上海市19所三级医院护士主观社会地位现状及影响因素调查

目的 了解上海市三级医院护士的主观社会地位水平并分析其影响因素。方法 采用便利抽样法选取上海市19所三级医院的6 539名护士,采用一般资料调查表、MacArthur主观社会经济地位量表、组织公平感量表和护士职业获益感量表进行调查。结果 护士主观社会地位总分为(5.50±1.34)分,组织公平感总分为(77.97±14.83)分,职业获益感总分为(115.90±19.39)分。多元线性回归分析结果显示,性别、是否有子女、初始学历、税后年薪、工作科室、职务、户口所在地、经历医患冲突的次数、组织公平感和职业获益感是护士主观社会地位的影响因素(均P<0.05),共解释总变异的35.7%。结论 上海市三级医院护士的主观社会地位处于中等水平,建议可以通过提高护士收入,推进护理高等教育发展,提高护理工作专业性,提高组织公平感和职业获益感等措施提高护士的主观社会地位。     

急诊科护士抗逆力与组织支持感的相关性研究

目的了解三级医院急诊科护士抗逆力与组织支持感的相关性。方法应用护士组织支持感问卷、医护人员抗逆力评价量表对354名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士组织支持感、抗逆力得分分别为(50.41±10.59)分、(63.32±9.66)分;较高月薪、专科护士、有培训经历者是抗逆力的影响因素(调整R^2=0.302,均P<0.05),组织支持感加入后提高影响度11.7%(R^2=0.434,P<0.01)。结论三级医院急诊科护士抗逆力及组织支持感水平中等偏低,专科能力较强及较高月薪者有较高的抗逆力,组织支持感越好抗逆力水平越高。护理管理者应重视急诊科护士的继续教育及待遇,以促进组织支持感水平的提高,从而提高抗逆力水平。     

三级甲等医院手术室护士职业召唤现状及影响因素调查

目的 调查三级甲等医院手术室护士职业召唤现状及影响因素,为干预方案的制订提供参考。方法 采用一般资料调查表、职业召唤量表、工作重塑量表、护士组织沉默测评问卷、组织职业生涯管理量表对9所三甲医院的585名手术室护士进行调查。结果 手术室护士职业召唤总分为(39.45±4.07)分;手术室工作年限、月收入、每周加班时长、工作重塑、组织沉默、组织职业生涯管理是手术室护士职业召唤的主要影响因素(均P<0.05)。结论 手术室护士职业召唤处于中等水平,影响因素较多。护理管理者可针对影响因素进行干预,提高手术室护士职业召唤水平,促进手术室护理质量的提升。     

低年资护士感知管理关怀现状及影响因素分析

目的 调查低年资护士感知的管理关怀现状,分析其影响因素.方法 方便选取哈尔滨市3所三级甲等医院的440名低年资护士为研究对象,采用管理关怀性评估量表、职业生涯规划问卷和护士长领导力问卷进行调查.结果 低年资护士感知管理关怀评分为(113.84±17.76)分,职业生涯规划评分为(83.05±13.19)分,护士长领导力...     

结构性授权与组织承诺对临床护士离职意愿的影响研究

目的调查临床护士结构性授权、组织承诺、离职意愿现状,分析结构性授权和组织承诺对离职意愿的影响。方法采用工作效能问卷、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对某三级甲等医院386名临床护士进行调查。结果结构性授权得分为(54.98±8.85)分,组织承诺得分为(62.78±8.99)分,离职意愿得分为(13.89±3.35)分。护士结构性授权、组织承诺与离职意愿呈显著负相关,是离职意愿的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理管理者应加强对临床护士结构授权的关注,提高护士组织承诺,减弱护理人员的离职意愿。     

护士职业生涯组织管理现状及其影响因素的研究

目的 了解护士职业生涯组织管理状况及其影响因素,为护士职业生涯发展提供依据.方法 应用护士职业生涯组织管理量表对593名护士进行调查.结果 护士职业生涯组织管理总分(38.06±7.87)分.不同年龄、职称、职务、学历、编制、婚姻状况护士职业生涯组织管理得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).结论 护士职业生涯组织管理处于发展阶段,年龄、职称、职务、学历、编制、婚姻是护士职业生涯组织管理的影响因素.护理管理者应建立完善的护士职业生涯管理体系,针对护士的不同特点采取差异性的护士职业生涯管理措施.     

硕士学历护士职业嵌入现况及影响因素研究

目的探讨研究生学历护士职业嵌入水平及其影响因素。方法采用一般情况调查表、护士职业嵌入量表、离职倾向量表,对186名研究生学历护士进行调查。结果研究生学历护士职业嵌入均分(3.15±0.62)分,离职倾向得分(5.58±1.96)分,职业嵌入各维度与离职倾向呈负相关(均P0.01)。职称、读研期间导师制、是否参加过护理职业讲座、是否得到过学长的指导与帮助是影响研究生学历护士职业嵌入的主要因素,共解释28.3%的变异量。结论研究生学历护士职业嵌入状况处于中等偏上水平。护理教育者及管理者应从影响研究生学历护士职业嵌入的因素着手,采取针对性干预措施,提高其职业嵌入程度。     

临床护士体面劳动感在组织支持感与敬业度间的中介作用

目的 探讨临床护士组织支持感、体面劳动感与敬业度之间的关系，分析体面劳动感在组织支持感与敬业度间的中介作用，为提升临床护士敬业度提供参考。方法 采用便利抽样法，选取天津市及西安市10所医院的597名临床护士为研究对象，采用一般资料调查表、护士组织支持感量表、体面劳动感量表及盖洛普Q12调查表进行问卷调查。结果 临床护士敬业度、组织支持感及体面劳动感得分条目均分为(1.52±0.56)分、(2.97±0.92)分、(2.74±0.69)分；临床护士敬业度总分与组织支持感、体面劳动感总分呈正相关(均P<0.05),体面劳动感在组织支持感与敬业度间起部分中介作用，中介效应为41.03%(P<0.05)。结论 临床护士敬业度、组织支持感及体面劳动感均处于中等偏下水平。护理管理者应重视组织支持感及体面劳动感对敬业度的影响，创建和谐融洽的组织氛围，通过提高组织支持感及体面劳动感以提高临床护士敬业度，从而凝聚护理队伍，促进护理事业发展。     

北京市三级甲等医院护士离职意愿及与组织环境关系的研究

目的了解北京市三级甲等医院护士组织公平感、组织支持感和离职意愿现状,分析组织公平感和组织支持感对护士离职意愿的影响。方法采用随机整群抽样法,应用组织公平感量表、组织支持感量表和离职意愿量表对北京市12所三级甲等医院2 491名护士进行调查。结果护士组织公平感得分中位数为80.00,组织支持感得分中位数为32.00,离职意愿得分中位数为9.00。Logistic回归分析显示,年龄、工作年限、组织公平感和组织支持感对护士的离职意愿有影响(均P0.01)。结论北京市三级甲等医院护士离职意愿较低,但仍应关注低年资护士,并建立公平、支持的组织环境,以减少离职现象的发生。     

护士职业偏差行为与组织公平感和工作压力的关系研究

目的了解护士职业偏差行为现状并探讨其影响因素,为进一步探讨有效的干预策略提供参考。方法对632名在职护士采用护理人员职业偏差行为量表、组织公平感量表、工作压力量表进行调查。结果护理人员职业偏差行为得分为1.21±0.37;护士职业偏差行为与组织公平感、工作压力显著相关(均P0.01);性别、工作年限、信息公平和组织氛围压力是护士职业偏差行为的独立影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理人员职业偏差行为总体良好,护士性别、工作年限、信息公平和组织氛围压力对职业偏差行为有预测作用。护理管理者需对护理人员进行干预,以提高护士对自身职业行为的感知,进而提高其职业行为,促进护理服务质量的提高。     

Impact of participation in team meetings on the stress and coping of lower status nursing employees in long‐term care

This pre‐test, post‐test control group pilot study sought to investigate the impact of including certified nursing assistants (CNAs) and licensed practical nurses (LPNs) in interdisciplinary team meetings on the variables of stress and coping. The data were analysed through analyses of variance and covariance. The results suggest that the effect of being included in a treatment team meeting on task‐centred coping is greater for the lower status worker (CNA) than for the worker who had more status (LPN). Qualitative data yielded information regarding the advantages and disadvantages of including lower status workers in treatment team meetings. Copyright © 2010 John Wiley & Sons, Ltd.     

住院患者护理安全生态圈的构建及权重分析

目的 构建住院患者护理安全生态圈及确定其权重,为促进住院患者安全目标的落实提供参考.方法 采用文献综述法、德尔菲法构建护理安全生态圈,结合层次分析法计算各指标权重并检验其逻辑一致性.结果 最终确定的住院患者护理安全生态圈包括一级指标5项,即人员素质及能力(权重0.3611)、仪器设备(权重0.1801)、药品卫材管理(权重0.1274)、组织管理(权重0.2357)和组织环境(权重0.0957),二级指标15项、三级指标62项.各级指标的层次单排序及总排序一致性比率(CR)均＜0.10.结论 构建的住院患者护理安全生态圈全面、系统,可有效指导护士的临床实践,提高护理质量和维护患者安全.     

基于丹尼森组织文化理论分析医院护理文化建设

目的加深对护理文化建设现状的了解,提高其建设效果。方法采用丹尼森组织文化量表对青海省某三级甲等医院375名护士进行调查。结果12个维度中有11个维度显示较高水平(评分3.76～4.50),仅协调与整合维度略显不足(3.35分);护理文化的参与性特质得分最高(3.99～4.50分)。结论医院护理文化的各特质得分存在差异,但总体建设比较成功。护理管理者应采取针对性措施,提高护理人员对护理文化建设的认可程度。     

Rhetoric and reality on acute pain services in the UK: a national postal questionnaire survey

Background. The study aimed to explore the extent to which NHSacute pain services (APSs) have been established in accordancewith national guidance, and to assess the degree to which cliniciansin acute pain management believe that these services are fulfillingtheir role. Methods. A postal questionnaire survey addressed to the headof the acute pain service was sent to 403 National Health Servicehospitals each carrying out more than 1000 operative proceduresa year. Results. Completed questionnaires were received from 81% (325)of the hospitals, of which 83% (270) had an established acutepain service. Most of these (86%) described their service asMonday–Friday with a reduced service at other times; only5% described their service as covering 24 hours, 7 days a week.In the majority of hospitals (68%), the on-call anaesthetistwas the sole provider of out of hours services. Services werecategorized by respondents as thriving (30%), struggling tomanage (52%) or non-existent (17%). There was widespread agreement(     

品格优势在临床护士组织认同与工作绩效间的中介效应分析

目的 探讨临床护士品格优势、组织认同和工作绩效三者间的关系,为护理管理者从积极心理学角度优化人力资源管理、促进护士工作绩效提供依据。方法 便利抽取1 034名临床护士为对象,采用一般资料调查表、品格优势量表、组织认同问卷和工作绩效问卷进行调查。结果 护士组织认同得分为(34.82±5.57)分,品格优势得分为(163.58±16.28)分,工作绩效得分为(45.54±6.44)分。临床护士组织认同、品格优势、工作绩效间呈两两正相关(均P<0.05)。品格优势在临床护士组织认同与工作绩效间发挥部分中介作用,中介效应占总效应的26.7%。结论 临床护士组织认同可正向预测工作绩效,品格优势在两者间起部分中介作用。建议护理管理者采取有效的基于组织认同和品格优势的干预方案,从而提高护士工作绩效。     

二级医院护理管理者组织支持感及其需求的调查分析

目的 了解二级医院护理管理者组织支持感现状及其需求,为提高护理管理者组织支持感、满足其基本工作需求提供依据.方法 使用组织支持感量表对全国26个省、直辖市、自治区的二级医院709名护理管理者的组织支持感与组织支持需求进行调查.结果 护理管理者组织支持感得分为3.33±0.86,其需求得分为4.99士0.08.在情感性支持与工具性支持方面,护理管理者组织支持感得分显著低于组织支持需求得分(均P＜0.01).组织支持需求得分排序前5位依次是“晋升机会”、“工作遇到困难时的帮助”、“工作所需的工具或信息”、“工作所需的培训”、“良好的工作环境”.结论 二级医院护理管理者的组织支持感水平相对较低,对工具性支持的需求非常强烈.上级相关部门应采取政策支持,医院应采取实际措施,提高护理管理者组织支持感,调动护理管理者工作积极性,从而推动基层医院护理工作的整体发展.     

Ethical considerations for sleep intervention in organizational psychology research

Over the past several years, interest into the role of sleep in the workplace has grown. The theoretical shift from research questions examining sleep as an outcome to placing sleep as the independent variable has increased experimental approaches to manipulating sleep in organizational studies. This is an exciting trend that is likely to continue in the organizational sciences. However, sleep experimentation can also pose special challenges for organizational researchers unaccustomed to sleep science. In this commentary, I discuss five ethical considerations of conducting negative sleep interventions in organizational psychology research. I also provide recommendations for organizational researchers—or even other researchers in disciplines outside of sleep science—who wish to implement sleep interventions in their studies.