公立医院医师薪酬公平感与工作满意度、离职倾向的关系研究

目的 :分析不同级别公立医院、不同收入医师的工作满意度、离职倾向及收入分配现状,探讨薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向的预测能力。方法 :利用医师薪酬公平感量表、工作满意度量表及离职倾向量表,对山东省三地市1 910名公立医院医师实施调查,采用描述、相关分析及层次回归分析等分析资料。结果 :医师薪酬公平感均分(2.75±1.10)分;工作满意度均分(3.12±0.85)分;离职倾向均分(2.23±1.03)分。薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向分别具有明显的正负向预测作用,分别解释变异的26.3%和11.6%。结论 :薪酬公平感是医师工作满意度和稳定性的重要影响因素,但目前基层医疗机构、低收入医师薪酬公平感较低。设计医师薪酬制度时需了解医师报酬与付出的职业心态,体现其技术劳务价值。     

武汉市基层医生薪酬满意度对离职倾向的 影响机制研究

目的：分析武汉市薪酬满意度对基层医生离职倾向的影响机制,探究职业认同在其中的调节作用,为提升武汉 市基层医生队伍稳定性提供依据。方法：采用问卷调查法,对武汉市主城区98名基层医生的薪酬满意度、职业认同和离职倾向展开研究,获得有效问卷8份并对数据进行统计分析。结果：0～50岁、本科学历以及工作～5年的基层医生离职倾向评分分别为（.0±0.87）分、（.0±0.90）分、（.0±0.86）分,其离职倾向偏高;基层医生薪酬满意度和职业认同对离职倾向具有负向影响（P＜0.00）;职业认同在薪酬满意度和离职倾向之间起到调节作用（P＜0.00）。结论：基层医生的离职倾向在高素质人力资本群体中表现更加显著,薪酬的保障因素适中但激励因素不足;较高水平的职业认同度可以降低薪酬满意度与离职倾向之间关系水平。     

传染病专科医院人才流失现状分析及对策研究

目的：分析某三级传染病专科医院人才流失情况、特点及原因,提出相应对策,以加强传染病专科医院人才队伍建设和管理。方法：通过对2018年-2022年该传染病专科医院离职员工进行访谈和问卷调查,采集人才流失数据,并利用描述性分析方法对该院职工离职情况进行统计分析。结果：5年间该医院离职人员总体趋势呈递增状态。离职人员中编外人员、青年人员、院龄较短以及护理岗位人员占比相对较高。离职原因主要包括发展机会、薪酬待遇、工作压力和家庭原因等。结论：传染病专科医院应健全人才培育机制,拓展职工职业发展空间;深化薪酬制度改革,激发人才队伍活力;加强医院人文关怀,缓解职工压力;打造医院特色文化,增强医院凝聚力,建设科学的人才梯队,以促进医院高质量发展。     

医院专职科研人员职业初期离职相关因素分析

目的 探讨医院专职科研人员职业初期离职的相关因素,为采取有针对性的控制措施提供理论依据.方法 深入访谈和对既往资料进行回顾性分析.结果 薪酬、个人发展、工作家庭冲突和工作经历是医院专职科研人员职业初期离职的相关因素.结论 今后要关注医院专职科研人员的绩效工资,强调薪酬公平;为医院青年科研人员提供更多学习深造的机会;加大对医院青年科研人员的关心和帮助.     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

基于结构方程模型的全科住培医师激励效应分析

目的 分析激励因素与全科住培医师激励效应的关系,为健全全科住培医师制度提供依据和建议.方法 于2019年4-5月在江苏省采用整群抽样方式,调查1491例全科住培医师,激励因素包括基地管理、薪酬与福利、职业幸福感、专业认可,激励效应包括工作满意度、努力意愿和离职意愿.结果 结构方程模型分析显示,基地管理对工作满意度、努力...     

改制后药房员工工作积极性影响因素调查

目的通过对改制后医院药房的调研,探讨药房员工工作积极性的主要影响因子,为国家医药分开政策的更好执行提供理论依据和实践基础。方法采用随机原则抽取三家医院药房核心员工、医院管理者、患者及家属,共225名,对"薪酬"、"工作成就"、"工作环境"和"学习发展"等因子进行调查。结果薪酬激励、工作成就激励、工作环境激励及学习发展激励四个激励因子均对药房员工的离职倾向有负向影响;人格类型会影响薪酬激励、工作成就激励、工作环境激励对离职倾向的作用效果;而人格类型不会显著影响学习发展激励对于离职倾向的作用效果;与外向型员工相比,薪酬激励、学习发展激励对内向型员工的离职倾向影响更大;而工作成就激励、工作环境激励对他们的离职倾向影响相对较小。结论提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利;优化工作设计,提高药房员工在工作中的参与度与成就感;建构优秀的企业文化和良好的工作氛围;建立完善的培训和职业生涯发展体系;了解员工的人格特征,把握其个性化内在需求,可更好地调动药房员工工作积极性。     

军队医院手术室非现役文职男护士离职原因分析

目的 探讨军队医院手术室非现役文职男护士离职原因,为相关部门对非现役文职男护士的管理提供参考.方法 采取质性研究的现象学方法,对离职的11名手术室非现役男护士进行深入访谈,将获得的资料进行整理、分析.结果 职业认同感低、缺乏科学的职业规划,缺乏归属感和成就感,薪酬、福利待遇不满意,以及压力大、晋升难是导致手术室非现役男护士离职的主要原因.结论 合理有效的应对措施能有效降低男护士的离职意愿.     

北京市某区级医院2007～2011年人力资源统计分析

目的 了解医院人力资源现状,分析北京市某区级医院2007~2011人力资源变化趋势,为人员调整和科学配置提供依据.方法 收集医院2007~2011年间每年医院在岗工作人员信息,从数量、构成、质量（学历、职称）等方面对人力资源变化趋势进行分析.结果 医院编制内人员比例逐年减少,非编制人员比例逐年增加,达37.42%;卫生技术人员增长3.97%,注册护士增长8.65%;专业技术人员男女比例约为4∶1;编制内人员平均年龄高于非编制人员;人员学历、职称逐年提高;床位使用率为87.25%;医师服务负荷逐年增加.结论 应加强在职在岗培训,做好继续教育;加强职工思想作风和职业道德建设;建立公平合理的薪酬体系;加强管理队伍职业化建设;推行人性化管理,构建良好的医院文化.     

医院集团化建设中二级医院关键业绩指标绩效考核和薪酬管理的探讨

目的探讨医院集团化建设中二级医院关键业绩指标（KPI）绩效评价的主要方法和医院绩效薪酬管理办法。方法KPI绩效管理主要包括明确医院发展目标、选择绩效评价对象、制定关键业绩指标和权重,以及绩效评价结果分析。医院薪酬管理包括医院成本核算和制订薪酬管理的原则和方法。结果通过KPI绩效考核和薪酬管理,提高了职工成本意识,调动了职工的积极性。结论KPI绩效考核为制订合理的奖金分配方案提供了平台,提高了医院绩效管理水平。     

公立医院绩效工资总量核定办法探索

分析影响公立医院绩效工资的相关因素,根据医疗行业人员培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点,探索制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案及公立医院绩效工资总量核定办法,使医院绩效工资总量核定更合理、更科学。     

The influence of teamwork culture on physician and nurse resignation rates in hospitals.

Employee turnover is a critical concern, particularly for hospitals, because they face a very tight labour market for hiring replacements, and high turnover itself may have substantial negative effects on the continuity and quality of patient care. Hospitals with a stronger teamwork culture may experience lower turnover but this has not been formally studied. Research on determinants of employee turnover has not separated out resignations from the larger, more inclusive definition of turnover that includes retirement. This study investigated the relationship between the teamwork culture of hospitals and physician and nurse resignation rates. The study setting was the Veterans Health Administration (VHA). Each hospital was assessed on teamwork culture based on a survey of current employees. Hospital-level resignation rates were obtained for physicians and nurses. Separate multivariate regression models on physicians and nurses were employed. The models included hospital-level characteristics and labour market variables. Analysis of covariance was also performed to attempt to further reveal effects in high versus low teamwork culture hospitals. Teamwork culture was negatively associated with nurse and physician resignation rates, but was statistically significant in the nurse resignation model only. Additional analyses indicated a 0.47 standard deviation (SD) difference in nurse resignation rates and a 0.40 SD difference in physician resignation rates between hospitals in the top and bottom quartiles of the distribution for teamwork culture. In conclusion, these results suggest that developing and emphasizing a teamwork culture may facilitate greater retention of health-care employees, especially nurses.     

三级医院管理人员职业规划现状分析和对策研究

目的 通过对上海市部分三级医院管理人员职业规划现状的调查、分析,探寻管理人员职业规划的适宜方法,并提出应对举措和政策支持,为推进公立医院持续发展助力.方法 研究选取上海市5家三级综合性医院、l家三级专科医院和l家中医类三级医院抽样,采用问卷形式对抽样人群进行基本情况、职业状态和职业规划现状的调查.结果 医院管理人员职业规划滞后,职业发展途径不畅,部分管理者晋升受阻.自身性格特质和学历、月薪收入成为影响职业规划与职业状态满意度的重要因素.结论 公立医院管理人员梯队建设不容忽视,引导管理人员进行职业规划、畅通职称晋升途径、提高职业归属感是保障公立医院持续发展的重要一环.     

现代医院文化建设与发展

医院文化作为医院整体战略之一，是现代医院管理发展的大趋势，是管理思想发展的新阶段，医院文化对医院管理具有不可替代的功能。现代化管理的一个重要内容是建立医院文化。医院改革丰富了医院的物质文化。医院精神是医院文化的核心，它反映了医院的优秀文化传统和价值追求，医院文化强调关心人，尊重人，理解人，发挥人的主动精神。     

某三甲医院新职工辞职影响分析

目的：探讨新职工辞职的影响因素,并提出降低离职率的对策。方法采用问卷调查和鱼骨图法系统分析影响新职工辞职的因素构成。结果新职工辞职人数逐年递增,与学历成反比,集中在低层次学历,护士辞职比例最多,但医师辞职率呈现上升趋势。导致辞职率上升的影响因素主要有：岗位因素、人际因素、家庭个人因素和社会因素。结论医院应严格把关,提高招聘质量,关心和加强新职工培训,搭建多种人才培养平台,健全公平合理的薪酬分配体系等途径降低离职率。     

医院高年资员工心理退休导致结构性缺员的影响因素及其对策

高年资员工是医院发展的中坚力量,其心理退休成为制约医院可持续发展的重要因素。作者综述了高年资医院员工心理退休带来的影响因素及可能危害并制定个体化人才职业规划、完善动态的岗位管理机制、推行基于公平公正的业绩考评体系、建立多元化的薪酬激励机制、实行良性的人才引进和培养战略、构建积极进取充满活力的文化氛围等应对措施。     

浅析桂林市卫生系统人力资源管理现状与思考

分析了现阶段桂林市医院人力资源管理在旧体制行政约束下存在的6个问题:医疗资源过剩;人才流失严重;人事管理模式陈旧;职称晋升非学术化;薪酬机制缺乏有效的激励作用;缺乏有效的绩效评估体系。提出了改进人力资源管理的思考:人事管理工作应向人力资源开发和管理转变;加强在职员工的技术人才培养;建立科学合理的激励机制;建立正确合理的绩效考核评价体系;建立有效完善的绩效薪酬分配制度。     

公立医院院长职业化意愿及能力与培训时间相关研究

目的 了解四川省公立医院院长管理培训现状,探讨院长职业化认知及意愿、岗位能力与管理培训时间的相关关系。方法 对四川省二级及以上公立医院的1620名院长、副院长进行问卷调查,运用SPSS19.0进行统计分析。结果 (1)院长参加培训时间较短,累计培训时间超过3个月的仅占43.3%;(2)院长对职业化的了解程度(r=0.243,P<0.001)、担任职业化院长的意愿(r=0.088,P<0.001)与管理培训时间呈正相关;(3)院长的医院规划与经营能力(r=0.174,P<0.001)、领导艺术和魅力(r=0.166,P<0.001)等岗位能力与管理培训时间呈正相关。结论 医院管理培训是提高职业化认知水平、提升院长岗位能力的有效途径,要重视医院管理培训、完善培训制度和管理办法。