乡村医生离职意愿现状调查及相关因素分析

【摘要】目的 了解乡村医生离职意愿的现况,及分析相关因素。方法 以怀来县2013年11月在职的乡村医生为调查对象,采用自编问卷调查一般情况,以离职意愿量表调查乡村医生的离职意愿。结果 共调查乡村医生162名,其中男性117名,女性45名;年龄28~72岁,平均（50.11±12.99）岁;从医年限5~54年,平均（28.54±13.97）年;家庭月收入300~6000元,中位数1750元。按离职意愿量表平均得分,≥2. 5为有离职意愿组,< 2. 5为无离职意愿组,被调查的162名乡村医生中有140名有离职意愿,占86.4%。以离职意愿量表总分为因变量,以性别,年龄,从医年限,所得执业证情况,学历,职称,所学专业,毕业院校及家庭月收入等9项为自变量,进行多元线性逐步回归分析,结果显示乡村医生的年龄及家庭月收入与其离职意愿相关。结论 乡村医生普遍存在离职意愿,年龄偏小及家庭月收入偏低增加了乡村医生离职意愿水平。     

江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿的调查

目的调查分析江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿现状及相关性。方法采用整群抽样法,选取江苏省中医院的324名临床护士为调查对象,调查分析一般信息调查表、职业紧张量表、离职意愿量表。结果单因素结果表明,不同年龄、不同学历、不同职称护士的离职意愿评分比较,差异无统计学意义(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、聘用方式、月收入护士的离职意愿比较(P0.05)。护士离职意愿与职业任务、个体紧张反应呈正相关,与个体应对资源呈负相关(P0.05)。多元逐步回归显示,工作年限、聘用方式、婚姻状况、月收入均是离职意愿的主要因素(P0.05)。控制一般信息干扰,职业任务、个体紧张反应对离职意愿有正向预测作用,应对资源对离职意愿有负向预测作用(P0.05)。结论临床护士职业紧张水平较高,离职意愿中等偏下水平,职业紧张会加重离职倾向。     

北京和山东省不同分类行政村乡村医生薪酬水平及满意度影响因素

目的探讨在不同行政村分类下,乡村医生的薪酬水平及满意度的差异及影响因素,并提出相应政策建议。方法选取北京市和山东省临沂市3个区(县)的304所村卫生服务机构及402名乡村医生进行调查,并采用描述、聚类、多元回归等统计方法进行分析。结果按照每村平均户数和村民平均年收入2项指标进行聚类分析,将304个行政村分为控制村(156个)、发展村(191个)和远景村(53个);三类行政村中的乡村医生月均薪酬水平中位数为1 200元(QR=932.5元)、薪酬满意度中位数为2分(QR=1分);三者在薪酬水平和薪酬满意度上差异均有统计学意义(P<0.01)。多元回归分析结果显示,乡村医生整体满意度影响因素包括月诊疗人次、工作日每天工作时间和实际人均公共卫生服务补助收入,控制村乡村医生薪酬满意度影响因素为实际人均政府补助收入、每月诊疗人次、是否为新农合定点机构及每月累计出(巡)诊时间,发展村乡村医生薪酬满意度的影响因素为工作日每天工作时间,远景村乡村医生薪酬满意度影响因素为是否从事其他工作。结论乡村医生的薪酬水平及薪酬满意度现状偏低,需要提高公共卫生服务的补偿力度,在不同行政村分类下,乡村医生薪酬满意度的影响因素不一致,有必要对乡村医生实施分类管理。     

西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员离职意愿及影响因素分析——以陕西省为例

目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素。方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回归分析。结果:25.6%的样本卫生人员有离职意愿;工作压力、工作满意度、个人学历、职称和机构类别是卫生人员产生离职意愿的显著影响因素;工作压力和工作满意度对离职意愿分别具有正向促进和反向抑制作用,工作压力对离职意愿具有完全中介效应;学历高、职称低、乡镇卫生院和县医院的卫生人员具有较高的离职意愿。结论:通过调整薪酬水平,提高基层医疗卫生机构卫生人员的收入满意度;扩充基层医疗卫生机构卫生人员队伍,适当降低现有卫生人员的工作压力;对农村地区卫生人员的工作与生活条件加以改善。     

护士心理授权、工作投入与离职倾向

目的探讨中医院护士心理授权和工作投入对其离职倾向的影响。方法采用便利抽样方法,选取2018年11—12月北京市3所中医院316名护士为研究对象,采用心理授权量表、工作投入量表、离职倾向量表对其进行调查,并分析三者之间的相关性及护士离职倾向的影响因素。结果护士的心理授权评分为21.82±4.95,工作投入评分为27.62±8.85,离职倾向评分为4.81±1.62。Pearson相关性分析显示,护士心理授权与工作投入呈正相关(r=0.763,P 0.05),与离职倾向呈负相关(r=-0.851,P0.01),工作投入与离职倾向呈负相关(r=-0.791,P0.01)。多因素logistic回归分析显示,婚姻状况、职称、月收入和每月夜班数均是护士离职倾向的独立影响因素(均P0.05)。结论护士离职倾向受婚姻状况、职称、平均月收入和每月夜班数等因素影响;医院管理者可通过控制个人夜班次数、改变薪酬奖励制度等方式来调动护士的积极性,提高其工作投入水平,从而降低离职意愿。     

基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素

目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。     

浙江省儿科医生工作满意度与离职意愿调查

目的 了解浙江省儿科医生工作满意度和离职意愿现状,分析满意度和离职意愿的影响因素.方法 抽取浙江省儿科医生414名,采取问卷调查法,运用明尼苏达工作满意度短式量表和离职意愿量表进行调查.结果 浙江省儿科医生本科学历居多,大多来自三级医院;总体满意度与职称、收入成正相关,与专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级正相关,与离职意愿负相关(P＜0.05);离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关(P＜0.05).结论 提高儿科医生满意度要重点提高其外在满意度,即工作环境、职位的晋升、收入等;提高收入可以明显降低儿科医生离职意愿;专业背景是满意度和离职意愿共同的影响因素,儿科专业背景的儿科医生具有更好的从业稳定性.     

河南省在职护士离职意愿及相关影响因素分析

目的了解河南省在职护士离职意愿及相关影响因素。方法采用整群抽样,2015-2016年抽取河南省8所医院注册在职护士521人,采用离职意愿量表、工作支持量表进行相关问卷调查。结果521名护士中,存在离职意愿者占80.99%,离职意愿评分平均为15.02±3.12。多元线性逐步回归分析结果显示,学历、对所在科室喜欢程度、职称、每月夜班数、每周加班数、月均收入等因素与在职护士离职意愿相关(P值均0.05)。有离职愿意护士领导支持、组织支持评分均低于无离职意愿的护士,差异均有统计学意义(P值均0.01),两者间均存在负相关性(r值分别为-0.603、-0.579,P值均0.05)。结论河南省在职护士存在较高离职意愿,医院应采取相关干预措施,提高护士队伍稳定性。     

京郊乡村医生收入现状及其影响因素研究

目的了解京郊乡村医生收入现状及其影响因素,分析乡村医生补偿机制存在的问题,提高乡村医生服务积极性。方法通过统计描述、多元线性回归分析等统计学方法,研究乡村医生收入现状及影响因素。结果乡村医生收入总体偏低,药品数量、村卫生室是否为新农合定点报销机构、乡村医生对自己基本医疗服务提供的评分、乡村医生的基础学历、日均就诊人次数和本村村卫生室的数量影响乡村医生的收入。结论国家应制定相关政策,完善乡村医生的报酬机制,推进乡村一体化管理,合理分配卫生资源,适时加强对乡村医生的技能培训。     

我国农村贫困地区乡村医生现状及经济收入情况分析及对策建议

目的:了解农村贫困地区村级卫生人力现状.发现其中存在的问题.并提出相应的对策建议.方法:对贫困地区2842名乡村医生进行问卷调查.结果:我国农村贫困地区乡村医生存在人员素质较低,初中及以下学历达40%以上;乡村医生执业化比率较低,获得执业(助理)医师资格的乡村医生所占比例平均为8.08%,低于全国平均水平;乡村医生年龄老化情况较为严重.目前乡村医生45岁以上人员比例达42.05%;乡村医生经济收入不够稳定;农村贫困地区未建立乡村医生退休和养老保障制度等.建议:加强乡村医生的定向培养;提高农村贫困地区乡村的待遇和收入,将乡村医生纳入当地的事业单位人员编制;加大在岗乡村医生的在岗培训和学历教育,实现农村贫困地区乡村医生向执业化过渡;建立农村贫困地区乡村医生的退休和养老保障制度;建立健全城市支援农村贫困地区乡村医生的制度.     

临床医生离职意愿及其影响因素分析

目的探讨临床医生的离职意愿现状并分析其主要影响因素。方法采用多阶段分层整群抽样方法,从福建省抽取604名临床医生进行面对面问卷调查。结果有离职意愿的比例为19.2%,其95%置信区间为(16.14%,22.58%);离职意愿在不同年龄段、工作满意情况、自我职业价值认可、生活满意度、工作场所暴力等方面具有统计学差异(P0.05);工作场所暴力是临床医生产生离职意愿的主要危险因素(P0.05);而工作满意度和生活满意度是离职意向的主要保护因素(P0.05)。结论年龄、工作满意情况、职业价值认可、生活满意情况及工作场所暴力是临床医生离职意愿的影响因素,可为医院管理者稳定医疗队伍进行有效干预提供理论依据。     

西部地区全科医生离职意愿及影响因素分析

目的 研究我国西部地区全科医生离职意愿情况,分析影响西部地区全科医生离职意愿的因素,为相关工作决策提供参考。方法 采用多阶段随机抽样法对我国西部地区的全科医生样本进行问卷调查,运用二元Logistic回归进行多因素分析。结果 西部地区全科医生样本的离职意愿总均分为(2.47±0.73)分,在全部1 036例样本中,离职意愿高者共344例,占33.20%;单因素分析表明,全科医生离职意愿的组间比较在不同性别、学历、个人收入水平、加班情况、工作压力和职业发展机会当中差异均有统计学意义;多因素Logistic逐步回归分析表明,男性、年龄更小、学历更高、工作压力更大、物质满意度和成长满意度更低、情绪耗竭更高的全科医生离职意愿更高。结论 我国西部地区离职意愿高的全科医生占比偏高,其离职意愿受多重因素影响;建议及时深入地了解和关注西部地区全科医生的职业现状,有针对性地采取措施以缓解其工作压力和职业倦怠,从而提高全科医生的工作满意度和职业吸引力,进一步壮大我国的基层医疗卫生队伍。     

株洲市妇产科护士职业价值观和离职意愿现状调查及其影响因素

目的调查株洲市妇产科护士的职业价值观、离职意愿状况,分析其影响因素。方法采用整群抽样法,选取株洲市5所综合医院妇产科护士210名为调查对象,使用社会人口学资料调查表、职业价值观量表、离职意愿量表、工作满意度量表开展调查及分析。结果护士的职业价值观、离职意愿、工作满意度分别为(92.37±16.11)、(13.34±3.88)和(114.72±12.32)分。不同家人支持程度、对科室喜欢程度、护士的职业价值观比较,差异有统计学意义(P0.05)。不同学历、聘用方式、家人支持程度、对科室喜欢程度的护士的离职意愿评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。学历、聘用方式、家人支持程度、科室喜欢程度、职业价值观、工作满意度均是护士离职意愿的影响因素(P0.05)。结论株洲市妇产科护士的职业价值观较为积极,职业价值观可负向预测离职意愿,离职意愿还会受到多种因素影响。     

长治市乡村(社区)医生队伍现状调查及对策

目的通过对长治市乡村(社区)医生队伍现状的调查,为政府相关部门妥善解决乡村(社区)医生中存在的问题提供科学决策依据,进一步筑牢三级医疗卫生服务体系的网底。方法随机抽取了经济发达县、一般县、贫困县共6个。采用回顾性分析及问卷调查的方法对长治市乡村(社区)医生进行调查。调查内容主要为基层医生的年龄、学历、收入和保障等情况。结果长治市乡村(社区)医生队伍老龄化现象较严重,学历普遍偏低,收入较低,保障制度不完善。结论需进一步提高乡村(社区)医生的业务水平和待遇,加强培训,多措并举,吸引更多的年轻医务人才。     

中部地区急诊科医生离职意向及其影响因素

目的 探究我国中部地区急诊科医生离职意向的现状及其影响因素。方法 于2018年7—8月,对我国中部6省的急诊科医生进行结构化问卷调查,通过χ²检验、非参数秩和检验、二元Logistic回归,分析调查对象的离职意向现状及其影响因素。结果 2 339名急诊科医生的离职意向得分为(14.47±3.92)分,其中有高离职意向的占20.44%。回归分析结果显示,组织承诺(OR=0.711,95%CI:0.740～0.804)和工作满意度(OR=0.753,95%CI:0.712～0.796)是高离职意向的保护因素,工作家庭冲突(OR=1.051,95%CI:1.009～1.094)是高离职意向的危险因素。结论 我国中部地区急诊科医生的离职意向较高,医院管理部门应该重点关注急诊科医生的组织承诺、工作满意度和其工作家庭冲突,以降低急诊科医生离职意向,减少急诊科医生的流失。     

甘肃省贫困地区乡村医生现状调查及对策建议

目的了解甘肃省贫困地区乡村医生队伍的现状、存在的问题并探讨对策建议。方法对甘肃省参加2019年乡村医生规范化培训项目来自贫困县的1 000名乡村医生进行问卷调查研究,了解贫困地区乡村医生的现状和存在的问题及改进的建议。结果乡村医生队伍中男性和女性的比例约为3∶1;平均年龄为42.39岁,40~50岁的人数约占总人数的1/2;学历层次以高中(中专)学历为主,比例最高为69.3%;助理执业医师占19.9%,执业医师占5.2%,相较于全国平均水平甘肃省乡村医生执业化程度依然偏低;有73.6%的乡村医生月收入在2 500元以下,收入水平偏低;养老保障的参保比例为87.5%;大多数乡村医生有2~3次的岗位培训,有25.23%的乡村医生从未参加过任何培训。结论乡村医生队伍依然是我省基层医疗卫生服务体系中最薄弱的环节,应加强队伍建设,提高乡村医生待遇,建立完善养老保险制度,加强乡村医生岗前和继续教育培训。     

贵州省社会办医院医务人员工作满意度现状及影响因素

目的探究贵州省社会办医院医务人员的工作满意度现状及影响因素,为社会办医人力资源管理提供科学依据。方法对满意度结果进行统计描述,并进行Spearman相关分析、单因素和多重线性回归分析。结果医务人员工作总体满意度评分为(3.31±0.84)分,其满意的比例为35.9%,对职务晋升和工作收入的满意度均较低;非技术人员、无职称、工作时间在8 h以上是满意度总和得分较低的群体,医务人员离职意愿与总体满意度成负相关。多元线性回归结果显示,医疗设施、执业环境、职务晋升和工作收入等是影响医务人员工作满意度的主要因素。结论多种因素影响医务人员工作满意度,医务人员工作满意度又影响离职意愿。应通过建立公平合理的收入和晋升机制、良好的医疗设施和执业环境、科学的工作负荷机制等措施提升医务人员工作满意度。     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

乡镇卫生院医生工作偏好——基于三省离散选择实验的分析

目的：分析乡镇卫生院医生工作偏好,为基层吸引与留住卫生人才提供政策参考。方法：应用离散选择实验设计问卷,抽取山东、安徽、陕西三省共238名乡镇卫生院医生进行问卷调查,应用条件logit回归分析医生工作偏好。结果：乡镇卫生院医生关注的工作属性依次为：收入水平、子女教育条件、编制、工作地点、培训机会和晋升年限。月收入8 000元与2 000元相比,OR值为7.0。子女教育条件和编制的货币价值分别为3 857元和3 294元。月收入提高至8 000元可将乡镇卫生院医生的离职意愿由35%降至8%左右。提供好的子女教育条件和编制均可以将医生的离职意愿降至5%左右。乡镇卫生院有编制的岗位与县城临时聘用岗位对于医生的吸引力相当。结论：收入仍然是乡镇卫生院医生最关注的工作属性,改善基层卫生机构职工的子女教育条件和提供编制,将有利于吸引与留住卫生人才。     

省属综合医院护工离职意愿及相关影响因素分析

目的了解省属综合医院护工离职意愿,探讨工作满意度、职业倦怠等职业心理因素对离职意愿的影响,为相关部门或机构制定政策提供参考,促进行业规范化管理,提高护工工作稳定性。方法采用横断面调查方法,整群抽样收集省属综合性医院护工工作满意度、职业倦怠及离职意愿数据。借助SPSS 19. 0及AMOS 17. 0进行数据处理分析,并构建结构方程模型。结果 40岁以下、工作时长在12 h以上、未签订用工合同的医务人员离职意愿可能更高。工作时长、月支出及是否签订用工合同是工作满意度的主要影响因素;教育程度、是否签订劳动合同以及月收入、支出是整体职业倦怠的主要影响因素;离职意愿较之同期调查的护士水平为高。结构方程模型经构建和修正,结构模型中内因潜在变量离职意愿可以被工作满意度和职业倦怠解释38. 4%,且职业倦怠是工作满意度对离职意愿影响的中介变量。结论护工对工作回报以及工作时间存在不满,情绪衰竭程度较高,护工离职意愿受到其工作满意度及职业倦怠水平的影响,而职业倦怠是工作满意度影响离职意愿的一个中介变量。