约是公立医院住院医师职业偏差行为的主要影响因素（均P<0.05）。结论 医院管理者需重点关注住院医师的职业偏差行为,可通过心理契约来调节职业偏差行为,增强其职业信念和认同感。     

住院患者医院感染预警及决策支持系统的研发与应用

目的 设计研发住院患者医院感染预警及决策支持系统,并评价其在感染控制和护士满意度方面的效果。方法 调取分析2019年1月—2020年12月甘肃中医药大学第三附属医院4 423例住院患者病历资料,根据是否应用医院感染预警及决策支持系统将纳入研究患者分为应用前（2019年1—12月）2 165例和应用后（2020年1—12月）2 258例住院患者。组建研发小组,设计住院患者医院感染预警及决策支持系统,评价应用前后医院感染发生情况,并评价护士对该系统的满意度。结果 应用前发生医院感染113例,占比5.22%,应用后发生医院感染36例,占比1.59%,比较差异有统计学意义（P <0.05）,应用前后感染种类占比比较差异无统计学意义（P> 0.05）;有效回收的316份调查问卷中,护士对该系统的总体满意度为（90.32±8.20）分,服务质量维度得分为（17.26±3.10）分,净收益维度得分为（19.07±2.68）分,用户满意维度得分为（21.64±2.41）分,信息质量维度得分为（18.59±2.34）分,系统质量维度为（16.71±2.35）分。表明护士对该系统满意度较高。结...     

四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

目的 调查四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状并分析相关影响因素,深入推进四川省三级医院护士绩效考核改革提供理论依据。方法 采用分层随机按比例抽样,于2020年10～12月采用一般资料问卷、护士工作绩效量表、职业薪酬满意度问卷对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查,采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元回归分析进行相关影响因素分析。结果 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(142.83±13.66)分,得分率为71.42%,处于中等水平。护士工作绩效得分为(156.39±12.170)分。Pearson相关分析显示,护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关(r=0.049～0.621);多元回归分析显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素,可解释总变异的43.9%。结论 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平,护理管理者应综合考虑临床护理风险性、技术难度、工作量、科教研及社会满意度等因素,进一步完善绩效分配方案,体现绩效考核“优绩优效”,从而提升临床职业...     

心理契约视角下银川市公立医院医生工作满意度提升路径研究

[目的]调查银川市公立医院医生心理契约与工作满意度现状,并从心理契约视角分析提升公立医院医生工作满意度的路径。[方法]于2022年6月采用简单随机抽样方法抽取银川市某三级甲等公立医院329名医生进行公立医院医生心理契约、工作满意度问卷调查。采用独立样本t检验和单因素方差分析研究不同人口学特征在医生心理契约和工作满意度得分上是否存在差异;采用多元线性回归分析心理契约及各维度对医生工作满意度及各维度的影响。[结果]银川市公立医院医生心理契约总得分为(3.91±0.48)分,心理契约总体履行情况呈中等偏上水平,医生工作满意度总得分为(3.49±0.45)分,总体上处于一般水平。心理契约对工作满意度有显著正向影响(β=0.731,P<0.001),对人际关系影响最大的因素是医院关系责任(β=0.263,P<0.001),对工作本身影响最大的因素是医院理念责任(β=0.340,P<0.001),对工作条件、报酬与福利影响最大的因素是医院交易责任(β=0.297,0.148,P<0.05),对培训与晋升影响最大的因素是医院发展责任(β=0.406,P<0.001),对...     

医院检验科员工岗位工作满意度调查分析

目的：调查医院检验科员工工作满意度现状,分析其影响因素,为稳定检验队伍,提升科室管理水平提供依据。方法：参考国际标准化组织(ISO)发布的《医学实验室质量和能力认可准则》(ISO15189:2012)自行设计调查问卷,内容包括员工性别、年龄、职称、工作年限、受聘形式及学历等一般资料和工作自身、专业组管理、科室管理、个人发展及工作环境5个维度的满意度量表,采用问卷星调查方式对56名检验科员工进行调查。结果：调查问卷满意度量表中工作自身维度得分为(4.45±0.51)分,专业组管理维度得分为(4.39±0.53)分,科室管理维度得分为(4.40±0.49)分,个人发展维度得分为(4.33±0.51)分,工作环境维度得分为(4.32±0.53)分。员工对科室总体满意度得分为4.38分,处于比较满意状态,但仍有进一步提升空间。影响员工满意度的主要因素有聘任方式、工作年限和职称。结论：检验科员工满意度仍有提升空间,科室应酌情改善工作环境,优化工作流程,针对重点人群进行深入调查。     

上海市某重点高铁单位职工职业倦怠影响因素分析

目的 探索上海某高铁单位职工职业倦怠的影响因素，为干预措施的制定提供参考依据。方法 采用现况调查的方法于2020年9—11月对上海某高铁单位职工进行问卷调查，共发放问卷420份，回收400份，问卷回收率为95.2%，其中有效问卷385份，有效率为91.7%。用Maslach职业倦怠量表(maslach buruout inventory gneral survey,MBI-GS)评估职业倦怠情况，应用χ²检验分析不同特征人群职业倦怠得分和阳性率差异，采用二元logistic回归分析探索职业倦怠及各维度的影响因素。结果 职业倦怠总体检出率为42.6%，情绪耗竭维度得分为(15.50±7.71)分，人格解体维度得分为(6.91±6.45)分，成就感降低维度得分为(11.17±7.48)分。二元logistic回归分析显示，以未检出职业倦怠为对照，运动频率为1～2次/周是出现职业倦怠的保护因素(OR=0.512,P<0.05)，睡眠质量差是职业倦怠的危险因素(OR=3.571,P<0.05)。从职业倦怠各维度看，以未检出职业倦怠为对照，睡眠质量差是情绪衰竭高...     

长沙市某公立医院职工满意度第三方评估研究

目的了解长沙市某公立医院职工满意度情况,以指导医院改进不足之处,增强医院综合竞争力。方法以长沙市某公立医院1193名医院职工为调查对象,利用第三方评估课题组设计的医院内部职工满意度调查问卷进行无记名调查。结果医院职工满意度调查问卷的Cronbach’sα系数为0.981。各维度与总体满意度的皮尔逊相关系数均在0.8以上(P0.05),问卷结构效度较为理想(GFI=0.7852,χ2=5594.80,P0.05)。医院职工的总体满意度为74.2%,均值为3.71,不同维度(F=6.186,P0.001)、性别(F=11.326,P0.001)、年龄(F=3.383,P=0.034)和职工类别(F=10.457,P0.001)的职工满意度差异均有统计学意义。结论长沙市该公立医院的职工总体满意度不高,各部门中临床工作人员的满意度最低,各维度中绩效考核、劳资分配和工作环境条件的满意度最低。     

景宁县基层医疗卫生机构职工工作满意度和离职倾向调查

目的了解丽水市景宁县基层医疗卫生机构职工工作满意度、离职倾向及影响因素。方法采用通用明尼苏达满意度问卷短式量表(S-MSQ)测量景宁县基层卫生机构在岗人员的工作满意度。共发放204份问卷,有效回收199份;进行单因素方差分析和多因素Logistic回归分析。结果调查对象工作总体满意度平均得分为(76.39±7.28)分,处于"满意"水平;满意度得分最高条目为同事相处(4.23±0.49)分和道德价值(4.15±0.58)分;最低条目为薪酬(2.81±0.97)分和晋升(3.38±0.86)分;有6.75%的编内职工和36.11%的编外职工有离职倾向。多因素分析显示,收入是影响离职的主要因素(OR=0.33,95%CI:0.19~0.58)。结论景宁县基层医疗卫生队伍工作满意度总体较好,待遇差、晋升难是当前存在的主要问题,需从增加财政投入、改革分配机制、完善晋升渠道等因素入手,促进基层医疗卫生队伍平稳发展。