江西省县级综合医院卫生人力资源现状分析

目的了解江西省县级综合医院的卫生人力资源现状,为今后合理地配置县级综合医院人员提供科学依据。方法采用普查方法对2007年江西省11个地级市的90家县级综合医院卫生人力资源进行调查。结果江西省县级综合医院人力资源数量配置现状尚可,但专业结构分布不平衡,整体素质较低,继续教育工作各地相差较大。结论建议科学配置县级综合医院的人才队伍,合理引进高层次人才,加强培训工作。     

山西省县级妇幼保健机构卫生人力资源现状分析及对策

目的了解山西省县级妇幼保健机构卫生人力资源发展现状,探讨县级妇幼卫生人力资源发展存在的主要问题,为合理配置妇幼卫生人力资源提供依据。方法借助国家妇幼保健中心机构监测信息网络直报系统,对全省2009年度119所县(市、区)级妇幼保健机构妇幼卫生人力资源进行描述性分析。结果卫生技术人员达标率低,分布不平衡;人员学历结构不合理,职称结构欠佳;继续教育和经费投入各地相差较大。结论科学配置人才队伍,加强培训力度,增加继续教育经费,提高妇幼卫生技术人员素质。     

云南省西双版纳州妇幼保健机构卫生人力资源现状分析

[目的]通过对西双版纳州妇幼保健机构的卫生人力资源进行现状分析,探讨妇幼保健机构人力资源配置存在的问题,为当地合理配置卫生人力资源提供科学依据。[方法]采用统一的调查表,对西双版纳州4个妇幼保健机构2000-2011年的卫生人力资源情况进行调查,对数据进行描述性研究。[结果]2000-2011年,西双版纳州妇幼保健机构人员数量不断增长,但编制缺乏;职工构成以卫技人员为主,占职工总数70%以上;学历层次低,职称结构不合理。[结论]西双版纳州应积极开展区域卫生规划,不断完善卫技人员专业结构,提高妇幼卫生技术人员素质。     

临潭县妇幼保健机构的人力资源管理研究

临潭县县级妇幼保健机构是卫生局下设的二级医疗机构,承担着10万妇女儿童的医疗保健工作。该研究运用相关的文献和实地调查资料,分析研究临潭县妇幼保健机构人力资源管理的现状,如人员严重不足,工作负荷量大,保健水平相对偏低等。临潭县妇幼保健机构人力资源管理有如下特点:专科模式向全科医生、家庭医生方向发展,预防为主的妇幼保健,护理成为保健工作非常重要的一部分,村级保健人员具有无可替代的初级保健作用。县级妇幼保健机构有复杂多样的职能,如完成各级政府和卫生行政部门下达的指令性任务,受卫生行政部门委托对该辖区各级各类医疗保健机构开展的妇幼卫生服务进行考核与评价,组织实施该辖区母婴保健技术培训,负责该辖区妇幼卫生信息的统计等。结合具体实际,提出建议政府加大对妇幼保健机构投入,建立妇幼保健人力资源管理的长效机制,完善机构内部人力资源管理的环节,培训提高妇幼保健人员素质等观点。对促进县级妇幼保健机构健康可持续发展提出了宝贵意见。     

江西省县级卫生监督机构卫生人力资源现状分析

目的：了解江西省县级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理的配置县级卫生监督人员提供依据。方法：采用普查方法对2007年江西省11个地级市的95所县级卫生监督机构进行调查。结果：县级卫生监督机构卫生人员数量不足;整体素质尚可;继续教育比例仅占调查总数的65．61％,但整体培训质量尚可。结论：增加县级卫生监督所的人员配置,科学配置人才队伍。     

新疆部分县级妇幼保健机构人力资源配置现状分析

目的：了解新疆11个样本县级妇幼保健机构人力资源配置现状及其存在的问题,为今后新疆县级妇幼保健机构的规范化建设提供科学依据。方法对所收集数据采用 Excel 电子表格建立数据库,运用 SPSS 17.0描述性的分析方法对有关指标的变化情况进行不同类型的比较分析。结果卫生技术人员中,35岁及以下人员所占比例最高,为45.40%,学历以大专及以下学历人员所占比例最高,占50%以上,职称以初级为主,占47.77%,高级人员占13.54%。专业以临床医学及护理为主,妇幼专业人员所占比例为13.79%,药学专业和管理专业人员所占的比例最小,均为3.60%。结论新疆县级妇幼保健机构卫生人员编制不足,且整体素质偏低、结构不合理,应增加人员编制、加强人才队伍的建设。     

我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性分析——基于Lorenz曲线和Gini系数的视角

目的 旨在采用相关经济学指标,对全国妇幼保健机构卫生人力资源配置按人口分布的公平性进行分析.方法 通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》等资料,对比分析2007年和2010年我国东中西部妇幼保健机构人力资源资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析妇幼保健人力资源按人口分布的公平性,并对2005和2010年的人员结构进行对比分析.结果 在人口配置上,东中部地区妇幼保健人力资源总量及每万人口拥有量均有增长;妇幼保健机构人力资源按人口分布的基尼系数均在0.4的警戒线以内,其中卫生技术人员最低;妇幼保健人员年龄集中于45岁以下;学历结构改善幅度不大,本科以下比例占50％以上;职称结构欠合理,中高级职称人员比例较低.结论 妇幼保健机构卫生人力资源分布相对均衡,人员结构仍需改善.在加强妇幼保健工作过程中要继续保持人力资源配置的公平性和可及性.     

全国三级妇幼保健机构人力资源调查分析

目的 通过调查分析我国三级妇幼保健机构人力资源状况,为今后妇幼卫生政策的制定提供依据.方法 在全国抽取11个省级、30个地/市级、76个区/县级妇幼保健机构,采用信函调查方法,调查辖区人口经济状况、现有人力资源状况、保健服务量.结果 在各级妇幼保健机构,专职妇幼保健人员占专业技术人员的比例均较低;专职妇幼保健人员中,中专学历的比例比较大,市级和县级妇幼保健机构高级职称者的比例都小于11%;与《各级妇幼保健机构编制标准》相比,各级妇幼保健机构专职保健人力配备不足,而绝大多数妇幼保健机构2000年保健服务实际投入人力远远超出拥有的妇幼保健人力.结论 我国三级妇幼保健机构存在保健人员专业素质低、专职保健人力配备不足、不能满足实际妇幼保健工作需求的问题.     

温州市妇幼保健机构资源配置分析

目的了解温州市妇幼保健机构人力、设备资源配置情况,为卫生部门制定相关政策提供依据。方法从全国妇幼保健机构监测信息网络直报系统导出2016年温州市12家妇幼保健机构资料,对收入情况、人力资源和设备资源配置等进行描述性分析。结果 2016年温州市12家妇幼保健机构实际在编2 902人,占核定编制数的76.68%。其中卫生专业技术人员2 820人,占职工数的74.98%;卫生专业技术人员以本科学历为主,占63.94%;硕士、博士学历人员主要集中在市级机构;高级、中级和初级职称比例为1∶2.5∶4,市级机构正高级职称人员占3.41%,县级机构正高级职称仅占0.65%;从事妇女保健、儿童保健专业人员分别仅占4.68%和3.79%。设备配置以10万元以下设备为主,占75.16%。12家机构2016年以医疗业务收入为主要来源,财政补助次之,分别占总收入的80.92%和16.19%。结论温州市妇幼保健机构高学历、高职称卫生专业技术人员少,妇幼保健专业人员少,设备配置不完全。     

山东省妇幼保健机构人力资源配置现状评估研究

[目的]比较评估山东省市、县两级妇幼保健机构人力资源配置现状。[方法]设计专项调查表对全省160家妇幼保健机构人力资源配置现状进行普查。[结果]调查的160家妇幼保健机构中,37家未开展住院服务;平均市级机构有床位245.5张,县级机构有床位43.5张。全省妇幼保健机构实际在岗职工23,397人,编制人员13,772人;其中,市级机构平均实际在岗职工446.5人,编制人员266人;县级机构平均实际在岗职工73.5人,编制人员54人;与标准相比,全省妇幼保健机构实际在岗职工数、编制人数三套标准均不达标比例分别为25.63%和41.25%。[结论]全省妇幼保健机构临床住院服务条件建设仍需加强,妇幼保健机构人才队伍建设远不能适应妇幼健康服务需求,定期发布妇幼保健机构人力资源建设达标程度排序有积极意义。     

江西省县级妇保机构基础设施和收支现状分析

目的:了解江西省县级妇保机构的基础设施和收支现状,为今后合理的配置县级妇保机构资源提供科学依据。方法:采用普查方法对2007年江西省99家县级妇保机构进行调查,内容包括县级妇保机构的基本情况、房屋、设备、经费等方面的情况。结果:江西省县级妇保机构的基础设施薄弱,防保设施尤为不足,财政补助比重小,收支不平衡。结论:应合理配置相应设备,加大对县级妇保的财政投入。     

县级妇幼保健机构资源配置在服务人口与面积分布的均衡性分析

目的:分析县级妇幼保健机构资源分布的均衡性,为科学合理配置妇幼保健机构资源提供参考。方法:根据卫生资源密度指数(HRDI)对妇幼保健机构资源分布的均衡性进行分析。结果:以全国县级妇幼保健机构HRDI为标准,中部地区县级妇幼保健机构所需要的资源最高,其次是西部地区。而目前中西部地区县级妇幼保健机构资源较为缺乏。不同地区县级妇幼保健机构的资源分布不均衡。结论:在今后的妇幼保健机构资源配置标准的制定中要兼顾服务人口和服务面积,使二者分布达到均衡,同时也要考虑不同地区妇女儿童的健康水平和妇幼保健机构的服务水平。     

重庆市区县级妇幼保健机构资源配置的均衡性分析

目的分析重庆市3大经济圈区县级妇幼保健机构资源分布的均衡性,为合理配置重庆市区县级妇幼保健机构资源,提供科学参考依据和建议。方法根据卫生资源密度指数(HRDI)对重庆市40所区县级妇幼保健机构资源分布的均衡性进行分析。结果以全市区县级妇幼保健机构HRDI为标准,东北翼区县级妇幼保健机构所需要的资源最高,其次是东南翼。区县级妇幼保健机构资源最为缺乏的是东南翼机构。"一圈两翼"区县级妇幼保健机构的资源分布尚不均衡。结论在妇幼保健机构资源配置标准制定中除了考虑地区的经济发展情况,还要兼顾服务人口和服务面积,使之分布达到均衡,实现全市妇幼保健机构的协调发展。     

湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政策建议

乡镇卫生院是农村卫生服务的主体，是农村三级医疗预防保健网的枢纽，是实现农村各项卫生工作的关键．而卫生人力资源在某种程度上决定了乡镇卫生院的盛衰。分析湖北省乡镇卫生院卫生人力资源的现状及其存在的问题．并提出了相应的解决对策，对推动乡镇卫生院的改革和发展，尤其是卫生人力资源配置、加强农村卫生工作具有一定的实际价值。     

江西省社区卫生服务机构人力资源现状分析

目的了解2009年江西全省社区卫生服务机构人力资源分布情况,为合理配置卫生人员提供依据。方法采用普查法对2009年江西省645家社区卫生服务机构的人力资源情况进行了调查分析。结果江西省社区卫生服务机构共有卫生人员7654人,其中卫生技术人员6635人,占86.69%。在卫生技术人员中,女性(66.48%)多于男性(33.52%);年龄主要集中在25～55岁;医师最多,占41.79%,护士次之,占37.56%;学历以中专(43.09%)和大专(38.39%)为主;职称以初级(56.47%)和中级(29.15%)为主。社区医师的专业分布为西医65.81%、中医23.95%,公卫4.72%、口腔4.00%;学历以大专(46.45%)、本科(27.30%)和中专(23.65%)为主;职称以中级(44.97%)、初级(35.56%)为主。结论江西省社区卫生服务机构人员的年龄、性别分布符合人力资源规划,卫生技术人员学历和职称相对较低,公共卫生人员及口腔专业人员较少,结构有待于进一步优化。     

晋宁县乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及对策

目的：了解分析晋宁县乡镇卫生院人力资源现状,为卫生人力资源的开发利用提供参考。方法：自制调查表,收集乡镇卫生院卫技人员的职称、学历、执业类别等基本情况,进行统计分析。结果：晋宁县每千农业人口乡镇卫生院卫技人员数为1.02人,卫技人员职称以初级职称（54.46%）和无资质（39.11%）为主,学历以大专（53.47%）和中专（34.16%）为主,医生∶护士∶药剂医技人员的比例为1.00∶0.59∶0.36。结论：晋宁县乡镇卫生院卫生技术人员缺乏,专业结构不合理,技术职称水平偏低,总体素质亟待提高。     

贵州省少数民族贫困县公共卫生队伍现状调查

目的了解贵州省少数民族贫困县公共卫生队伍现状。方法 2010年8月选取贵州省黔东南苗族侗族自治州三穗县对县级公共卫生人员(疾病预防控制中心、妇幼保健院人员)及乡级公共卫生人员(10个乡镇卫生院防保组人员)共83人进行问卷调查。结果乡级公共卫生人员21人。平均每千人口乡级公共卫生人员0.08人;乡级公共卫生人员缺编率为84.4%;乡级公共卫生人员执业助理医师占61.9%,执业医师占9.5%,注册护士占28.6%;中专医学学历占66.6%,大专占33.4%;无预防医学专业教育背景;职称均为初级;各乡镇乡级公共卫生人员人口分布的洛伦兹曲线离绝对公平线较远;职称晋升困难;工资待遇、住房条件低(差)于同龄同学历县级公共卫生人员。结论乡级公共卫生人员严重短缺,结构不合理,业务素质较低,分布公平性较差;工作与生活条件待改善。