冠心病监护单元护士工作满意度与工作压力源的相关性研究

目的探讨冠D病监护单元（CCU）护士工作满意度与工作压力源的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷、护士工作压力源量表对122名CCU护士进行问卷调查。结果CCU护士总体工作满意度平均得分（56．42±9．13）。工作压力源5个方面中时间分配及工作量方面（压力Ⅱ）得分最高、工作环境及仪器设备方面（压力III）得分最低,护理专业及工作方面（压力I）、压力Ⅱ、患者护理方面（压力Ⅳ）、管理及人际关系方面（压力V）均与满意度呈负相关（P〈0．05）。多元线性回归分析显示CCU护士内在满意度的影响因素为压力Ⅱ和压力I（t=-8．49,P〈0．05;t=-0．26,P〈0．05）,外在满意度的影响因素为压力V和压力I（t=-7．03,P〈0．05;t=-3．83,P〈0．05）。结论CCU护理工作自身的特点和管理方面的压力与护士的工作满意度关系密切,是影响满意度的主要因素。     

晋东南地区三级医院护士工作满意度影响因素研究

目的描述晋东南地区三级综合医院护士工作满意度的现状并探讨其影响因素,为提高护理工作满意度提供科学依据。方法运用整群随机的方法,对晋东南地区3所三级综合医院611名护士采用护士工作满意度量表、护士工作压力量表、一般自我效能感量表、情绪智力量表和白编一般资料问卷进行调查。调查所得数据用统计软件SPSS13．0进行统计分析。结果护士工作满意度得分为（3．052±0．436）分,各维度得分中以与同事关系为最高（3．783±0．672）分,工资与福利为最低（2．331±0．711）分;不同工作科室护士工作满意度得分差异有统计学意义（Hc=15．337,P〈0．01）护士工作压力总体得分为（2．839±0．359）分,护士工作满意度与工作压力呈负相关,与自我效能感、情绪智力呈正相关（P〈0．01）;多元线性回归分析显示护士工作压力、情绪智力、职务和自我效能感是护士工作满意度的影响因素。结论采取有效措施减缓护士工作压力,重视护士情绪智力、自我效能的培养,提供专业发展机会有利于提高护士工作满意度。     

护理人员情绪智力、工作嵌入与组织承诺之间关系的研究

目的：探讨护理人员情绪智力与组织承诺之间的关系,并检验工作嵌人在二者之间的中介效应。方法：采用横断面问卷调查,收集有效问卷449份,采用线性阶层回归分析法进行统计学分析。结果：护理人员情绪智力与工作嵌入（r=0．22,P〈O．01）、组织承诺（r=0．43,P〈0．01）呈积极的正相关,工作嵌入与组织承诺呈积极的正相关（r=0．47,P〈0．01）;工作嵌入在情绪智力与组织承诺之间具有中介效应。结论：高情商护士能积极地嵌入和依附于医院组织,其拥有更多的组织归属感;护士的情绪智力水平可以通过提升其工作嵌入水平,进而提升他们对医院的组织承诺水平。     

儿科门诊输液室护士工作压力与心理健康相关性研究

目的研究儿科门诊输液室护士工作压力与心理健康的相关性,探讨保障心理健康的应对措施。方法采用一般情况调查表、护士工作压力源量表和症状自评量表,对57名儿科门诊输液室护士进行问卷调查。结果儿科门诊输液室护士工作压力较高,症状自评量表各因子得分均明显高于常模（P〈0．01）,工作压力与症状自评量表各因子之间存在显著相关性（P〈0．01或P〈0．05）。结论儿科门诊输液室护士处于高强度的工作压力,影响其身心健康,提示应采取切实有效的措施,缓解儿科门诊输液室护士的工作压力。     

护士工作价值观与工作满意度的调查研究

[目的]了解护士工作价值观、工作满意度现状，探讨可能对工作满意度有影响的因素以及工作价值观与工作满意度的相互关系。[方法]采取随机抽样方法抽取某医院117名护理人员，采用工作价值观量表、护士工作满意度量表进行调查。[结果]护士技术职称对满意度有显著的正向预测力；护士的工作价值观与工作满意度呈正相关（P〈0．01或P〈0．05）。[结论]护士对工作的满意程度有赖于各方面满意感的获得。护理管理者应重视护士工作价值观对工作满意程度的影响。     

门诊护士职业倦怠与工作压力、社会支持的相关性分析

目的探讨综合性医院门诊护士职业倦怠现状及其与工作压力、社会支持的相关性。方法利用职业倦怠量表、工作压力量表、社会支持量表,以简单随机抽样方法抽取江苏省盐城市3所综合性医院,对其中86名门诊护士进行调查,采用SPSS11．7软件对反馈数据进行统计分析。结果86名门诊护士中25．58％处于高度情绪衰竭状态,53．49％处于中度情绪衰竭状态;11．63％处于高度去人格化状态,75．58％处于中度去人格化状态;8．14％感到较低的个人成就感,75．58％感到中度的个人成就感。中专、大专、本科护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分分别为（21．70±7．28）,（26．02±7．52）,（21．33±8．39）,三者比较差异有统计学意义（F=3．67,P〈0．05）;职业倦怠中情绪衰竭、个人成就感与工作压力相关（r分别为0．277,-0．262;P〈0．01或P〈0．05）,情绪衰竭与社会支持呈负相关（r=-0．555,P〈0．01）。结论综合性医院门诊护士职业倦怠程度较高,本身工作压力的降低及获取更多的社会支持能缓解其职业倦怠感。     

新护士工作满意度及相关因素的调查分析

目的调查新护士对工作的满意度现状,并对相关因素进行分析,旨在给管理者提供第一手资料及管理依据。方法采用护士工作满意度量表,对北京市某三级甲等综合性医院工作年限1年以内的新护士进行问卷调查,对所得数据进行分析。结果新护士工作满意度总分为（104．20±13．09）分,呈中等偏低水平;新护士的生活地点（F=7．948,P〈0．01）、是否为独生子女（t=5．951,P〈0．05）、其他从业经历（t分别为9．514、4．423,P〈0．01或P〈0．05）以及所在科室（q分别为2．620、1．472、12．292、-13．866、-14．576,P〈0．01或P〈0.05）等在满意度的不同维度上有统计学差异,其中农村较之乡镇及城市在个人与发展方面差异性显著（q分别为0．000、0．001,P〈0．01）;非独生子女在家中排行第一与非第一的工作满意度在与同事关系方面差异有统计学意义（扛19．912,P〈0．01）;不同科室的新护士在工作负荷方面差异具有统计学意义（q分别为-2．946、-3．339、-2．295,P〈0．01或P〈0.05）。结论临床护理管理者应采取针对性措施,应用人性化的管理方式,提高新护士工作满意度,提升护理质量。     

深圳市龙岗区护理人员工作满意度相关情况调查

目的了解深圳市护理人员的工作满意度、组织承诺和离职意愿状况及其相关性，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的护理人员445人，采用明尼苏达满意问卷（MSQ）、组织承诺量表（OCQ）、离职意愿量表进行调查，并分析三者之间的相关性。结果护理人员总体满意度得分为（67．76±10.61）分，其中内在满意度（3．57±0．51）分，高于外在满意度（3．11±0．54）分；组织承诺得分为（4986±8．43）分；离职意愿得分（12．63±4．11）分。工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在相互影响，其中工作满意度与组织承诺之间存在正相关，离职意愿与工作满意度及组织承诺存在负相关。结论深圳市龙岗区护理人员工作满意度与组织承诺得分处于中等偏上水平，离职意愿得分处于中等偏下水平。应该重视护理人员的组织承诺和离职意愿，提高其工作满意度，从而提高护理质量、减少人员的流失。     

人格、工作家庭冲突与护士情绪工作的相关性研究

目的：探讨人格、工作家庭冲突与护士情绪工作之间的关系。方法：对医院临床一线护士217名进行问卷调查。根据Burger（2000）等人编制的大五人格量表、Kopelman,Greenhaus与Connolly1983年编制的工作家庭冲突量表和情绪工作量表,采用SPSS15．0以及AMOS5．0对收集的数据进行分析。将以上分析数据运用分层回归的方法来分析它们之间的关系。然后将相关分析结果进行检验。结果：外倾性、神经质和责任心分别与情绪工作显著正相关（r=0．143,P〈0．05）、（r=0．196,P〈0．01）、（r=0．154,P〈0．05）;宜人性与工作家庭冲突正相关不显著（r=0．097）,神经质与工作家庭冲突显著负相关（r=-0．198,P〈0．01）;责任心与工作家庭冲突显著正相关（r=0．166,P〈0．05）。神经质、责任心分别和工作家庭冲突交互作用效应显著（β=-0．088,P〈0．01;△R^2=0．005）、（β=-0．075,P〈0．05;△R^2=0．020）,工作家庭冲突分别在神经质、责任心和情绪工作两者关系中起缓冲作用。结论：人格中的不同维度可以较好地预测护士情绪工作水平以及情绪工作策略的选择;护士情绪工作受工作家庭冲突的影响,要提高护士的情绪工作,必须将工作家庭冲突的消极影响降到最低。本研究结果对促进护士的心理健康具有理论与实践的指导意义。     

优质护理服务示范病房护士工作压力源与焦虑情绪的相关性

目的了解优质护理服务示范病房护士工作压力源及焦虑程度,分析压力源与焦虑情绪之间的相关性。方法采用护士工作压力源量表及状态一特质焦虑量表对优质护理服务示范病房和非示范病房各50名护士进行问卷调查,比较两组工作压力和焦虑情绪的差异。结果优质护理服务示范病房和非示范病房护士焦虑得分分别为（46．98±8．87）和（47．40±8．99）分,均高于国内女性常模（41．31±7．54）分,差异有统计学意义（t=4．52,P〈0．01）;两组护士焦虑评分比较差异无统计学意义（P〉0．05）;压力源总分分别为（2．44±0．51）和（2．40±0．42）分,差异均无统计学意义（P〉0．05）;示范病房护士所感知的工作环境及资源方面问题的压力小于非示范病房的护士;示范病房护士焦虑情绪与压力源总分及5个子条目分值间均呈正相关（r=0．543—0．745,P〈0．01）,非示范病房护士的焦虑情绪与压力源总分、管理及人际关系方面呈正相关（r分别为0．369,0．408;P〈0．01）。结论管理者应明确不同病房护士的压力源来源和特点,采取相应的应对措施,及时化解各种矛盾,创造和谐的工作环境,为患者提供更优质的护理服务。     

组织公平和组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响

目的了解组织公平、组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响。方法采用组织公平问卷、组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对三甲医院新入职护士进行调查。采用集中发放的形式,调查前由研究者对问卷填写的注意事项进行统一说明,然后统一发放问卷,统一收回,问卷采用不记名方式进行,并遵循保密原则。结果最终共发放问卷368份,收回有效问卷350份,有效率为95．11％。350名新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度总均分分别为（25．82±5．18）,（100．30±19．57）和（140．04±21．37）分;本科护士的组织支持感高于专科护士,差异具有统计学意义（t=8．543,P〈0．01）,工作满意度专科护士高于本科护士,差异具有统计学意义（t=-1．704,P〈0．05）,护龄1—2年的新护士组织支持感、工作满意度得分高于入职1年内的护士,差异具有统计学意义（t=-15．782,-26．342;P均〈0．01）;组织公平、组织支持感和护士工作满意度各维度具有显著的正相关（P均〈0．05）,回归分析显示组织公平、组织支持感对工作满意度的预测系数分别为0．236和0．183（P〈0．01）。结论三甲医院新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度呈显著正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用。     

基层医院临床护士工作压力现状及影响因素的Logistic回归分析

目的探讨基层医院临床护士工作压力的现状及其影响因素,为减轻临床护士工作压力,提高其工作效率和护理质量提供科学依据。方法随机抽取本地区二级综合医院、专科医院及乡镇卫生院在岗的临床护士共640名为研究对象,采用护士一般情况调查表、中国护士工作压力源量表和症状自评量表（SCL-90）对研究对象进行问卷调查,比较不同机构类型和不同科室护士工作压力情况及本组护士与中国常模SCL-90得分差异,并分析影响因素。结果640名护士工作压力总均分为（2．83±0．55）分,属于中等程度的压力。综合医院护士工作压力（3．19±0．52）分大于专科医院（2．91±0．47）分和卫生院（2．78±0．43）分,差异具有统计学意义（F=28．359,P〈0．01）;ICU、儿科护士工作压力（3．174-0．69）,（3．10±0．63）分高于其他科室（2．81±0．74）分,差异具有统计学意义（F=6．046,P〈0．01）;SCL-90得分显示,本组护士人际关系（1．69±O．56）分与中国常模（1．65±0．51）分差异无统计学意义（t=1．591,P〉0．05）;其他因子如躯体化（1．72±0．46）分,抑郁（1．75±0．63）分,偏执（1．58±0．59）分等及总分（149．2±45．3）分均高于中国常模（1．37±0．48）,（1．50±0．59）,（1．43±0．57）,（129．96±38．76）分,差异均有统计学意义（t分别为15．461,8．679,5．447,9．836;P〈0．01）;护士心理健康状况与工作压力有关,工作压力与机构类型、科室、年龄、学历、职称、婚姻状况、经济条件、强迫症状,抑郁、焦虑等因素均有关（r分别为1．236,1．332,1．321,1．121,1．321,1．265,-1．346,1．412,1．614,1．351;P〈0．05）。结论基层护士存在中等的工作压力,对护士的心理健康造成影响,护士工作压力与多方面的因素有关。     

精神科护士长领导行为与护士工作满意度的相关性分析

目的探讨精神科护士长领导行为与护士工作满意度的关系。方法采用领导行为量表（PM量表）调查24名精神科护士长的领导行为,采用明尼苏达满意度短式量表（MSQ）调查143名护士的工作满意度,分析两者关系。结果143名护士工作满意度得分41～86,平均（65．98±9．66）分;94．4％精神科护士工作满意度为中等水平以下,其中满意度最低条目依次是报酬（2．36±1．04）分、工作忙碌程度（2．67±1．21）分、工作条件（3．04±1．12）分。精神科护士长领导类型中,PM型占16．7％,P型占33．3％,M型占29．2％,pm型占20．8％。4种领导类型护士长管理的护士工作满意度比较差异具有统计学意义（F=6．66,P〈0．01）。进一步两两比较显示,PM型、P型与M型、pm型之间的工作满意度差异有统计学意义（P〈0．01）,而在PM型与P型之间、M型与pm型之间差异无统计学意义（P〉0．05）。结论精神科护士工作满意度与护士长领导行为密切相关,改善护士长领导行为,有助于提高护士工作满意度。     

护理组织氛围与护士工作满意度的相关性

目的了解医院护理组织氛围与护士工作满意度现状,探讨两者之间的关系。方法2013年10-12月,采用混合抽样法选择哈尔滨市4所三级甲等综合性医院的1200名护士作为调查对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和护士工作满意度量表进行调查。结果返回的1188份有效问卷中,护理组织氛围得分为(3.84±0.59)分,编制、年龄和职务为其主要影响因素(P0.05);护士工作满意度平均得分为(123.63±18.59)分,护龄、职称和编制为其主要影响因素(P0.05);护理组织氛围的总分及3个维度(关心员工、温暖和工作主动性、支持认同)得分与护士工作满意度平均得分呈正相关(P0.05)。结论护理管理者应注重创造良好的护理组织氛围,以提高护士的工作满意度,从而促进护理服务质量的有效提升。     

PDCA循环管理对手术室低年资护士工作满意度的影响

目的:探讨PDCA循环用于手术室低年资护士管理对提高其工作满意度的影响。方法:将PDCA循环用于低年资护士的管理:根据手术室低年资护士的工作现状,找出现存问题,分析原因及影响因素,制定措施和计划并实施;调查效果,跟进检查,提高措施和计划落实的有效性;总结检查的结果,对未解决的问题,转入下一个PDCA循环。采用明尼苏达满意度问卷,分析比较PDCA循环运用前(2006年1月～2008年12月)和运用后(2009年1月～2011年12月)手术室低年资护士的工作满意度情况。结果:实施PDCA循环管理后低年资护士工作满意度高于实施前(P<0.01)。结论:运用PDCA循环管理可有效提高手术室低年资护士的工作满意度,防止护理人才的流失,稳定护理队伍。     

护理人员工作压力源与倦怠感相关因素研究

目的调查分析护士工作压力源、工作倦怠感及相关影响因素,为认识和降低工作压力与倦怠感,提高护士的工作效率及护理质量提供参考。方法2011年9月－2012年2月,我们采用问卷调查法,对上海市宝山地区2所2级甲等医院和1所3级乙等医院的912名临床护士的工作压力源和工作倦怠感进行调查,并与文献进行比较。结果工作压力源的五大主要问题分数均高于文献（P〈0．001）;工作冷漠感分数高于文献（P〈0．001）;成就感低落分数低于文献（P〈0．001）;工作倦怠感与工作压力源、被辱骂次数相关（P〈0．01）,与领悟社会支持量表（perceived stress scale score,PSSS）分、年龄和荣誉呈负相关（P〈0．01）;工作冷漠感与职称呈负相关（P〈0．01）;成就感低落与学历呈负相关（P〈0．01）。结论护士工作压力源与倦怠感较严重,护理管理者应采取积极干预措施,降低护士工作压力源与倦怠感。     

低年资护士工作满意度与主观幸福感的相关性分析

目的：了解低年资护士工作满意度与主观幸福感,分析两者之间的相关性。方法选取135名低年资护士,应用总体幸福感量（ GWB）、护士工作满意度量表（ MMSS）进行调查,并分析两者的相关性。结果护士对总的工作满意度评价得分为（2．83±0．42）分,处于不满意水平,工作满意各维度均与主观幸福感呈正相关性（P＜0．01）,低年资护士工作满意度和其主观幸福感呈正相关（r＝0．445,P＜0.01）。影响主观幸福感因素主要包括工作被称赞和被认可、与共事者的关系、对工作支配及参加决策的机会及对排班的满意度4个方面（R2＝0．981,F＝1677．18,P＜0．01）。结论为低年资护士创造护理职业发展机遇,精神上进行激励,管理者增加理解与支持、尊重与信任、团队的合作,增加自我实现等可以有效提升她们对护理工作的满意度,从而提升主观幸福感。     

组织认同视角下领导部属交换质量对护理人员工作绩效的影响

目的：调查了解领导部属交换质量、护理人员的组织认同、工作绩效的现状以及三者之间的相关性和阐明内部机制。方法采用横断面抽样方法,应用领导部属交换量表、组织认同量表和工作绩效量表对369名临床护士进行问卷调查,分析三者关系。结果共发放问卷369份,回收有效问卷267份,回收有效率为72．36％。267名护士感知的领导部属交换平均得分为（5．22±1．09）分,护士感知的组织认同平均得分为（5．60±1．09）分,工作绩效平均得分为（5．45±1．11）分,3个变量的得分均值处于中等偏上水平。护士感知的领导部属交换质量与组织认同、工作绩效,组织认同与工作绩效均呈正相关（r分别为0．56,0．53,0．63;P＜0．01）。感知的领导部属交换质量对组织认同（β＝0．53,P＜0．01）和工作绩效（β＝0．26,P＜0．01）具有积极的影响,组织认同在二者关系中扮演部分中介作用（β＝0．254,P＜0．01）。结论护理管理者应该加强与护士关系的互动沟通,形成良好的心理和情感纽带,进而促进护士的组织认同和工作绩效。