海南省护理人力资源现状调查与对策

[目的]了解海南省护理人员的配置现状以及结构组成。[方法]采用自编问卷对海南省6所三级医院、26所二级医院的实际床位数、护理人员数量、职称、年龄与学历等进行调查。[结果]海南省二级、三级医院医护比分别为1∶1.15和1∶1.34;床护比为1∶0.31和1∶0.37。调查对象年龄<35岁占59.0%;中专学历占52.1%,本科及以上学历占9.6%;初级职称占68.6%,高级职称占2.6%。[结论]海南省护理人力资源数量不足,医护比与床护比低于国家标准;护理人员年龄、学历和职称结构不合理;需改善护理环境,加强护理人员培养与培训,完善人力资源管理等以促进护理队伍稳定发展。     

对产科护理人力资源配置现状的调查分析

目的 了解产科护理人力资源配置现状,分析产科护理人力资源配置存在的问题.方法 采用现况调查与专家咨询的方法 .结果 不同级别医院产科平均的床位与护士之比为1:0.33,平均待产床与助产士之比为1:1.47;27所医院产科护理人员的平均学历结构以中专为主占75.56%,大专及以上学历比占24.44%;职称结构以初级职称为主占88.75%,中高级职称仅占11.25%.结论 护士数量编配不足、学历职称结构不合理是产科护理人力资源配置存在的主要问题.增加护理人员编配,优化护理队伍结构,按需设岗是提高产科护理质量的根本.     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见.[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查.[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%.[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理.     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见。[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查。[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%。[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理。     

银川市护理人力资源配置现状调查分析

目的:调查银川市护理人力资源配置现状,分析存在问题并提出建议。方法:采用自行设计的调查问卷,调查银川市三级和二级医院的护理人力资源配置情况。结果:三级、二级医院医护比为1∶0.99、1∶1.15;34岁以下的护理人员三级医院为62.34%,二级医院为70.06%;职称:高、中、初级构成比,三级医院1∶2∶7;二级医院1∶4∶27,且无主任护师;学历:中专、大专、本科和硕士研究生所占比例,三级医院6.45%、61.58%、29.23%、0.23%,二级医院26.03%、57.31%、15.78%、0.00%;聘用护士三级医院占44.68%,二级医院高达66.22%。结论:银川市各级医院护理人员配置不合理,34岁以下的护士及聘用护士已成为医院的主力军,因此,医院必须加大年轻护士培养力度,保证聘用人员同工同酬,合理编制,以稳定护理队伍,提高护理质量。     

绵阳地区儿科护理人力资源现状调查研究

目的 了解并分析绵阳地区医疗机构儿科护理人力资源配置现状,为地区护理人力资源能力配置管理相关政策制定提供参考,以便更好地为绵阳地区儿童提供优质的护理服务.方法 编制问卷表发放至各医疗机构,由各儿科护士长填写表格,包括基本信息,医疗人力资源,医疗服务状况等,收集数据利用Microsoft Excel 2010建立数据库.结果 绵阳地区儿科护理人员总数528人,每千名儿童拥有儿科护理人员数0.83,其中72％分布在三级医院,28％分布在三级以下医疗机构;护理人员学历结构:本科占23.67％,大专占57.77％,中专占17.8％,无学历占0.76％;职称结构:高级职称仅占1.33％,中级职称占13.25％,初级及以下职称85.42％;年龄结构:35岁以下占76.13％;近三年绵阳市儿科护理人员流失总数50人(流失率8.65％).结论 绵阳地区儿科医疗服务需求大,儿科护理人力资源严重不足且配置欠合理,三级以下医院配置比例低;儿科护理人员的学历结构、职称结构和年龄结构不容乐观,低学历、低职称、低年资占比较大,需加强儿科护理人力资源建设及管理.     

二级医院护理人力资源现状调查与分析

目的:描述我国二级医院护理人力资源现状。方法:应用自行设计的问卷对我国内地30个省(自治区、直辖市)948名二级医院护士长进行调查。结果:临床科室床护比为1:0.32,重症医学科床护比为1:1.99;护士年龄以20～30岁为主,学历以大专为主;采用责任制护理的科室占70.99%,每名护士平均负责10.35名患者,仅24.65%的科室配有护工;一年内护士离职率为4.00%,主要原因为转向其他医院或行业;有32.17%的科室实行绩效考核。结论:二级医院护士配置不足,护士年轻化严重,学历、职称普遍偏低,绩效考核体系不完善。建议增加二级医院护理人力配置,提高护士学历水平,加强后勤支持系统的建设。     

新疆60所综合医院少数民族护理人力资源现状研究

目的了解新疆地区二级及以上综合医院少数民族护理人力资源的配置结构,为优化配置护理人力资源提供参考依据。方法采用多阶段分层随机抽样法调查新疆60所二级及以上综合医院少数民族护理人力资源现状,包括少数民族护理人员的数量、年龄、学历、职称、用工性质等情况。结果 60所综合医院护理人员总数为14 717人,其中少数民族护士4 753人,占32.30%;少数民族护理人员的年龄主要分布在25~34岁,占33.30%;总体学历结构以中专为主体,占55.53%;职称结构以护士(包括未定级)为主体,占60.77%;少数民族聘用护士所占的比例为45.41%,三级医院聘用少数民族护士的比例高于二级医院(P0.01)。结论新疆少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称少数民族护理人才数量不足,对新疆护理队伍建设和学科发展具有制约作用;聘用制护士已成为新疆少数民族护理队伍的重要组成部分。     

我院提高护理队伍整体素质的做法与体会

护士素质的好坏直接影响到护理职能的履行和护理质量的高低 ,1992年以来 ,我们结合医院实际 ,紧密围绕提高护理队伍整体素质这一主题 ,从教育入手 ,取得了一些成效 ,具体做法与体会如下。1　 1992年以前我院护理队伍状况1.1　护理队伍构成　我院护理人员的知识结构较低 ,大专以上学历仅占 6 .2 5 %。年龄老化 ,护士中年龄在 35岁以上的占 72 .90 % ,40岁以上的占 19.0 8% ,且均有子女负担。职称结构不合理 ,初级职称占 71.94% ,其中护士只占 13.6 7%。无论从年龄结构、职称结构和学历要求都不符合呈金字塔型结构 ,不利于临床护理工作。1.2　…     

上海市护理人员结构现状及护理管理者态度的调查

目的调查上海市34所医院护理人员学历和职称配置现状，以及护理管理者对护理人员学历、职称结构的期望。方法采用问卷法，调查上海市34所医院护理人员的学历和职称结构，并调查57名护理管理者对护理人员学历和职称结构的期望。结果目前上海市护理人员的学历结构以中专为主，占73．63％，职称结构以初级为主，占88．27％；护理管理者认为各类护理人员最佳学历结构以本科和大专为主，职称结构为初、中、高三级合理搭配。结论应采取措施提高护理人员学历和职称结构，促进护理学科整体发展。     

河南省三级甲等医院ICU护理人力资源配置对护理质量和患者结局的影响

目的 对河南省三级甲等医院ICU护理人力资源配置、护理质量及患者结局进行调查分析,为优化ICU护理人力资源配置、提高护理质量、改善患者结局提供参考依据.方法 2017年10月采用便利抽样法和自制问卷调查河南省20所三级甲等医院ICU基本情况、人力资源状况、护理质量及患者结局.结果 河南省20所三级甲等医院ICU实际开放...     

新疆二级及以上综合医院护理人力资源流失现状分析

目的 了解新疆二级及以上综合医院流失护理人员的内部结构,流失方向,少数民族和汉族护士流失的情况比较,分析护士离职意愿和工作满意度的关系.方法 采用分层随机抽样抽取61所二级及以上综合医院的护理部及病区护士,针对护理人力资源的流失情况进行问卷调查,并对结果进行分析.结果 新疆护理人员流失呈逐年上升趋势,以＜35岁、大专学历、初级职称和聘用护士最易流失,汉族护士流失率高于少数民族护士.流失方向居前3位的是辞职、转岗和调离医院.汉族护士离职意愿高于少数民族护士.护士工作满意度中收入、职业地位、学习资助服务、个人进步提升的机会和退休福利构成因素与离职意愿呈显著负相关,其中收入水平相关程度最高.而医疗服务、排班安排和工作独立性构成因素与离职意愿无显著相关性.结论 提高护士薪酬水平、高学历及聘用护士特别是汉族护士的工作积极性是减少护士流失的重要手段.     

重庆市30家“优质护理服务示范工程”重点联系医院护理人力资源调查与分析

目的:了解重庆市30家"优质护理服务示范工程"重点联系医院(以下简称"重点联系医院")护理人力资源现状,为卫生行政部门制定政策提供依据。方法:采取自制调查表对30家重点联系医院的护理部主任以无记名的方式进行调查。结果:护士占卫生技术人员的53.67%,非护理岗位占3.46%,病房床护比为1∶0.44,基本达到部颁标准(50%、1∶0.40),监护室床护比为1∶1.73,低于部颁标准(1∶2.5～3);开展优质护理服务前后实际开放床护比没有统计学差异。在护士结构中,学历以大专及其以上为主(84.38%),职称以初级为主(83.66%),工作年限以5年以内为主(51.79%),年龄以20～29岁为主(61.66%)。护士长以中级职称、大专及其以上学历、年龄30～49岁占多数。护理部主任以高级职称、本科学历、年龄40～50岁、任职年限5年以内占多数。护士流失率在5%以内的有22家(73.33%),流失率为6%～10%的有7家(23.33%)。结论:重点联系医院病房护士配置数量基本达标,监护室配置护士不足。护士队伍以学历高、职称低、年龄轻、工作年限短、编制外占多数为主要特征。     

重庆市122家公立医院护理人力资源调查与分析

目的:了解重庆市122家公立医院护理人力资源现状,为卫生行政部门制定政策提供依据。方法:采取自制调查表对122家公立医院以无记名的方式进行调查。结果:护士占卫生技术人员的52.12%,其中非护理岗位占4.76%,两者相减未达到卫生部颁布标准(50%);平均床护比为1:0.55,未达到卫生部颁布标准(1:0.60)。护士结构中学历以大专及其以上为主(占75.69%),职称以初级为主(占81.88%),工作年限以5年以内为主(占50.79%),年龄以20～29岁为主(占60.47%),编制外护士占64.26%;护士长以中级职称、大专及其以上学历、年龄30～49岁占多数;护理部主任以本科学历占多数,中、高级职称几乎各占一半,平均年龄42.52岁。护士流失率在5%以内的医院有66家(占54.10%),流失率在6%～10%的有40家(占32.79%)。结论:122家公立医院护士平均配置数量未达标,护士队伍以女性、大专及其以上学历、低职称、低年龄、编制外护士占多数为主要特征,应加以改善和提高。     

黄石市二级以上医院护理人力资源配置调查及建议

目的 通过调查湖北省黄石市目前护理人力资源配置现状,发现问题,提出建议.方法 采用问卷调查的方法,了解黄石市护理人员总体配置、学历、职称结构等方面的现状.结果 黄石市21家二级以上医院共有护士2 620人,卫护比1:0.47;床护比1:0.38;医护比1:1.27,学历以大专为主,占总体的51.2%,职称以中级职称为主,占总体的49.1%.结论 黄石市二级以上医院护理人力资源不足,职称结构不合理、高学历比例小.建议重视人力资源的合理配置,提高人力资源的配置效率,加强继续教育与培训,建立有效激励机制.     

合理调配护理人员提高护理工作效率

在当前医院护理人力资源较紧缺的情况下，针对现代护理模式的转变及社会需求的改变，将护士分为通科护士和专科护士。通科护士由护理部统一调配，根据各科近３年来的收治病人数、工作量、各级护理的病人数、工作量、各级护理的病人数，计算各科室护理人员编制，６０％为专科护士。４０％为通科护士，采取主动调配和被动调配方式。通过３年的实践，既提高了护理人员素质，又有效地解决了护理人员数量不足及床护比例失调的矛盾。     

上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人（男2人）,按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄（37.53±6.11）岁 平均工作年限（17.87±6.16）年 大专及以上学历占95.56% 中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10% 年龄主要集中在20～29岁占67.06% 年资集中在10年以内占73.11% 护理员（护工）学历以小学为主占45.83% 年龄集中在40～49岁占60.42% 工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人(男2人),按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄(37.53±6.11)岁;平均工作年限(17.87±6.16)年;大专及以上学历占95.56%;中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10%;年龄主要集中在20～29岁占67.06%;年资集中在10年以内占73.11%;护理员(护工)学历以小学为主占45.83%;年龄集中在40～49岁占60.42%;工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

军队中心医院护理人员组成及工作满意度的调查

目的探讨军队中心级医院护理队伍组成及护理人员工作满意度现状。方法通过调查沈阳军区3家展开1000张床位的中心级军队三甲医院护理人员组成情况及工作满意度,对军队护理队伍的组成等现状进行分析。结果军队中心医院护理人员组成以聘用人员为主要力量占69．3％,年龄在18—27岁中所占比例最大93．6％,学历在中专及大专中所占比例最大,分别为94．6％及72．4％,在工龄4—6年中的比例最大79．5％,在临床和辅诊岗位上所占比例最高为75．2％及78．3％;现役军人护士只占全体护士的9．6％,甚至低于文职护士12．4％的比例,且在38～47岁组中占有最大比例,为85．5％,在医院的各级护理管理工作中所占比例最大为81．9％;文员护士工作年限在1～3年的阶段中所占比例最大98．8％,在人员组成比例中已经超过现役护士;返聘护士在48岁以上年龄组中所占比例最大86．7％,工龄在14年以上所占比例最高47．5％;卫生士官护士所占比例最少1％,工龄较短且都在临床一线工作。五类护理人员的总体工作满意度水平较低,现役军人得分最高为（3．18±1．02）分,差异有统计学意义（F=76;P〈0．01）。结论军队护理队伍组成更趋多元化、年轻化,骨干力量缺失,护理人员工作满意度普遍偏低,军队护理事业的发展机遇与挑战并存。针对军队多元化护理队伍的现状,应完善护理队伍管理,保持护理队伍的持续性、人才的层次性,同工同酬,多渠道聚拢护理人才,才能提高满意度、保证卫勤保障能力。     

新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的现况调查

目的调查新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的配置现状,为手术室队伍建设和手术室专科护士培训提供依据。方法采用自制问卷对新疆地区9所三级甲等医院手术室护理人员和后勤人员的配置状况进行调查和分析。结果手术室护理人员配置不足;手术室护理人员内部结构不合理,年轻护士比例过大,高学历、高职称护士比例偏低;未经过手术室专科护士培训的护士占21.6%;手术室行政工作人员占手术室护士总人数9.2%,且均为护理人员;手术室后勤人员是手术室人力资源的重要组成部分,占手术室总工作人员人数29.2%。结论新疆地区三甲等医院应进一步完善手术室护士配置,培养护理骨干力量,从学历、职称等各方面优化手术室护理人员结构,合理安排手术室人力,以提高手术室使用效率和手术护理水平。